【正文】 體系里，核心人力最能幫助部門完成任務(wù)。在企業(yè)內(nèi)部或很多部門中，一般要求核心人力必須占公司或者整個(gè)部門員工人數(shù)的 50%以上，只有這樣，這家公司或部門才會(huì)有很好的發(fā)展機(jī)遇。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會(huì)想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對(duì)非核心人力彈性地運(yùn)用，那么這些非核心人力的變動(dòng)就不會(huì)給公司造成大的損失。沒(méi)有店經(jīng)理，這個(gè)店所有的大大小小的事情誰(shuí)來(lái)統(tǒng)籌、控制和負(fù)責(zé)？沒(méi)有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒(méi)有了自己的特色，因?yàn)樗募夹g(shù)沒(méi)有了。 例如一家進(jìn)出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國(guó)外去的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會(huì)非常好，過(guò)了圣誕節(jié)外國(guó)人就放假了，那段時(shí)間就比較清淡。最近幾年我國(guó)開(kāi)始仿效一些發(fā)達(dá)國(guó)家，采用了“人才租賃”的方式進(jìn)行人力運(yùn)用，即一些原來(lái)需要自己培養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過(guò)人才租賃公司以臨時(shí)租賃的方式加以運(yùn)用。 【本講小結(jié)】 本講探討了如何提高人力運(yùn)作效率的問(wèn)題。這也涉及到了對(duì)工作時(shí)段進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降 低成本的問(wèn)題。又因?yàn)楸井a(chǎn)品在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)較激烈，所以要求有銷售經(jīng)驗(yàn)的，并且入職之后要負(fù)責(zé)本省的 1?3縣市的銷售任務(wù)，所以要能夠出差。 ◆ 要招聘的職位是否熱門招聘熱門與非熱門人才需要的時(shí)間也就不一樣，熱門人才需要的時(shí)間相對(duì)比較長(zhǎng)，例如營(yíng)銷人員；非熱門人才需要的時(shí)間相對(duì)較短，例如文秘人員。 此外，在面談之前最好是先請(qǐng)人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┥舷茸?篩選，然后再?zèng)Q定通知應(yīng)聘者面試。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)過(guò)這次初步審查，可以決定是否有必要請(qǐng)應(yīng)聘者前來(lái)面談。 【自 檢】 假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場(chǎng)上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？ ?____________________________________ _______________________ _____________________________________ _______________________ _____________________________________ ________________ 【本講小結(jié)】 本講介紹的主要是招聘人員時(shí)的準(zhǔn)備工作。因?yàn)槊嬲勔ǔ杀?，所以絕對(duì)不要找太多人來(lái)面談，這是沒(méi)有必要的。 1．熟悉應(yīng)聘者履歷 先熟悉那些準(zhǔn)備前來(lái)面談的應(yīng)聘者的履歷。這樣的題庫(kù)能夠幫助部門經(jīng)理找到一個(gè)提問(wèn)的方向。 此外，在面談之前可以向人力資源部門要求先讓應(yīng)聘者閱讀公司的簡(jiǎn)介，或者職位說(shuō)明書，這樣可避免在談公司和崗 位的時(shí)候浪費(fèi)時(shí)間。 ◆ 提出互動(dòng)題 互動(dòng)題是指請(qǐng)應(yīng)聘者對(duì)公司或工作提出的問(wèn)題或看法。具體的通知日期還必須與人力資源部門溝通。 2．情境模擬問(wèn)題 所謂的情境模擬，是公司過(guò)去曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的事件，或者公司現(xiàn)在也在運(yùn)作的項(xiàng)目，也可能是日常工作遇到的問(wèn)題。應(yīng)聘者中優(yōu)秀的人往往不僅只應(yīng)聘一家公司，許多公司都有可能錄用他，所以通知要及時(shí)；另外要做好排序工作，最適合的一個(gè)是正取，后面幾個(gè)備取，這樣人力資源部門在錄取通知 的時(shí)候就會(huì)按順序來(lái)處理。其中重點(diǎn)舉例介紹了面談的問(wèn)題，這是面談的關(guān)鍵所在。 例如 ，第一天就常常會(huì)發(fā)生如下的情形： 上面的情況并不少見(jiàn)，嚴(yán)重影響了新員工對(duì)公司的印象，甚至?xí)?dòng)搖其繼續(xù)在公司工作的厚望，對(duì)此，部門經(jīng)理應(yīng)該特別注意，最好要做一些準(zhǔn)備。在這一情況下，部門經(jīng)理對(duì)自己部門新進(jìn)人員就要做好崗前培訓(xùn)設(shè)計(jì)，因?yàn)檠芯勘砻?，一位新人到公司之后大概有一段危險(xiǎn)期。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講簡(jiǎn)單介紹了確定面談人數(shù)的1∶ 3黃金比例。 情境模擬考題主要的目的就是測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者本身的反應(yīng)能力與專業(yè)能力，反應(yīng)能力與專業(yè)能力兩者兼?zhèn)涞娜瞬艑?duì)公司的發(fā)展非常有利，所以部門經(jīng)理或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最好多積累一些情境模擬的問(wèn)題。 ◆ 公司產(chǎn)品問(wèn)題 如果希望應(yīng)聘者對(duì)公司的產(chǎn)品很熟悉，或者想知道他對(duì)公司的認(rèn)知情況，可以問(wèn)這樣的問(wèn)題： 這樣的問(wèn)題，直接考驗(yàn)求職者對(duì)公司產(chǎn)品關(guān)心的程度和他有沒(méi)有非常強(qiáng)的意愿要到這家公司來(lái)。面談的過(guò)程中是了解應(yīng)聘者的好機(jī)會(huì)，通過(guò)面談可以 了解應(yīng)聘者的邏輯思考能力、表達(dá)能力等多種能力。 ◆ 針對(duì)履歷表提問(wèn) 對(duì)照履歷表或此前看過(guò)履歷表所寫下的問(wèn)題向應(yīng)聘者提問(wèn)。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，一般職位 招聘的面試時(shí)間是 30～ 40分鐘左右。所謂題庫(kù)就是將一些標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題及與職位相關(guān)的專業(yè)問(wèn)題集合成庫(kù)。 如何準(zhǔn)備面談工作 確定面談的人以后，要做一些準(zhǔn)備工作。 最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問(wèn)題。要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認(rèn)證，這些是能證明其能力的資料。 如何看履歷表 履歷表的內(nèi)容及表達(dá)的方式實(shí)際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查履歷表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？ ◆ 審查形式要件。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門提供登報(bào)時(shí)間，因?yàn)榈菆?bào)以后，公司里除了人力資源部門啟動(dòng)了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動(dòng)招聘程序，例如有電話來(lái)詢問(wèn)招聘職位的情況時(shí)，部門內(nèi)部應(yīng)如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責(zé)、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內(nèi)部的同事知道。 職務(wù)名稱 性別 年齡 學(xué)歷 專業(yè)背景 工作經(jīng)驗(yàn) 能力要求 知識(shí)要求 特殊要求 3．招聘人員所需要的時(shí)間 招聘人員的計(jì)劃既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時(shí)間。例如，營(yíng)銷經(jīng)理可以對(duì)要招聘的營(yíng)銷人員提出如下要求：大專以上學(xué)歷， 最好具有理工科背景，有銷售消費(fèi)品的經(jīng)驗(yàn)，能在省內(nèi)出差。關(guān)于積極性問(wèn)題別的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問(wèn)題。 3．質(zhì)量問(wèn)題 你可能會(huì)擔(dān)心這種彈性人力的工作質(zhì)量問(wèn)題。因?yàn)楣?jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來(lái)就可以了，這種彈性化的人力運(yùn)用當(dāng)然節(jié)省了很多成本。同時(shí)，它還想辦法不斷地提升店經(jīng)理的管 理能力。而且他們的工作時(shí)段彈性非常大，可以挑選。既然有核心的人力，那么他們就一定會(huì)與非核心人力之間產(chǎn)生沖突，作為部門經(jīng)理在中間應(yīng)該扮演一個(gè)協(xié)調(diào)者的角色，不能一味偏袒核心人 力，而且在日常工作中還要重視兩者之間的互動(dòng)和溝通。 明確了誰(shuí)是核心人力，就應(yīng)該把它的數(shù)量計(jì)算出來(lái)，并計(jì)算出它在總?cè)藬?shù)中占的百分比。 第 5講 高效率人力資源的運(yùn)用 【本講重點(diǎn)】 一、核心人力與非核心人力 二、工作時(shí)段的人力運(yùn)用 三、彈性與人力運(yùn)用方法 核心人力與非核心人力 1．確定核心人力及其數(shù)量 進(jìn)行人力資源設(shè)計(jì)，就要區(qū)分核心人力與非核心人力。當(dāng)然，前提還是要對(duì)部門的人力做好分析：現(xiàn)有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要招聘，應(yīng)該招何種能 力水平的人等等。 3．內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析 開(kāi)始做內(nèi)部跟外部人力市場(chǎng)分析的時(shí)候，廠長(zhǎng)就要了解一下，如果現(xiàn)在在這 500人里面，需要 200位工程師，可公司內(nèi)部只有 50人，在人力計(jì)劃里就要寫出來(lái)，另外的 150人要分幾個(gè)階段由外界招聘進(jìn)來(lái)。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。例如，現(xiàn)在要設(shè)立山西太原的分公司，把北京總部的人員抽調(diào)到太原去，這樣的內(nèi)部處理運(yùn) 用就顯得非常重要。既然如此，許多人力計(jì)劃是沒(méi)法預(yù)測(cè)的。 2．企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng) 不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長(zhǎng)，一年之后原來(lái)最低層次的兩個(gè)人不能原地不動(dòng)，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會(huì)，讓他們成長(zhǎng)。 【案 例】 仍以營(yíng)銷部門為例，每個(gè)月 100萬(wàn)的銷售指標(biāo)，現(xiàn)在員工很難馬上達(dá)到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的，部門經(jīng)理要制定出一個(gè)需求計(jì)劃來(lái)，這個(gè)計(jì)劃要?jiǎng)?wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是很虛幻的，如一直無(wú)法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)目標(biāo)就沒(méi)有辦法達(dá)到。