【正文】 先期篩選有何看法？你應該怎么做？ ?___________________________________________________________ __________________________________ _________________________ 2．決定面談次數(shù) 非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因為這關系到部門經(jīng)理工作時間的分配。部門經(jīng)理一定要意識到，你的一部分時間將用于招聘工作了。究竟要進行幾次面談是沒有標準答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗，比較高級的管理者因為必須要由總經(jīng)理或者董事長來最終決定，所以面談的時間會比較長。至于普通的基層工作人員，最好不要超過三次，面談次數(shù)太多沒有必要，而且容易讓應征者反感。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。 如何看履歷表 履歷表的內容及表達的方式實際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查履歷表的時候應該注意哪些問題呢？ ◆ 審查形式要件。所謂審查形式要件就是將履歷表的內容與部門的崗位說明書相對照，看履歷表中的內容是否與崗位說明書所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及哪些不符。把這些都一一標出，經(jīng)過這次初步審查，可以決定是否有必要請應聘者前來面談。 ◆ 工作經(jīng)驗。應屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，在要求工作經(jīng)驗的情況下，是不是就立刻把應屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因為應屆畢業(yè)生在學校求學 期間可能有類似的工作經(jīng)驗，這也應該標注出來作為參考。 ◆ 個性與愛好。應聘者的個性與愛好是影響其將來是否能勝任工作的重要因素之一，因此對應聘者的個性或喜好也要標注出來。 ◆ 能力證明。要求應聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認證，這些是能證明其能力的資料。 非人力資源經(jīng)理通過以上幾點對履歷表進行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門。 【自 檢】 假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應該怎么辦？ ?____________________________________ 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作為面試者，在準備工作時，應該透過履歷表把想要問的問題寫出來，以便面談時知道自己應如何提問應聘者。 2．選擇面談問題 面談時要問哪些問題是很多部門經(jīng)理非常頭痛的事情。對于這一問題比較先進的做法是針對職位設計問題庫。所謂題庫就是將一些標準的問題及與職位相關的專業(yè)問題集合成庫。標準問題很簡單，是一些常規(guī)性的問題，如“請你自我介紹一下”，專業(yè)的問題是將來要進到這個部門應該具備的基本的專業(yè)知識、專業(yè)能力。這樣的題庫能夠幫助部門經(jīng)理找到一個提問的方向。如果沒有這樣的題庫，可以把積累平常所問的一些 問題，并參照其它人在面試時的提問，然后自己建立題庫。 3．確定本次面談目的 招聘不只是在找人，還可以通過面談達到其他目的，例如在與應聘者面談的過程中，可以了解市場行情，了解競爭對手的狀況，這樣才能提高面談的價值。第一次面談與決定性面談，也有所差別，如果是決定性面談，作為一位面試者就應該 更謹慎。 4．面談時間預估 如何對面談時間進行標準化設計呢？根據(jù)經(jīng)驗，對面談的時間要加以控制，不能太長，也不能太短。一般來說，面談時間是由職位高低及重要性決定的。統(tǒng)計數(shù)字表明，一般職位 招聘的面試時間是 30～ 40分鐘左右。 如果準備招聘高級主管，提問標準問題之處還必須強調解決問題的能力，所以高級主管可能需要 1～ 1． 5小時。 此外，在面談之前可以向人力資源部門要求先讓應聘者閱讀公司的簡介，或者職位說明書，這樣可避免在談公司和崗 位的時候浪費時間。 如何展開面談步驟 ◆ 致歡迎詞 雙方面談時，要先致歡迎詞。這是個禮貌問題，作為部門經(jīng)理是代表公司與應聘者談判，代表公司的形象，應非常禮 貌的歡迎應聘者到來公司應聘。 ◆ 請應聘者自我介紹 致歡迎詞之后，要請應聘者自我介紹。將其自我介紹的內容與履歷表相對照，作為第一次核查。注意應聘者的自我介 紹與履歷表上的是否一致。 ◆ 針對履歷表提問 對照履歷表或此前看過履歷表所寫下的問題向應聘者提問。 ◆ 提問與工作內容相關的或與專業(yè)相關的問題 與崗位工作內容或與專業(yè)直接相關的問題是確定應聘者是否符合部門需要的關鍵，所以面試者必須對這些專業(yè)題目精 心準備。 ◆ 提出互動題 互動題是指請應聘者對公司或工作提出的問題或看法。例如對方希望得到的待遇。如果應聘者提出的要求高于公司的規(guī)定，作為面試官也不應太驚訝，臉上不應露出沒希望的表情，你的表情會極大的影響雙方的互動。