【正文】 、湖北、江西、和云南、貴州等省份，共有旅游酒店3123家，占全國旅游酒店總數(shù)的 %。但這種過剩是一種相對的過剩。 但是從經(jīng)營績效來看，則一直不能盡如人意 。 與國民經(jīng)濟發(fā)展過程中重大難題的解決思路密切相連，表現(xiàn)在以下三個 方面。 其中旅游酒店占 %。入境旅游不可能離開對酒店業(yè)的消費 。酒店通常是人們在旅游過程中不同行程的終點和起點，酒店使得旅游行為成為了一個持續(xù)的行為過程 。 “住”這個環(huán)節(jié)的檔次在很大程度上決定著其他旅游環(huán)節(jié)價格的高低 ?？梢钥闯?，旅游業(yè)中真正能提供就業(yè)勞動崗位的主要領(lǐng)域?qū)嶋H上是旅游住宿業(yè) 。酒店業(yè)還是推動城市化進程的重要力量。 國際酒店集團的介入 。 2020年我國接待入境過夜旅游者為 3， 680萬人次。因此，一部分酒店投資將逐漸從東部、南部地區(qū)轉(zhuǎn)向中西部地區(qū)。 中國內(nèi)資酒店競爭力不強，關(guān)鍵因素不是技術(shù)問題，而是人員素質(zhì)問題。 傳統(tǒng)型的人事管理思想逐漸被具有戰(zhàn)略性的、全面系統(tǒng)的、“以人為本”為指導思想的“人力資源管理”代替 。人力資源的潛在性決定了只有通過 開發(fā)，才能為社會和組織所用，而對人力資源進行開發(fā)需要進行物質(zhì)、資金和時間等要素的投入。 人力資源是存在于人的生命中，是一種具有生命的資源，其形成、開發(fā)和利用都要受到時間方面的限制。從酒店整體目標和從人力資源管理活動本身考察的人力資源管理效益是不同的。 酒店人力資源管理與酒店效益 效益通常是指消耗與成果之間的比較，比如“以最小的消耗取得最大的成果”、“以等量的消耗獲得最大的成果”或者“以最小的消耗取得等量的成果” 。 ⑧企業(yè)的委托代理理論認為，企業(yè)是內(nèi)部的優(yōu)化激勵和企業(yè)之間的優(yōu)化合同程度 。 首先，均衡理論和系統(tǒng)理論最重要的貢獻是指出了企業(yè)是利益各方面合作的結(jié)果，把企業(yè)被看成是一個系統(tǒng)，因此企業(yè)也應該代表各個方面的利益 。根據(jù)酒店的特點， 中消研 將酒店的利益相關(guān)者分成四類，即酒店投資者(股東 )、酒店外部顧客 (消費者和供應商 )、酒店內(nèi)部顧客 (包括管理者在內(nèi)的全體 員工 )、酒店所在區(qū)域 (社區(qū) 或城市 )(圖 3)， 酒店人力資源管理與酒店效益的關(guān)系 員工個人績效與酒店效益 酒店效益決定 于 員工的個人績效。因此，酒店可以通過實施低成本 戰(zhàn)略和產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略這兩個方式達到獲取競爭優(yōu)勢的目標。相對應的員工思想與行為是強調(diào)員工的創(chuàng)新意識和品質(zhì)意識，員工行為是非重復性的、非效率性及風險性的，要富有創(chuàng)新的沖動和高度的責任心。從橫向看，酒店人力資源存在嚴重的專業(yè)缺口問題 。酒店經(jīng)理人隊伍基本上是個官員化機制的經(jīng)理人隊伍，遠沒有形成市場化機制的經(jīng)理人隊伍。經(jīng)理。在激勵機制方面，業(yè)績與報酬不掛鉤，以官員晉升機制代替市場競爭機制和貨幣化激勵制。 主要是酒店經(jīng)營管理需要的常規(guī)人才，如高層管理者、從事人力資源管理與開發(fā)、市場營銷等專門人才 。 產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略優(yōu)勢 ，即通過為顧客提供獨特的差異化產(chǎn)品與服務，滿足顧客的特殊需要，來獲得市場競爭優(yōu)勢 。酒店競爭優(yōu)勢是酒店在市場競爭中“天時” (出其不意的卓越競爭行動 )、“地利” (得天獨厚的優(yōu)越競爭條件 )和“人和” (雄厚扎實的要素競爭能力 )的有機統(tǒng)一，是一個不斷獲取、保持、發(fā)揮、強化和更新優(yōu)勢的動態(tài)過程。按照正式或非正式的規(guī)則形成特定的專業(yè)化組織，在不確定的市場環(huán)境中進行生產(chǎn)經(jīng)營，并且共同分擔責任、分配權(quán)利和分享利益的系統(tǒng)。