【正文】 (表 4，圖 1) 我國酒店業(yè)檔次規(guī)模結(jié)構(gòu)已經(jīng)形成，發(fā)展水平在空間上呈現(xiàn)三階梯狀態(tài) ： 第一階梯是位于東部沿海地___________________________________________________________________________________________________________ 區(qū)，包括 14個(gè)省市，截止到 2020年末，該地區(qū)有旅游酒店 6582家，占全國旅游酒店總數(shù)的 %， 第二階梯是中國的中部地帶，包括河南、廣西、四川、湖南、湖北、江西、和云南、貴州等省份，共有旅游酒店3123家，占全國旅游酒店總數(shù)的 %。 酒店的供給量隨著需求的擴(kuò)大而快速增長。 因此，在以員工滿意為核心的酒店人力資源管理架構(gòu)中，以人本管理的思想為指導(dǎo)，以人力資本投資為手段，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為目標(biāo)，憑借“完善員工薪 酬福利體系，加大對(duì)員工的投資”、“改進(jìn)績效評(píng)估體系，引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展”和“建立員工培訓(xùn)開發(fā)體系，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立即三個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)員工滿意，創(chuàng)造顧客滿意與顧客忠誠，最終創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。 綜合考察人力資源管理理論發(fā)展和酒店人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不難發(fā)現(xiàn)，關(guān)于人力資源管理理論體系的安排和實(shí)踐的實(shí)際運(yùn)行都是以人力資源管理職能與功能安排的。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和法治社 會(huì)中，酒店從業(yè)人員對(duì)自己是否工作擁有絕對(duì)的自主權(quán)，所以酒店管理者必須采集積極的人力資源管理方法和機(jī)制來開發(fā)和利用員工的人力資源。 酒店管理集團(tuán)是指在本國或世界各地直接或間接的控制兩個(gè)以上的酒店，以相 同的店名和店標(biāo)、統(tǒng)一的經(jīng)營程序和管理水平、統(tǒng)一的操作程序和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行聯(lián)合經(jīng)營的酒店公司。 酒店與酒店管理集團(tuán) 酒店一詞來源于法語，原指富貴門第或官宦之家所擁有的宏偉而豪華的宅邸，是主人們款待賓朋的地方。從開發(fā)角度看，不僅僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人才的思想文化素質(zhì)和道德素質(zhì)覺悟的提高 ； 不僅僅包括現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人力潛在能力的有效挖掘。企業(yè)經(jīng)營管理一般是從管理角度來定義和考察人力資源的涵義的。對(duì)于資源的理解，多數(shù)學(xué)者的觀點(diǎn)認(rèn)為，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代意義上的資 源應(yīng)該分為自然資源、資本資源、人力資源和信息資源四部分組成，馬克思主義認(rèn)為：人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人是生產(chǎn)力諸要素中最為積極、最活躍的因素，組織的各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)和管理工作都是靠人去完成。德魯克于 1954年在其著作《管理的實(shí)踐》一書中提出的。員工滿意度是對(duì)員工滿意的程度的度量和評(píng)價(jià)，是員工對(duì)其工作或工作經(jīng)歷的一種態(tài)度的反映，與工作參與程度、組織承諾和工作動(dòng)機(jī)等有密 切關(guān)系。有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵，人力資源管理將在酒店經(jīng)營管理中發(fā)揮重要作用。因此十分有必要對(duì)國外先進(jìn)的人力資源管理理念和方法進(jìn)行系統(tǒng)的了解和研究，并進(jìn)行對(duì)比，“取其精華，棄其糟粕”，結(jié)合我國社會(huì)觀念和酒店業(yè)發(fā)展的新趨勢(shì)，全面系統(tǒng)的對(duì)酒店人力資源進(jìn)行管理。劉惕之認(rèn)為①對(duì)酒店人力資源管理的意義認(rèn)識(shí)不足，目標(biāo)不夠明確 ；②管理人員對(duì)西方管理理論斷章取義，錯(cuò)誤運(yùn)用 ； ③部分酒店任人唯親，除名隨心所欲，用 人不歸屬統(tǒng)一管理，員工管理混亂，流失率高等。但是，日本人力資源管理模式本身有其天然的缺陷 ： ①年功序列制下，雇員的升遷速度幾乎一樣的，嚴(yán)重削弱了雇員的積極性 ； ②企業(yè)不能隨意解雇雇員，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下；③ 對(duì)高層管理者缺乏足夠的激勵(lì) ； ④高成本性 ⑤日本勞動(dòng)力市場(chǎng)因?yàn)榻K身雇傭制和年功序列制而變得缺乏靈活性。