人力資源管理--_人力資源招聘-全文預(yù)覽
【正文】 深度淺，不易甄別偽裝。 （ 4） 內(nèi)部人員重新聘用 方法 （ 1）布告法 （ 2）推薦法 （ 3）檔案法 外部招聘的主要渠道與方法 （ 1）廣告 （ 2） 學(xué)校 （ 3）就業(yè)服務(wù)機構(gòu) （ 4）獵頭公司 （ Head hunter） （ 5）人才交流會 （ 6）網(wǎng)絡(luò)招聘 五、人員素質(zhì)測評 主要內(nèi)容和方法 面試 心理測試 履歷分析 評價中心技術(shù) 相關(guān)知識水平測驗 測評種類 ： 選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評 主要特點 針對性 綜合性 靈活性 技術(shù)性 面試 （ 1）什么是？ ? 面試是一種通過考官和應(yīng)聘者直接交談或?qū)?yīng)聘者設(shè)置在特定情境中進行觀察，了解應(yīng)聘者的經(jīng)驗、個性、能力及求職動機等情況，從而完成對應(yīng)聘者適應(yīng)職位的可能性及發(fā)展?jié)摿υu估的一種測評技術(shù)。 （ 1）外聘人才與職工之間因缺乏相互了解，易產(chǎn)生配合上的困難，工作適應(yīng)期較長； （ 2）使職工感到升遷無望，挫傷工作積極性； （ 3）成本較內(nèi)部招聘高。 （ 2）能帶來先進的觀念或經(jīng)驗，增強活力。 ? 內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷 、 教育水平 、教育內(nèi)容 、 培訓(xùn)等 ? 要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況 ? 注意：避免非法的或不適宜的問題 信息收集 —— 申請表 四、招聘途徑比較 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu)點 （ 1）對職工能產(chǎn)生激勵作用。 ? 作用：初始階段篩選工具。 （ 1）有利于因事求才，廣招賢人。 （ 2）易引起內(nèi)部過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗。 （ 3） 工作輪換 。 ? 優(yōu)點： 客觀性、可比性、信度、效度較好。 ? 缺點： 標準不統(tǒng)一，易帶來偏差，要求高，效果差。 ? 缺點：現(xiàn)場控制難度大，技術(shù)要求高。 第四階段： 5分鐘 ? 最后看看還有沒有其他問題； ? 問問非工作問題，如業(yè)余愛好等。心胸開闊是一筆很大的財富，但心胸開闊要建立在自知之明以及誠實正直的基礎(chǔ)上。 ? 從自己所匯報的人那里獲取反饋信息。 ? 一個員工連續(xù)三天遲到 ， 你怎么辦 ？ ? 當(dāng)我詢問一位下屬工工作進展如何時 ， 他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟 ， 對這種人該怎么辦 ？ ? 你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降 ， 讓作為上司的你非常難堪 ， 這時你該怎么辦 ？ ? 如果你的助手已變得很有進取心 ， 但你認為是野心使他變好的 ， 肯定他是想取代你的位置 ， 而現(xiàn)在你還不想讓位 ， 你怎么辦 ？ ? 假如你是飯店某部門經(jīng)理 ， 如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議 ， 而你仔細考慮后覺得并不實用 ， 你會怎樣答復(fù)這位職員 ？ ? 假如你是個設(shè)備較好 、 但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理 ， 你打算怎樣招攬顧客 ？ ? 假如你是飯店總經(jīng)理助理 ， 一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件 ， 如發(fā)生火災(zāi) ，你最先將做什么 ？ 在救火中 ， 你認為最好扮演一個什么樣的角色 ？ 面 試 推薦使用下列的句型： ? 解決型問題： “ 如果 … 該怎么辦？ ” ? 還有諸如： “ 你當(dāng) …… 時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？ ” ? 以這樣的詞語開頭的問題： “ 你做 … 的經(jīng)驗是什么？ ” 行為型問題和測試型問題 行為型問題： 問出應(yīng)聘者在某一實際情況下實際做了什么 測試型問題： 問出應(yīng)聘者在某某情況下會怎么做 好的面試過程是由 75%的行為型問題和 25%的測試型問題構(gòu)成的 ?直接式問題 ?開放式問題 ?澄清性問題 ?自我評價式問題 開放式問題 —— 沒有固定答案的問題 ? 你對 …… 的看法是什么？ ? 你認為對 …… 最重要的因素是什么？ ? 在什么情況下你會 …… ? 你是怎樣處理那個問題的？ ? 你做出那個決定的原因是什么？ ? 然后怎樣？ ? 怎樣才能知道什么是真正的問題？ 澄清性問題 ： ——為了問出更多的信息，或是為了使應(yīng)聘 者對其答案做進一步的解釋 ?問定義 ?問釋例 ?提問技巧：鸚鵡學(xué)舌法 自我評價式問題 ? 你什么事做得最好？ ? 到目前為止，你認為你的哪些技能和個人素質(zhì)對你的成功的貢獻最大？ ? 你為什么認為自己在這個職位上會有所作為？ ? 你能給這個職位帶來什么他人帶不來的技能？ ? 技巧：使用沉默，鼓勵措施，借題發(fā)揮，可以問出應(yīng)聘者不太愿意說的一些情況 面試者應(yīng)有的體態(tài)語： ? 要跟應(yīng)聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸； ? 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； ? 為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開； ? 經(jīng)常說聲 “ 是 ” 或點點頭，這對雙方都沒有害處。 ?編制 KSAOs的表格，根據(jù) KSAOs來評價申請者 面試的規(guī)范化 如何使面試有效 與行為有關(guān)的問法 ? 舉一個當(dāng)你 …… 的例子。 如果是你 ， 你也許會怎樣做 ？ ” ?假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為 ?提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實例來回答 ?避免提出引導(dǎo)性的問題 與過去行為有關(guān)的問題 如何使面試有效 ?與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果 理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題 才能 理論性問題 引導(dǎo)性問題 行為性問題 協(xié)作能力 你將如何對付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎 告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對付難纏的雇員 銷售能力 你認為你能賣出商品的原因是什么 我們的銷售目標很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎 談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。是怎樣的變
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