③企業(yè)利益相關(guān)者論認為，企業(yè)是一種“關(guān)系契約”的網(wǎng)絡。 一項交易是通過市場還是企業(yè)內(nèi)部來完成，取決于哪種方式的成本更低 。②人力資源管理效益的滯后性 ： 員工招聘、培訓的有效性和可靠性需要在以后員工的實際工作中得以體現(xiàn)和驗證。 酒店人力資源管理作為酒店經(jīng)營管理的一項重要工作，當然是為實現(xiàn)酒店目標服務的，要為酒店在多變和激烈的市場競爭中生存和發(fā)展提供競爭優(yōu)勢。人類的這種自我調(diào)控能力使其在從事經(jīng)濟活動時，總能處在發(fā)起、操縱、控制其他資源的位置上 。 人力資源也具有資本的一般特性。 因此出現(xiàn)了人事管理職能的人事部門 。 因為質(zhì)量競爭主要是服務競爭，服務競爭的核心是人員素質(zhì)的競爭。外國著名的 DAYS INN商業(yè)酒店連鎖特許品牌和青年旅舍公益連鎖特許品牌，已以特許方式迅速進入中國。由于我國國民經(jīng)濟的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，國民收入和私人財富積累促進了國內(nèi)旅游的快速發(fā)展，經(jīng)濟型酒店的市場需求和投資熱潮迅速上升。多極化消費加強了國際旅游的區(qū)域競爭，多元化消費對酒店功能和結(jié)構(gòu)提出了新的挑戰(zhàn)，使酒店的發(fā)展出現(xiàn)了功能性障礙和結(jié)構(gòu)化矛盾 ?，F(xiàn)代化酒店的發(fā)展在促進觀念轉(zhuǎn)變、體制創(chuàng)新、擴大開放和調(diào)整結(jié)構(gòu)上可以發(fā)揮巨大的作用 。 2020年，我國旅游產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員中有 %的人員在旅游住宿業(yè)就業(yè) 。 對酒店業(yè)的投入有很強的外部性效益 。 酒店業(yè)是 旅游產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)組合與資源配置的基本力量 。在過去的幾年中，我國入境旅游人數(shù)和旅游收入的增長速度明顯高于國民經(jīng)濟的總體增長 (表 6)。三是酒店的規(guī)模經(jīng)濟性不存在規(guī)模不經(jīng)濟而導致資產(chǎn)貶值的現(xiàn)象 。 在此背景下，國有酒店在積極尋求發(fā)展戰(zhàn)略 。 國有酒店面臨困境，積極探尋發(fā)展戰(zhàn)略。競爭不足主要表現(xiàn)在競爭手段不足，合格的競爭主體不足 (競爭主體的自身缺陷導致酒店業(yè)中缺乏合格的競爭主體 )和市場競爭不足 (某些細分市場中進入企業(yè)數(shù)量 較少，缺乏競爭 )。同期，客房間數(shù)增長 30余倍。 中消研 試圖以___________________________________________________________________________________________________________ “員工滿意”為核心來構(gòu)筑酒店人力資源管理實踐的新架構(gòu)。因目前世界酒店業(yè)集團化發(fā)展和經(jīng)營已經(jīng)比較成熟，我國酒店集團化發(fā)展相對滯后，本文進行實證研究所取的樣本酒店就是一家國際酒店管理集團的連鎖酒店。從管理角度看，包括人力資源的預測與規(guī)劃及人力資源的組織和培訓。從管理的角度來講，人力資源是針對于社會活動、政治活動、經(jīng)濟活動中投入的三種基本要素 (勞動力、勞動工具、勞動對象 )而言的，其內(nèi)涵更為豐富而外延較小。 通過員工滿意度評價可以診斷酒店人力資源管理現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。因此， 中消研 用實證研究的方法研究員工滿意與酒店人力資源管理，發(fā)現(xiàn)員工滿意的影響因素，提出提高員工滿意度的實現(xiàn)途徑，以期對我國酒店人力資源管理有所借鑒 。 對中國酒店人力資源管理的借鑒作用 酒店業(yè)的經(jīng)濟效益自 20世紀 90年代后期以來逐年下降，這固然與近幾年來世界經(jīng)濟發(fā)展緩慢、亞洲金融危機及國家宏觀調(diào)控政策有關(guān)，但是為什么有的酒店在激烈的競爭中能生存和發(fā)展下去呢 ？ 