高梅生認(rèn)為中美企業(yè)人力資源管理有五大差異，即：①美國比中國企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合 ； ②美國比中國企業(yè)更重視人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)；③美國企業(yè)人事部門比中國人事部門更注重努力營造雇員良好的工作環(huán)境，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展所需要的企業(yè)文化 ； ④美國企業(yè)比中國企業(yè)更注重不斷的完善符合企業(yè)激勵(lì)雇員、留住人才的激勵(lì)機(jī)制 ； ⑤美國人事部門比中國人事部門工作人員更具有綜合、合作能力。王杜春、韓雪冬認(rèn)為，①人力資源配置上，主要是依靠內(nèi)部培訓(xùn) ； ②人力資源管理上，具有情感色彩；③人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提升，具有保守性和排他性；④人力資源激勵(lì)上，以精神激勵(lì)為主，采取終身雇傭制。王杜春、韓雪冬認(rèn)為：①人力資源配置上主要依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng) ； ②人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)最高度的專業(yè)化和制度化 ； ③人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和快速提 升，美國企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和力和非歧視性 ； ④人力資源激勵(lì)上，以物質(zhì)激勵(lì)為主。價(jià)格改革是我國人事制度改革的直接動(dòng)力，基本上經(jīng)歷了如下四個(gè)階段 ： ①實(shí)行放權(quán)讓利，強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)為主 ；②“利改稅”以及承包責(zé)任制的實(shí)施圈 ； ③勞動(dòng)合同制的實(shí)施 ； ④建立現(xiàn)代企業(yè)制度。③美國酒店業(yè)發(fā)展在世界上是最為成功的，其酒店集團(tuán)經(jīng)營管理水平處于世界領(lǐng)先水平，對(duì)于中國酒店業(yè)來講是最好的借鑒。中消 研 從兩個(gè)方面對(duì)于國外人力資源管理理論進(jìn)行比較分析 ： 一方面從管理理論發(fā)展角度看，具體見表 2；另一方面，可以從人事管理向人力資源管理階段發(fā)展角度看，具體見表 3。當(dāng)代國外人力資源管理思想在向人本管理的轉(zhuǎn)變過程中，其思維方 式表現(xiàn)出現(xiàn)以下特征 ： ①理性與非理性的結(jié)合 ； ②正式組織與非正式組織的結(jié)合；③系統(tǒng)性、計(jì)劃性與靈活性、權(quán)變性相結(jié)合。法國哲學(xué)家和社會(huì)學(xué)家孔德把生物學(xué)原理引入社會(huì)學(xué)領(lǐng)域，提出“社會(huì)有機(jī)體論”。 后來，中國建立以中央集權(quán)為核心的封建社會(huì)，中國人力資源思想沒有取得突破性的發(fā)展。“和為貴”“和氣生財(cái) ”的觀念是一種普遍的生意經(jīng)。 政治化人力資源管理，探討企業(yè)文化、非正式組織的活動(dòng)對(duì)人力資源管理的影響。 目前，人力資源管理的研究和實(shí)踐已經(jīng)超越了員工招聘與挑選、培訓(xùn)與開發(fā)、業(yè)績考評(píng)與薪酬設(shè)計(jì)等傳統(tǒng)內(nèi)容，形成了三個(gè)新的發(fā)展方向 ： 戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。這些新的變化就對(duì)人力資源管理提出了新的要求，人力資源管理也隨之出現(xiàn)了新的變化。④人力資源管理應(yīng)該成為一種思維或思維方式，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理由功能式管理向思維式管理的轉(zhuǎn)變，功能式的能力標(biāo)準(zhǔn)不再適應(yīng) 21世紀(jì)的企業(yè)，員工必須掌握廣泛的基本技能和非技術(shù)能力，即思維式能力和學(xué)習(xí)型組織。②學(xué)習(xí)型組織的人___________________________________________________________________________________________________________ 力資源管理是系統(tǒng)的觀點(diǎn)。新時(shí)期人力資源管理是戰(zhàn)略性人力資源管理，需要學(xué)習(xí)型組織 ：①學(xué)習(xí)型組織適應(yīng)全球化的人力資源管理；②學(xué)習(xí)型組織有利于知識(shí)員工的激勵(lì) ； ③學(xué)習(xí)型組織是變革 傳統(tǒng)人力資源管理體 系的需要。總結(jié)學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)有 ： ①全體成員有共同的愿望和理想；②善于不斷學(xué)習(xí)；③扁平式的組織結(jié)構(gòu) ； ④員工自主、自覺的管理 ； ⑤員工事業(yè)與家庭的平衡；⑥領(lǐng)導(dǎo)者的角色改變?yōu)樵O(shè)計(jì)師、仆人和教練 。但是面對(duì)信息技術(shù)的日益發(fā)展，企業(yè)外部環(huán)境的急劇變化，金字塔式的組織結(jié)構(gòu)日益嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)的生存與發(fā)展空間，由此造就了學(xué)習(xí)型組織理論產(chǎn)生與發(fā)展的背景 。