【正文】 以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 技術(shù)： 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 人力資源管理的四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 約束機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 人力資源管理的四大機(jī)制 一、牽引機(jī)制 是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ， 提升其核心能力的軌道中來 。 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān) 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。 基本理念 “一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關(guān)人的決定，因?yàn)槿藳Q定組織的整體實(shí)力” Peter Drucker 優(yōu)勢(shì)理念的應(yīng)用 “找最合適的人，做最合適的事，并且讓他（她）做得高興 ” 。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。制定人力資源規(guī)劃 向新員工進(jìn)行情況介紹 （ 2）任職資格的問題：具備何種素質(zhì)和條件的人方能勝任該工作。 （ 獲得認(rèn)同 ） 2． 不斷尋找對(duì)你的雇主更有價(jià)值 、 更新 、更好的方法 。 d) 購車、房貸款計(jì)劃：為公司部門副經(jīng)理以上人員，及對(duì)公司有杰出貢獻(xiàn)的工程技術(shù)人員，提供低息或無息專項(xiàng)貸款用于購車、房 e) 精神與物質(zhì)激勵(lì)并舉。 褒貶不一 ， 更主要的是企業(yè)最關(guān)鍵的幾位人物并未囊括其中 。 培訓(xùn)與企業(yè)文化 1． 企業(yè)文化打造靠培訓(xùn)； 2． 培訓(xùn)能構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織； 3． 培訓(xùn)對(duì)傳播企業(yè)文化的益處 。 三年但不滿五年可向企業(yè)貸款最高 15萬 ， 年息 3%；五年以上者最高可貸款 25萬 ， 年息 3%。 如何開展職業(yè)計(jì)劃 職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的方法 ? 組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的原則： – 工作本身對(duì)職業(yè)發(fā)展有最大影響（挑戰(zhàn)性原則） – 需要的發(fā)展類型由特定的工作需求來確定（特定性原則） – 只有當(dāng)一個(gè)人還沒有掌握一項(xiàng)工作所要求的技能時(shí)，發(fā)展才會(huì)發(fā)生（發(fā)展性原則） ? 組織幫助個(gè)人在職業(yè)計(jì)劃和發(fā)展方面常用方法： – 上、下級(jí)討論 – 公司資料 – 績(jī)效評(píng)價(jià)制度 – 集體討論會(huì) 招聘適合的員工 某企業(yè)總經(jīng)理感到業(yè)務(wù)量過大 ， 故而打算向社會(huì)招聘總經(jīng)助理一名 。 ? CARERE=JOB+JOB+JOB+… ... ? 問題：你選擇的是自己的 “ 工作 ” 還是“ 職業(yè) ” ？ 我們優(yōu)先考量什么 ? 職業(yè)計(jì)劃考量要素： ? 適配性：個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可得機(jī)會(huì)是否配合？ ? 晉升機(jī)會(huì)：在組織中得到晉升？ ? 問題：你的選擇是什么？ ? 事實(shí)：從來都沒有足夠的高層職位使每個(gè)人的升遷成為現(xiàn)實(shí)。 研討問題 對(duì)優(yōu)秀經(jīng)理的職責(zé)你認(rèn)同嗎？為什么？ 在過往工作中你做到了哪些？還有哪些沒有做到？打算如何改善？ 請(qǐng)以自身的案例分析以上問題。制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略 經(jīng)營(yíng)性的 行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的 負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁 （ 1）競(jìng)聘上崗制度；（ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、 人員分流制度 ) 人力資源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） – 雙重契約：通過勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . – 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。 人力資源管理的四大機(jī)制 二、激勵(lì)機(jī)制 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。中 國 外 運(yùn) 裕 利 有 限 公 司 國際職業(yè)訓(xùn)練協(xié)會(huì) 非人力資源經(jīng)理的 人力資源管理 劉子熙 教授 中國培訓(xùn)師大聯(lián)盟 課程綱要 一、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理觀念 二、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)與方法 一、優(yōu)秀經(jīng)理的 人力資源管理觀念 什么是人本管理？ 尊重人的人格；肯定人的長(zhǎng)處； 服務(wù)人的需要；開發(fā)人的潛能。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開發(fā)體系 。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。提供公司合并和收購方面的建議 優(yōu)秀經(jīng)理做什么？ 一名優(yōu)秀經(jīng)理的四大基本職責(zé)是什么？ 選拔人 （尋找合適的人，正確評(píng)價(jià)和定位） 提出要求 （做合適的事，目標(biāo)管理和績(jī)效考核） 激勵(lì)他 （提供支持，用機(jī)制和管理環(huán)境激發(fā)潛能，讓他 /她做得高興） 培養(yǎng)他 （開發(fā)和提供發(fā)展機(jī)會(huì)） 這些不是企業(yè)人力資源部門的職能，而是每一位經(jīng)理（無論什么層級(jí)）的共同職責(zé)。 職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的定義 ? 職業(yè) （ CAREER）：是一個(gè)人在他的整個(gè)工作生涯中選擇從事工作總的行為。 否則 ， 你是脆弱的 。 制度規(guī)定：凡工作滿三年以上者可享受此規(guī)定 。 4． 提升人力資本素質(zhì) ， 提高競(jìng)爭(zhēng)力 。 ［ 研討專題 ］ 1. 如何界定人才的有效程度 ？ 2. 獎(jiǎng)勵(lì)如何與績(jī)效掛鉤 ？ 3. 績(jī)效評(píng)估方案的制定背景 ？ 企業(yè)的戰(zhàn)略是通過員工來實(shí)現(xiàn)的 企業(yè)最終成果 ?已實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) ?未實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略 工作表現(xiàn)管理效果 ? 員工開發(fā)培養(yǎng) ? 工作效率 ? 晉升情況 ? 紀(jì)律表現(xiàn) ? 加薪情況 ? 辭退情況 員工工作表現(xiàn) 適用的工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)包括 ? 產(chǎn)出數(shù)量 ? 產(chǎn)出質(zhì)量 ? 完成任務(wù)的時(shí)間 ? 工作方式 ? 資源利用的有效性 能力構(gòu)成示意圖 ?專業(yè)知識(shí) ?交涉能力 ?創(chuàng)造力 ?計(jì)劃力 ? 領(lǐng)悟力 ?實(shí)踐力 ?寫作能力 ?企劃力