這就涉及到酒店內(nèi)部管理的問題，而其中最為嚴重的而且最不為重視的就是人力資源管理，目前對于酒店業(yè)人力資源管理存在的問題的研究有 ： 劉純認 為 ： ①酒店人力資源供給與旅游酒店業(yè)高速發(fā)展的需求不相適應 ； ②酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布火衡，酒店人力資源的人才流動出現(xiàn)兩個極端 ： 基層員工流動過于頻繁和中高級管理人員不正常流動。廖泉文認為有以下差別 ： ①中國強調(diào)先集體后個人，追求安定與穩(wěn)定，尊重秩序，美國是先個人后集體，崇尚能力，講究競爭與效率；②中國注重和諧，“以和為貴”的微妙關(guān)系，先情后理再法，美國則人際關(guān)系相對淡薄，對立，強調(diào)法制，先法后理再情 ； ③中國對待工作講究“勤奮”“業(yè)精于勤”，注重過程，但分工不明確，美國注重結(jié)果，分工明確，富有成就感 ； ④中國以精神激 勵為主，義重于利，強調(diào)地位和等級，注重面子，美國以物質(zhì)激勵為多，以金錢為衡量 。 美國人力資源管理特點 所謂的美國人力資源管理模式是指以注重勞動力資源的市場配置、任意就業(yè)政策、實行制度化的管理、對抗性的勞資關(guān)系和強調(diào)物質(zhì)激勵的工資制度為特征的人力資源管理模式，是在 19世紀末 20世紀初形成的。 在本文中，中消研 選擇美國為比較對象主要考慮到三個因素 ： ①美國和日本企業(yè)發(fā)展代表了世界企業(yè)的最高發(fā)展水平，美國企業(yè)占領(lǐng)了世界 500強的大部 分江山。現(xiàn)代系統(tǒng)理論是 20世紀 40年代末由貝塔朗菲創(chuàng)立的一門新學科，后來演化成眾多流派。他在人力資源方面 ： 以性善論作為哲學基礎，以“仁政”為管理核心，以“義利統(tǒng)一”為價值觀，高度重視管理者的人格修養(yǎng)，主張“以德服人”的情感管理，同時強調(diào)權(quán)變觀念。 國際人力資源管理，強調(diào)經(jīng)濟全球化條件下跨文化的人力資源管理。 人力資源管理新挑戰(zhàn)與研究新進展 新世紀人力資源管理新挑戰(zhàn)及發(fā)展趨勢 21世紀是知識經(jīng) 濟時代，全球面臨著新的競爭環(huán)境，這種新環(huán)境的主要特征是非連貫性，其原因是由于：①變化迅速和日漸差異化的顧客需求，②信息、生物等高新技術(shù)創(chuàng)新，③經(jīng)濟全球化等所造成的競爭。 學習型組織的人力資源管理 ①學習型組織的人力資源管理是戰(zhàn)略性的。圣吉的學習型組織理論中的五項修煉為 ： ①自我超越，不斷學習 ； ②改變心智模式 ； ③ 建立共同愿景 ； ④團隊學習 ； ⑤系統(tǒng)思考 。廣義的講人力資本投資包括人力資本管理、人力資本重組和整合、人力資本擴 張等一系列的活動。 20世紀 80年代以后，加強了對人___________________________________________________________________________________________________________ 力資本和技術(shù)進步因素在經(jīng)濟增長中的地位研究，并且由經(jīng)濟增長外因素向內(nèi)因素轉(zhuǎn)變，引入經(jīng)濟增長模型中，逐漸與經(jīng)濟增長理論相結(jié)合 。人力資本作為一種理論 是 20世紀 50年代從經(jīng)濟學中分化出來的。 人力資本理論的歷史起源與發(fā)展 人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟學理論。徐建龍認為，實施“以人為本”必須堅持 ： ①科學管理與人本管理的統(tǒng)一 ； ②激勵子系統(tǒng)與管理母系統(tǒng)的統(tǒng)一 ； ③實踐經(jīng)驗總結(jié)與理論探討相結(jié)合，并進一步將“以人為本”轉(zhuǎn)化為“以人的能力為本”。 “以人為本”的人力資源管理的內(nèi)涵 美國管理學權(quán)威孔茨把人作為管理對象構(gòu)建他的理論體系，其核心是設計和保持一種良好環(huán)境，從不同模式中吸取精華采取一種折中的方法，使人的使用效能達到最大的效益和效率 。