主要包括 ： ①教育投資，教育是人力投資的主要途徑 ； ②保健投資，即通過醫(yī)療、衛(wèi)生、營養(yǎng)、保健等項(xiàng)服務(wù)方式，以維護(hù)改善人的健康而進(jìn)行的人力投資 ； ③人力流動(dòng)投資 ： 即通過一定成本支出來實(shí)現(xiàn)人口與勞動(dòng)力在區(qū)域間或產(chǎn)業(yè)間的遷移與活動(dòng)，變更就業(yè)環(huán)境與條件，以便更好地滿足人們自身的偏好，創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富 。王顯潤由人力資本理論引申而來的人力投資理論認(rèn)為：人力投資就是教育投資圈 ； 人力投資就是人口質(zhì)量投資 ； 人力投資就是人的全部培養(yǎng)費(fèi)用，即從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，用于人力方面的投資都被看作是人力資本。 人力資本理論的內(nèi)容 舒爾茨是從探索經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)財(cái)富的積累而逐步踏上研究人力資本的道路的，他的研究道 路恰好代表了西方人力資本理論興起的典型進(jìn)程。爾后，各家各派對(duì)人力資本進(jìn)行研究，多集中在教育投資問題、健康、遷移、信息收集等方面，雖有發(fā)展但只散見于衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域、人口遷移領(lǐng)域和勞動(dòng)力市場(chǎng)領(lǐng)域的研究中 。明塞爾發(fā)表 于《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)雜志》上的論文，拉開了人力資本研究的序幕。斯密把一個(gè)國家全體居民所有后天獲得的知識(shí)和有用的才能看成資本的組成部分明確指出：學(xué)的有用的才能是財(cái)富的內(nèi)容，應(yīng)列入固定資本范圍。之后，亞當(dāng)人力資本具體體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本，它可以在未來特定的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來剩余價(jià)值或利潤收益，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著生產(chǎn)性作用，能使國民收入增加 。即一維 —— 個(gè)人素質(zhì)開發(fā) (包括文化、教育、修養(yǎng) )，二維 —— 群體行為調(diào)控 (包括人與人、人與物、物與物 )，三維 —— 物 質(zhì)社會(huì)保障 (包括生活、交往、保健 )。 借鑒日本的經(jīng)驗(yàn)，樊浩提出了解決我國企業(yè)發(fā)展的“活力 ” 與“合力”問題的辦法，建立經(jīng)濟(jì) —— 人文的新生態(tài)，在經(jīng)濟(jì) —— 人文有機(jī)生態(tài)的意義上，實(shí)現(xiàn)人文觀念、倫理觀念的創(chuàng)造性 的轉(zhuǎn)換。他進(jìn)而提 出激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該以制度化為基礎(chǔ)、以人為中心，把國外企業(yè)人本管理思想和關(guān)于人的全面發(fā)展的哲學(xué)思想結(jié)合起來，黃楠森認(rèn)為，“以人為本 ” 有三層含義 ： ①以企業(yè)職工為本；②以人民為本(企業(yè)必須滿足用戶需求才能生存和發(fā)展 )；③以人類為本 (企業(yè)必須實(shí)施可持續(xù)發(fā)展，才能將局部利益與整體利益、眼前利益與長遠(yuǎn)利益最大限度的統(tǒng)一起來 )。 人們普遍贊同“人性假設(shè)”的三階段發(fā)展的觀點(diǎn)，即經(jīng)濟(jì)人 —— 社會(huì)人 —— 管理___________________________________________________________________________________________________________ 人，其中對(duì)于“管理人”有的稱為“目的人”，有的稱為“自我實(shí)現(xiàn)人”。國外人本管理的最新發(fā)展就是員工持股 (地位、權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益的結(jié)合與統(tǒng)一 )。 由于西方企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，技術(shù)進(jìn)步 日益加快，生產(chǎn)的社會(huì)化不斷提高，企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境發(fā)生了重大變化，環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響越來越重要，管理大師們?cè)谘芯科髽I(yè)如何在復(fù)雜的環(huán)境中經(jīng)營的基礎(chǔ)上，形成了一系列不同的理論觀點(diǎn)和學(xué)派，即“管理的理論叢林”，其中具有影響的學(xué)派有 ： 社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、企業(yè)文化學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派等等，每一個(gè)學(xué)派都不同程度的涉及到了人力資源管理方面的理論。