【正文】 以績效管理為例的人力資源角色以績效管理為例的人力資源角色轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變績效管理的歷史性變化績效管理的歷史性變化與獎懲無關(guān)，干好干壞一個樣、對考核結(jié)果的運用與處理方式不當(dāng)獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉，績效為依據(jù)的薪酬分配機制，建立利益共同體對績效管理不重視，認(rèn)為可有可無，績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓、公司成立績效管理委員會、部門經(jīng)理具體實施、人力資源部門協(xié)助、配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、發(fā)布系列政策制度流程對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)有詳細(xì)周密的實施計劃、方案、工具、案例沒有建立淘汰的人力資源競爭機制 建立 “末尾淘汰制 ”、競聘上崗績效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點考核財務(wù)指標(biāo)除了財務(wù)指標(biāo)外，還要考核客戶面、內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱 定位清晰、考核標(biāo)準(zhǔn)明確考核實施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū)有關(guān)績效管理的重要觀念（一）有關(guān)績效管理的重要觀念（一）? 觀念一： 每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。）? 認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的思 不理解的東西員工是不會去主動自覺地去做的。4．績效考核不是扣工資的工具和理由?？冃Э己说闹匾砟睿ㄋ模┛冃Э己说闹匾砟睿ㄋ模┛冃Э冃?管理的重要理念（五）管理的重要理念（五）? 績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理的認(rèn)識普遍存在的偏差。? 內(nèi)部均衡性： 它要求雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時依照內(nèi)部每個崗位的相對價值（主要指崗位所創(chuàng)價值）。機構(gòu)內(nèi)其他部門協(xié)作單位外部? 指公司外部的影響對象?？己伺c評價結(jié)果應(yīng)用考核與評價結(jié)果應(yīng)用中堅力量中堅力量計劃下一步的提拔，提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)中堅力量中堅力量進(jìn)入下一個發(fā)展機會績效管理目的戰(zhàn)略貫徹業(yè)績發(fā)展行政管理(4) 48職業(yè)生涯績效管理系統(tǒng)員工薪酬管理系統(tǒng)人才培訓(xùn) 人才招聘 /晉升 /調(diào)動行政管理(7) 49 績效管理： 是團隊在目標(biāo)共識和目標(biāo)達(dá)成過程中，上下級之間溝通、反饋、指導(dǎo)和支持的持續(xù)活動。? 根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策，向決策者提供人事決策的依據(jù)和建議 ? 為所屬員工提供績效反饋 ,指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn) 客戶方面：在記分卡的客戶方面，管理者們確認(rèn)了其經(jīng)營單位將競爭的客戶和市場部分以及這些目標(biāo)部分中對本單位績效的衡量方法。學(xué)習(xí)和成長方面：組織的學(xué)習(xí)和成長有三個主要的來源：人才、系統(tǒng)和組織程序。務(wù) 提 議 益– 常 用 用 戶 /市 場 指 標(biāo) ： ? 市 場 占 有 率 ? 客 戶 保 有 率? 客 戶 創(chuàng) 利 能 力 ? 客 戶 滿 意 度? 價 名 新 投 、 項 酬 目 ++績效評估告訴經(jīng)理和部屬他們已完成的設(shè)定目標(biāo)的成績，同時給經(jīng)理一個機會去增強對部屬的期望，這種雙向的溝通是面談方式的重要的一部分。上次考評不足；本年度優(yōu)缺點；明年發(fā)展及專項培訓(xùn)l考績培訓(xùn) ? 2. 塑造一個輕松、非嚴(yán)肅的氣氛。? 10. 提出需要改進(jìn)的具體事項及原因。設(shè)立雙方的目標(biāo)并且寫下來4.摩托羅拉季度溝通對話摩托羅拉季度溝通對話? 你是否覺得工作富有意義并熱愛公司？ 鼓勵士氣、強調(diào)團隊精神、宣傳企業(yè)文化 ? 你對公司和部門的總體目標(biāo)是否清楚？ 確認(rèn)公司總體目標(biāo)，確認(rèn)部門階段目標(biāo)? 你對本人的職責(zé)分工是否清楚？ 重申崗位和責(zé)任 ? 你對上個階段的工作績效是否滿意？ 共同回顧和小結(jié)并對工作予以評價和反饋? 你對公司、部門及主管的領(lǐng)導(dǎo)是否滿意？ 征詢建議、意見、期望 ? 你對個人培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展是否清楚？ 共同探討下一步的培訓(xùn)和個人發(fā)展目標(biāo) ? 你對下一階段的工作目標(biāo)是否清楚？ 共同設(shè)定目標(biāo)、完成的數(shù)量、時間及方法? 你是否清楚自己的不足和如何改進(jìn)工作？ 