這 100萬(wàn)元的業(yè)績(jī)落在 10位部門員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠兀繜o(wú)論誰(shuí)來(lái)分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無(wú)法創(chuàng)造較多的營(yíng)銷額。 日常的人力資源管理無(wú)非是與員工打交道，這就必然要求非常準(zhǔn)確的了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤。 保持雙向溝通 在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。 2．讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個(gè)觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。 【案 例】 某個(gè)部門的員工做錯(cuò)了一件事，在報(bào)價(jià)單上多加了一個(gè)“ 0”，因此整個(gè)價(jià)格超過(guò)了公司的成本，這影響是很大的。例如當(dāng)員工犯錯(cuò)的時(shí)候，有的部門經(jīng)理火氣一上來(lái)就會(huì)嚴(yán)詞批評(píng)，態(tài)度很不好，員工也難以接受。例如你和客戶進(jìn)行價(jià)格談判的時(shí)候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)，告訴他剛才的場(chǎng)景里，哪一點(diǎn)是 需要注意的。 【自 檢】 填寫下表，以更好地了解本部門員工的情況。作為部門經(jīng)理，你平常對(duì)他的情 況非常了解，就比較容易幫助他。那么部門經(jīng)理就要想辦法緩解這個(gè)壓力，例如在工作場(chǎng)所播放一些輕音樂(lè)。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛(ài)好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環(huán)境和條件。另一方面，非人力資源部門經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或者遇到的困難，請(qǐng)人力資源部門給予專 業(yè)的支持。 確定人力資源部門能給予的資源 1．人力資源管理專業(yè)的情形 前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能給予部門經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？ 首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形?？梢赃@樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長(zhǎng)大，可能就荒廢了。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來(lái)越好，但是作為部門經(jīng)理是沒(méi)有必要學(xué)那么多的，部門經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能 的概況及如何運(yùn)用，不必學(xué)得太專業(yè)。 業(yè)務(wù) 流程 時(shí)限 你的角色 與人力資源部的關(guān)系 與其他部門的關(guān)系 明確人力資源部門的功能 1．確定人力資源管理部門 首先要確定公司里有沒(méi)有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。 3．督促員工配合 作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。 1．【舉例】績(jī)效評(píng)估的一般流程 績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先由人力資源部門將評(píng)估表發(fā)給各個(gè)部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評(píng)估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評(píng)估。因此了解人事規(guī)章是第一要?jiǎng)?wù)。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是 你未來(lái)發(fā)展的空間。 某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。不過(guò)因?yàn)樗傻锰昧?，所以公司就覺(jué)得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營(yíng)銷部主任了。 2．時(shí)間差 ≠ 管理能力的提升 時(shí)間差就是工齡的增長(zhǎng)。從普通員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對(duì)截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié) 統(tǒng)計(jì)表明，大概有 30%的企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)過(guò)主管。 3．管理很難一步到位 在前面兩個(gè)前提之下，如果要讓一個(gè)好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當(dāng)強(qiáng)的管理能力（我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能 力），一定時(shí)間的培訓(xùn)是這個(gè)過(guò)程中的關(guān)鍵。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來(lái)越亂。 1．你將有能力招聘到非常好的員工 因?yàn)槎靡恍┱衅讣记?、面談技巧，你就?huì)知道什么樣的員工比較適合你這個(gè)部門，你能把他順利地招聘進(jìn)來(lái)，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入