具體內(nèi)容有 ： ①進(jìn)行動(dòng)作研究；②對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇；③制定科學(xué)的工藝流程，盡量標(biāo)準(zhǔn)化；④實(shí)行記件工資 ； ⑤管理和勞動(dòng)的分離。 “他出之石可以攻玉”，通過對(duì)各國企業(yè)管理制度、管理方法等方面的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)比較，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，評(píng)價(jià)他們的優(yōu)缺點(diǎn)，揭示企業(yè)管理的規(guī)律性和學(xué)會(huì)善于利用這些規(guī)律 。 ”有效的人力資源管理已成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵 。 作為一個(gè)組織重要資源的人力資源也受到了越來越高的重視 。全球經(jīng)濟(jì)一體化和競(jìng)爭水平的提高，使得任何一個(gè)組織都不得不充分利用他們的一切資源以確保其生存與發(fā)展 。要把培養(yǎng)、吸引和用好人才資源作為一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好 。 比較 研究是探討我國企業(yè)管理 方向，建立中國特色的管理思想和方法的一條捷徑 。 古典科學(xué)管理階段，塞羅在其《科學(xué)管理原理》和《科學(xué)管理》中闡述了科學(xué)管理理論的核心：①管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化 ： ②倡導(dǎo)精神革命，勞資雙方利益一致。 關(guān)于人的研究，后來還有馬斯洛的需求層次理論、麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論、赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論、韋廉大內(nèi)的 Z理論等。從人性假設(shè)理論的角度看，由麥格雷戈的 XY理論、沙因關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人的假設(shè)、莫爾斯和洛希的 Y理論、大內(nèi)的 Z理論、彼德斯與沃特曼的“文化人”概念。即從經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人的轉(zhuǎn)變，把人作為經(jīng)營的手段，二者屬于手段人 ； 20世紀(jì) 80年代，手段人向目的人轉(zhuǎn)變，郭新斌認(rèn)為，沙因的“人性假設(shè)”理論抓住了各類人性假設(shè)的根本特點(diǎn)及其相互區(qū)別，而“ XY理論”、“ Z理論”和“ Y理論”都與沙因的四種人性假設(shè)之間存在內(nèi)在對(duì)應(yīng)關(guān)系 。 劉正周將孔茨的觀點(diǎn)和中國實(shí)踐結(jié)合起來認(rèn)為，追求個(gè)人利益是人的基本動(dòng)力，社會(huì)主義制度通過倡導(dǎo)主人翁精神激發(fā)和約束個(gè)人行為，增進(jìn)社會(huì)公共利益；傳統(tǒng)文化則賦予人們一定的行為方式，三者的整合，成為中國人性的重要組成部分。在“以人為本”的人力資源管理思想的第二次飛躍中，日本的經(jīng)濟(jì)騰飛引人注目，國外理論界稱之為“儒家資本主義”，因?yàn)樗讶寮业膫惱淼赖聻楹诵牡娜宋睦砟钆c西方資本主義的經(jīng)濟(jì)制度結(jié)合起來 。陳天榮根據(jù)行為科學(xué)研究“個(gè)體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為”的相互關(guān)系，結(jié)合馬斯洛的“需求層次理論”構(gòu)建了一個(gè)“三維九要素”的以人為中心的立體管理模式。就其實(shí)體形態(tài)講，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱。 1644年古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的代表人物之一威廉 .配第就提出教育經(jīng)濟(jì)價(jià)值的問題。 其中亞當(dāng) 1958年，丁 他于 1979年獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，是人力資本理論的代表人物。 如新增長理論、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源會(huì)計(jì)學(xué)等等 。舒爾茨人力資本理論內(nèi)容主要有 ： ①人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的核心問題 ； ②在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用 ； ③人力資本的核心是提高人口素質(zhì)，教育投資是人力投資的主要部分，高技術(shù)程度的人力帶 來的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力 ； ④教 育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格浮動(dòng)為衡量符號(hào)。人力資本投資是人力資源管理投資中最為重要的一個(gè)部分，是涉及到人力資源價(jià)值產(chǎn)生和形成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。斯密《國富論》問世以來，其勞動(dòng)分工理論一直主宰著企業(yè)管理的理論和實(shí)踐 —— 專業(yè)職