某公司非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)課件-資料下載頁(yè)
2025-01-07 13:30本頁(yè)面
【正文】 真正需要人才？ 我們企業(yè)需要什么樣的人才？ 我們?cè)撚檬裁捶绞綄ふ胰瞬牛? 企業(yè)人才是選拔出來(lái)的還是培訓(xùn)出來(lái)的？ 核心人才規(guī)劃 核心人才規(guī)劃步驟 依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人 輔助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 戰(zhàn)略性 Y 核心人才規(guī)劃步驟 企業(yè)核心人才盤點(diǎn)，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺） 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長(zhǎng)速度比較，確定核心人才隊(duì)伍未來(lái)的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況 核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃 核心人才隊(duì)伍建設(shè)策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵(lì)規(guī)劃 跳槽前后人才價(jià)值體現(xiàn)比較 企業(yè)知名度 職位和職權(quán) 薪酬福利 辦公條件 上下班交通 培訓(xùn)提高機(jī)會(huì) 同事相處 工作難易程度 發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升可能 其它 第一階段：價(jià)值論 停 滯 現(xiàn) 象 ? 當(dāng)工作職能和工作內(nèi)容因組織內(nèi)缺乏晉升機(jī)會(huì)而保持不變時(shí)發(fā)生的一種職業(yè)狀況。 ? 調(diào)查結(jié)果： 99%的人發(fā)生過(guò)職業(yè)停滯； ? 原因分析：空間問題和個(gè)人舒適區(qū)效應(yīng)； ? 我們的選擇：橫向調(diào)動(dòng)、充實(shí)工作內(nèi)容。 學(xué)會(huì)評(píng)估你的部下 某企業(yè)為了推出留才方案 ， 在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了一次民意調(diào)查 ， 調(diào)查發(fā)現(xiàn) ，企業(yè)內(nèi)部的員工中最需要 ， 最迫切要求解決的是住房問題 。 于是企業(yè)人力資源部急群眾所急 ， 想群眾所想 ， 率先推出了住房貸款制度 。 制度規(guī)定：凡工作滿三年以上者可享受此規(guī)定 。 三年但不滿五年可向企業(yè)貸款最高 15萬(wàn) ， 年息 3%；五年以上者最高可貸款 25萬(wàn) ， 年息 3%。 此方案匆匆出臺(tái) ， 立即引來(lái)一片議論聲 。 褒貶不一 ， 更主要的是企業(yè)最關(guān)鍵的幾位人物并未囊括其中 。 ［ 研討專題 ］ 1. 如何界定人才的有效程度 ？ 2. 獎(jiǎng)勵(lì)如何與績(jī)效掛鉤 ？ 3. 績(jī)效評(píng)估方案的制定背景 ？ 企業(yè)的戰(zhàn)略是通過(guò)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的 企業(yè)最終成果 ?已實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) ?未實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略 工作表現(xiàn)管理效果 ? 員工開發(fā)培養(yǎng) ? 工作效率 ? 晉升情況 ? 紀(jì)律表現(xiàn) ? 加薪情況 ? 辭退情況 員工工作表現(xiàn) 適用的工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)包括 ? 產(chǎn)出數(shù)量 ? 產(chǎn)出質(zhì)量 ? 完成任務(wù)的時(shí)間 ? 工作方式 ? 資源利用的有效性 能力構(gòu)成示意圖 ?專業(yè)知識(shí) ?交涉能力 ?創(chuàng)造力 ?計(jì)劃力 ? 領(lǐng)悟力 ?實(shí)踐力 ?寫作能力 ?企劃力 ?技術(shù) 、 技能 、 熟練度 ?說(shuō)服力 ?表達(dá)能力 ?判斷力 ?領(lǐng)導(dǎo)能力 能力 傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績(jī)效考核的比較 內(nèi)容 傳統(tǒng)人事考核 現(xiàn)代績(jī)效考核 目的 1 ． 