幫助員工認(rèn)識不足之處、明確改進(jìn)的方法員工必答問題 討論并澄清部屬發(fā)展的需要及期望；填寫 “ 年度績效面談記錄表 ” ；確定部屬年度績效考評等級；雙方同意來年的工作計劃目標(biāo)，并完成 “ 工作計劃目標(biāo)表 ” ；“ 年度績效面談記錄表 ” 副本交部屬；商定下次面談的時間、地點 。避免算舊帳。讓部屬了解把重點放在對未來的展望，共同指定新的工作目標(biāo)。績效跟蹤要點績效跟蹤要點? 重審績效不足的方面。 員工自己有想改變的內(nèi)因和愿望。 知道行為改變后會獲得獎賞，員工就容易去改變行為。（做了 2次）激勵下屬計劃 增長的責(zé)任感 /降低的責(zé)任感 ?時間期限?考慮下屬目前的工作量?討論下屬制定的行動計劃?獎勵成績?討論如何進(jìn)行追蹤?所需的資源和信息??口頭認(rèn)可 /批評 （實際 120）部門專用控制 (350員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。根據(jù)所花的時間、精力和金錢，選擇最能產(chǎn)生效益的方面進(jìn)行改進(jìn)。? 主管回答這些問題的前提是，他必須也清楚地了解企業(yè)對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的業(yè)績要求和 KPI。談話中心應(yīng)是績效本身而不是其他。勿將考評與工資混為一談。注意聆聽，將感情部分與事實內(nèi)容區(qū)分開，澄清不清楚之處，總結(jié)和提供反饋；經(jīng)理對部屬年工作績效定性定量加以評估；以年度工作目標(biāo)依據(jù)，舉例說明每一個你希望討論的要點，指出從其他經(jīng)理和外在客戶得到的相關(guān)反饋；商討績效中潛在的可改進(jìn)之處；確定改善績效所需要的知識 /技巧。 使用最新的工作說明6.? 8. 提出他表現(xiàn)優(yōu)異之處，并給予贊賞。本人簽字l目標(biāo)任務(wù)書；年終考績表；職務(wù)說明書；績效跟蹤記錄l上級填寫考績表 評定要素 評定項目 1 2 3 4 5誠信表現(xiàn) 勇于承擔(dān)責(zé)任準(zhǔn)確客觀提供數(shù)據(jù)客戶意識 及時跟蹤響應(yīng)客戶需求努力實現(xiàn)對客戶承諾變革創(chuàng)新 積極支持和參與公司變革愿意接受新的挑戰(zhàn)團隊協(xié)溝 主動的部門溝通協(xié)調(diào)愿意與同事共享知識經(jīng)驗溝通能力 善于傾聽并準(zhǔn)確表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)力 對下屬適當(dāng)激勵和放權(quán)必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)分類加權(quán)匯總分類加權(quán)匯總指標(biāo)項目 指標(biāo)得分 獎金得分 晉升評分業(yè)績指標(biāo) A 70％ 40％行為指標(biāo) B 30％ 60％綜合得分 C A＊ 70％＋ B＊ 30％ A＊ 40％＋ B＊ 60％指標(biāo)項目 指標(biāo)得分 獎金得分 晉升評分業(yè)績指標(biāo) A 80％ 50％行為指標(biāo) B 20％ 50％綜合得分 C A＊ 80％＋ B＊ 20％ A＊ 50％＋ B＊ 50％主管人員綜合評定一般員工綜合評定組合權(quán)重可以自定義 企業(yè)管理人員績效考核能力指標(biāo)企業(yè)管理人員績效考核能力指標(biāo)管理能力時間管理與排序、目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 、計劃與安排工作 溝通能力傾聽與組織訊息、給予明確的訊息、獲得正確的訊息 領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練教導(dǎo)與授權(quán)、部屬績效與評估、行為規(guī)范與諮商 認(rèn)知能力 問題確認(rèn)與解決、決策與風(fēng)險衡量、清晰思考與分析某企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評三個層次的要求：基本素質(zhì)：廉潔奉公、遵章守紀(jì)、尊重同事、關(guān)心下屬；管理素質(zhì)：計劃、協(xié)調(diào)、組織、用人、指揮、控制等最高素質(zhì)：創(chuàng)新能力、企業(yè)文化建設(shè)、社會形象塑造等。++、 本 數(shù) 返 數(shù) 討 客 均 員 例 新 這些過程能夠創(chuàng)造未來企業(yè)的價值，推動未來企業(yè)的財務(wù)績效。常見的指標(biāo)包括：資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率、速動比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤率、銷售利稅率等。? 協(xié)調(diào)和解決所屬員工在評估中出現(xiàn)的各類問題，并負(fù)責(zé)解釋評估方案 ? 組織、督促、檢查和協(xié)助各部門按計劃實施績效評估 超級明星 10—15%中間力量 25—30%表現(xiàn)尚可 25—40%業(yè)績不佳 15—25%不適崗者 5—10% 低 中 高高 中低評價：?價值觀行為表現(xiàn)；?關(guān)鍵業(yè)績能力諸如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系能力等特有品質(zhì)；?強調(diào)過程。7－ 10年相關(guān)經(jīng)驗職位說明書 — 各要素定義內(nèi)部? 對職位有決定和影響關(guān)系的部門如：同部門的協(xié)助者、合作者吸引，保持和激勵有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo)252?？冃Э己瞬坏扔谥豢己说讲块T。 2．績