從管理實踐的角度來看，經(jīng)歷了 —— 早期工廠的經(jīng)驗管理、泰勒的科學管理、梅奧的霍桑實驗、人際關(guān)系學派的職工滿意度管理、西蒙的“決策人”假設等等過程。 國內(nèi)外人力資源管理理論發(fā)展 國外近現(xiàn)代人力資源管 理理論發(fā)展 從管理理論角度看，國外人力資源管理理論經(jīng)歷了以泰勒為代表的古典科學管理階段、以梅奧等為代表的行為科學管理學派以及現(xiàn)代管理科學理論階段的發(fā)展演變 。 當今和未來的國際競爭，說到底是人才的競爭。 “人才是最寶貴的資源 。 中消研 從人力資源管理思想、原理理論與實踐等方面較為系統(tǒng)的對中外企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀進行比較和分析，結(jié)合我國酒店業(yè)實際情況，借鑒國外先進的人力資源管理思想和成熟理論，融合我國特有的悠久歷史文化傳統(tǒng)，試圖找出我國酒店人力資源管理解決方案的切入點 。 國內(nèi)外當代人力資源管理理論發(fā)展 人本管理理論 “以人為本 ” 的人力資源管理思想的演變 “以人為本”的 思想由來已久。 根據(jù)對人性的三種理解，人本管理的基本方式是 ： 泰勒的科學管理、參與管理、民主管理 。馬士斌則從生涯管理的角度認為，生涯管理是人本管理的真正體現(xiàn)與最終體現(xiàn)。 人力資本的形成與 發(fā)展與人力資源管理息息相關(guān)，是廣義上人力資源管理中的重要內(nèi)容。馬歇爾在經(jīng)濟理論中正式提出人的能力因素。 如丹尼 森對美國等國家不同時期經(jīng)濟增長因素進行深入分析的基礎上，得出不同時期各因素對經(jīng)濟增長的貢獻情況，為人們提供了經(jīng)濟增長因素分析的新思路，說明了人力資本因素在經(jīng)濟增長中日益顯著的作用。 人力資源管理投資 人力資本投資是一個多緯度、多層面的整體系統(tǒng)，是投資主體 (政府、企業(yè)、個人 )通過正規(guī)教育、在職培訓、醫(yī)療保障、職業(yè)流動與“干中學”等途徑使先天的勞動力轉(zhuǎn)為人力資本的過程。 彼德同時，學習型組織離不開人力資源管理：①組織學習的主體是人，建立學習型組織，首先是人力資源管理：②組織學習的客體是組織外的知識，必須通過人的“系統(tǒng)思考”轉(zhuǎn)化為人內(nèi)在的素養(yǎng)，并實現(xiàn)共享。人力資源管理還必須進行能力創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、文化創(chuàng)新來獲得和維持組織的持續(xù)競爭力。胡斯里德“通用性”戰(zhàn)略人力資源管理，旦勒利的 10項人力資源管理內(nèi)容，即選擇錄用、業(yè)績評價、激勵報酬、工作設計、痛苦消除、信息共享、態(tài)度評價、員工參與管理 等工作，伯菲提倡采用 16項人力資源管理工作來獲得更高的生產(chǎn)率和利潤 1，貝克和杰哈特認為，內(nèi)在提升和正式的痛苦消除程序等觀點來集中體現(xiàn)人力資源工作的“最佳的”和“高績效”。中庸之道講究認識和掌握事物的度，孟子一生珍視天倫___________________________________________________________________________________________________________ 親情，追求自我完善，教育、提升和完善他人。亞當 .斯密對人性及相互作用的復雜性作了可貴探索，指出社會是一個許多個人微觀利益處于競爭中的復雜系統(tǒng)，是一種競爭的自組織過程。 ___________________________________________________________________________________________________________ 中外人力資源管理實踐比較 中國企業(yè)發(fā)展在規(guī)模上迅猛，在經(jīng)營上日趨完善，在管理上逐步提高，其中在人力資源管理方面相對于國外企業(yè)來講存在較大差距，因此有必要分析一下中外企業(yè)人力資源管理方面的特點和差異 。 然而，中國人力資源管理依舊存在一些不足，集