作為面試官心情要很平穩(wěn)，對方提到一些比較敏感的話題，不要馬上做出太過肯定的回答，也不要做過多承諾。一定要先分辨對方提出的問題哪些是你的授權范圍可以回答的，哪些不是，要適當跳出來。 同時可以問應聘者一些其它問題，如住址、交通情況，對自己未來發(fā)展的看法等等。面談的過程中是了解應聘者的好機會，通過面談可以 了解應聘者的邏輯思考能力、表達能力等多種能力。 ◆ 告知對方何時可以得到通知 面談基本結束時，應告知對方何時可以得到通知，以免對方懷疑或牽掛。具體的通知日期還必須與人力資源部門溝通。 ◆ 感謝并圓滿結束 面試結束之前要致感謝詞，感謝對方花時間到公司面試。 【自 檢】 假如你在與應聘者面談時，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機，應該怎么辦？ ?___________________________________________________________ 面談的問題案例 1. 引導型問題 ◆ 工作經(jīng)驗的問題 面談時的互動提問有很強的技巧性，例如同樣是問工作經(jīng)驗，下面的兩種情形就有很大差別： 【分 析】 前一種稱之為封閉型問題，對方只能得出一個簡單的答案。這種題目盡量少問，因為意義不大。 后一種則屬于開放型問題，應聘者需要進行思考才能回答，具有很強的引導性。應聘者對這類問題的回答往往更容易顯示其真正的能力和水平。 ◆ 公司產(chǎn)品問題 如果希望應聘者對公司的產(chǎn)品很熟悉，或者想知道他對公司的認知情況，可以問這樣的問題： 這樣的問題，直接考驗求職者對公司產(chǎn)品關心的程度和他有沒有非常強的意愿要到這家公司來。有的應聘者非常優(yōu)秀，來之前已經(jīng)上了公司的網(wǎng)站，非常清楚公司的歷史沿革，對產(chǎn) 品很熟悉，這樣的有心的人對企業(yè)是非常有益的。 2．情境模擬問題 所謂的情境模擬，是公司過去曾經(jīng)發(fā)生過的事件，或者公司現(xiàn)在也在運作的項目，也可能是日常工作遇到的問題。企業(yè)可以將這些問題收集起來，此外還可以詢問一些資深的從業(yè)人員，請他們提供一些常見問題，把它編成一個情境考題向應聘者提問。這種考題難度比較大，能夠讓所有想要擔任這個工作的人非常明確怎樣做好將來可能要擔任的工 作。 例如要招聘營銷部門主管，這個部門主管要負責一個區(qū)域的營銷，面試官首先要確認應聘者本身 有多少營銷經(jīng)驗。 這些題目考了兩個方面：第一是應聘者的臨場反映，第二就是他處理問題的步驟流程。如果與公司目前的處理步驟流程不謀而合或者接近，表示他的思維方式與公司的思維方式接近，這樣的員工對公司是有幫助的。 情境模擬考題主要的目的就是測驗應聘者本身的反應能力與專業(yè)能力，反應能力與專業(yè)能力兩者兼?zhèn)涞娜瞬艑镜陌l(fā)展非常有利，所以部門經(jīng)理或企業(yè)領導最好多積累一些情境模擬的問題。 整理面談記錄 面談結束后，首先要統(tǒng)計整理面談結果，然后對應聘者進行排序，寫好記錄，通知人力資源部門請新人來報道了。應聘者中優(yōu)秀的人往往不僅只應聘一家公司，許多公司都有可能錄用他，所以通知要及時；另外要做好排序工作，最適合的一個是正取，后面幾個備取，這樣人力資源部門在錄取通知 的時候就會按順序來處理。 公司之所以要挑選最適合的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，是因為最優(yōu)秀的人才不一定就是最適合部門工作的人員。這是面談以后在選擇時的關鍵。確認錄用某人以后，就要做好準備，迎接這個人， 讓這個人對公司有個好印象。 【本講小結】 本講介紹的是招聘過程中最重要的一個環(huán)節(jié) —— 面談的技巧。 首先要確定面談的對象。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講簡單介紹了確定面談人數(shù)的1∶ 3黃金比例。然后是面談的準備工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時間等。其中重點舉例介紹了面談的問題，這是面談的關鍵所在。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結束后對面談結果的整理工作所需注意的問題。 第 8講 在職培訓的安排 【本講重點】 一、新進人員的前期培訓 二、新進人員的在職培訓 三、如何建立在職培訓體系 新進人員的前期培訓 1．培訓的必要性 對新進人員進行前期培訓是極為重要的。作為部門經(jīng)理，招進一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責任。培訓是新人進入企業(yè)時極為迫切的要求。然而，根據(jù)調查統(tǒng)計，有 50%左右的國內企業(yè)并沒有做崗前培訓規(guī)劃。在這一情況下，部門經(jīng)理對自己部門新進人員就要做好崗前培訓設計，因為研究表明，一位新人到公司之后大概有一段危險期。這個危險期包含三個時段：第一天的感覺如何，一個星期之后感覺如何，一個月之后感覺如何。 例如 ，第一天就常常會發(fā)生如下的情形： 上面的情況并不少見，嚴重影響了新員工對公司的印象，甚至會動搖其繼續(xù)在公司工作的厚望，對此，部門經(jīng)理應該特別注意，最好要做一些準備。 2．部門經(jīng)理的準備工作 ◆ 介紹新員工 把新進人員的基本資料拿出來向部門內部作介紹。新同事的背景資料和報道時間等基本情況可以讓現(xiàn)有同事了解。 ◆ 確定工作指導員 確定新進人員入職