總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不重視未來(lái)的改進(jìn) 2 ． 考核是為了對(duì)上級(jí)有所交待，注重形式 3 ． 完成人事工作 1 ． 總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于提出未來(lái)的改進(jìn)思路和方法 2 ． 評(píng)估是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容 3 ． 形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工滿意度 方法 1 ． 主觀描述 2 ． 單向評(píng)定 3 ． 獨(dú)立的考核 1 ． 制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，紀(jì)錄績(jī)效，評(píng)估績(jī)效 2 ． 雙向溝通 3 ． 作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核 員工 權(quán)利 1 ． 員工不能了解考核結(jié)果 2 ． 員工不能提出要求 3 ． 員工沒有提出問題、解釋問題的機(jī)會(huì) 1 ． 員工有權(quán)了解考核結(jié)果 2 ． 要求 員工提出建議，充分了解員工 的要求 3 ． 讓員工提出問題，并允許充分解釋 上級(jí)主管地位 1 ． 居高臨下，一言堂 2 ． 主管掌握整個(gè)考核的過(guò)程 1 ． 平等溝通，互相交流 2 ． 員工參與整個(gè)評(píng)估活動(dòng) 結(jié)果 1 ． 不了解員工的想法和要求 2 ． 沒有獲得建議 3 ． 下達(dá)未來(lái)的工作任務(wù) 4 ． 員工無(wú)所收獲 5 ． 組織無(wú)實(shí)質(zhì)性改進(jìn) 1 ． 了解員工的想法和要求 2 ． 獲得員工對(duì)組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念 3 ． 共同制定未來(lái)的目標(biāo) 4 ． 員工增強(qiáng)自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì) 5 ． 增強(qiáng)了凝聚力，提高了效率 誰(shuí)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核 ? 負(fù)責(zé)人考核下屬 ? 下級(jí)人員考核上級(jí)人員 ? 專門工作小組成員考核或同事間相互考核 ? 外部人員對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行考核 ? 員工自我考核 ? 多方人員 （ 360。 ） 共同考核 績(jī)效考核中易犯的差錯(cuò) 1． 標(biāo)準(zhǔn)變化不定 2． 近期效應(yīng)問題 3． 評(píng)分模式問題 4． 偏見問題 5． 暈輪效應(yīng)問題 高績(jī)效與素質(zhì)特征（華為公司） 提高你部下戰(zhàn)斗力的有效辦法 張總是某私企的創(chuàng)始人之一 ， 十余年來(lái)一直馬不停蹄地奔波 ，隨著年歲的增長(zhǎng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇 ， 張總感到有點(diǎn)力不從心 ， 但張總依然故我在向 “ 極限 ” 挑戰(zhàn) ， 總有朋友勸他： “ 老張 ， 該歇歇了 ， ” 但張總始終不同意放手讓手下去獨(dú)立操辦 ， 事無(wú)巨細(xì)大權(quán)在握 ， 他的意見是： “ 手下還是太嫩了點(diǎn) ！ ” ［ 研討專題 ］ 1. 如何培養(yǎng)下屬 ？ 2. 該不該培養(yǎng)下屬 ？ 為什么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？ 1．統(tǒng)一員工思想，便于管理者管理。 2． 傳播管理者理念 ， 與員工保持旺盛戰(zhàn)斗力 。 3． 正當(dāng)途徑溝通 ， 防止小道流行；加強(qiáng)員工 穩(wěn)定感 。 4． 提升人力資本素質(zhì) ， 提高競(jìng)爭(zhēng)力 。 培訓(xùn)與企業(yè)文化 1． 企業(yè)文化打造靠培訓(xùn)； 2． 培訓(xùn)能構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織； 3． 培訓(xùn)對(duì)傳播企業(yè)文化的益處 。 企業(yè)培訓(xùn)的種類 1． 入職培訓(xùn) 2． 技能培訓(xùn) 3． 提升培訓(xùn)
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