【正文】 前狀況 人力資源方面的需要： 素質(zhì)和技能水平 人力資源規(guī)劃和政策： ? 招聘 ? 選拔 ? 培訓(xùn) ? 報酬 ? 工作考核 ? 人員調(diào)整 企業(yè)重組 許多企業(yè)通過以下的某些途徑實現(xiàn)了 “ 合理精簡 ” ： ① 取消部分管理層次； ② 關(guān)閉一些廠房設(shè)施； ③ 與其他企業(yè)合并； ④ 辭退部分員工并幫助安排新的工作； ⑤ 勞務(wù)外購 。 員工自我開發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 人力資源管理的四大機制 三、約束機制 所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題 處理員工的抱怨和申訴 ［ 研討專題 ］ 1. 工作布置和設(shè)計的合理性 。（ 分享信息 ， 保持敏感 ） 4． 不要被動 。 ? 調(diào)查結(jié)果： 99%的人發(fā)生過職業(yè)停滯； ? 原因分析：空間問題和個人舒適區(qū)效應(yīng)； ? 我們的選擇：橫向調(diào)動、充實工作內(nèi)容。 ） 共同考核 績效考核中易犯的差錯 1． 標準變化不定 2． 近期效應(yīng)問題 3． 評分模式問題 4． 偏見問題 5． 暈輪效應(yīng)問題 高績效與素質(zhì)特征（華為公司） 提高你部下戰(zhàn)斗力的有效辦法 張總是某私企的創(chuàng)始人之一 ， 十余年來一直馬不停蹄地奔波 ，隨著年歲的增長和市場競爭的加劇 ， 張總感到有點力不從心 ， 但張總依然故我在向 “ 極限 ” 挑戰(zhàn) ， 總有朋友勸他： “ 老張 ， 該歇歇了 ， ” 但張總始終不同意放手讓手下去獨立操辦 ， 事無巨細大權(quán)在握 ， 他的意見是： “ 手下還是太嫩了點 ！ ” ［ 研討專題 ］ 1. 如何培養(yǎng)下屬 ？ 2. 該不該培養(yǎng)下屬 ？ 為什么對員工進行培訓(xùn)？ 1．統(tǒng)一員工思想，便于管理者管理。 3． 正當途徑溝通 ， 防止小道流行；加強員工 穩(wěn)定感 。 于是企業(yè)人力資源部急群眾所急 ， 想群眾所想 ， 率先推出了住房貸款制度 。 （ 永保競爭優(yōu)勢地位 ） 6． 制定重要的職業(yè)和財務(wù)目標及實現(xiàn)目標的詳細計劃 。 用 處 ? 招聘與選拔 ? 業(yè)績考核 ? 表揚和懲處 ? 職位晉升 ? 增加工資 ? 淘汰解聘 職位分析為什么要準確？ 1． 招聘選擇 ， 保持員工變化后水準的統(tǒng)一； 2． 決定工作薪酬有依據(jù)； 3． 培訓(xùn)和培養(yǎng)； 4． 工作表現(xiàn)考核； 5． 安全與健康 。 ? 觀點之二：員工不會相信 “ 偉大的公司 ” 和“ 偉大地領(lǐng)袖 ” 之類的神話，他們永遠強調(diào)，頂頭上司 ——經(jīng)理才是最重要的。協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員 （ 1） 以 KPI指標體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 人力資源管理的四大機制 四、競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望 。 人力資源部門 的角色與責(zé)任 人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機構(gòu) ， 對集團人力資源管理起決策支持作用 。 專家點評：“基于人本管理的人力資源管理從一開始提出來，就不是一種工作，它首先是一個理念，緊跟著是一場運動，一種思潮！” “人力資源經(jīng)理應(yīng)從保健性和純事務(wù)性的工作中走出來，從事關(guān)企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的高度，更多地從事改變?nèi)藗兯枷牒陀^念的工作。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。 人力資源管理的角色 角色 側(cè)重點 匯報對象 常規(guī)工作 戰(zhàn)略性的 全球性任務(wù)，長期性目標，創(chuàng)新 總經(jīng)理或總裁 招聘或選拔人員填補當前空缺 二、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源 管理技術(shù)與方法 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 工作分析與 素質(zhì)模型 1． 組織設(shè)計與職務(wù) （ 崗位 ） 系列確定 （ 職類職種 ） 2． 工作分析 ， 編制職務(wù)說明書 （ 職務(wù)與職務(wù)表 ） ， 職種價值與職務(wù) 價值評價 3． 分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計 4． 員工素質(zhì)模型庫建設(shè) 人力資源規(guī)劃 1． 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 、 目標 ， 預(yù)測人力資源需求與供給 ， 企業(yè)人力 資源盤點 2． 編制企業(yè)數(shù)量 、 結(jié)構(gòu)調(diào)整 、 能力提升計劃 ， 核心人才隊伍建設(shè)規(guī) 劃 3． 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定 4． 人力資本投資規(guī)劃 、 人力成本分析 、 人力資源預(yù)算編制計劃 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 甄選錄用 1． 開辟招聘渠道 ， 廣納人才 ， 建立人才儲備庫 2． 選擇各類人員甄選工具量表 3． 實施人員甄選錄用程序 ， 挑選所需的人才 4． 內(nèi)部人才競聘 5． 人力資源管理信息系統(tǒng) 人員配置 1． 員工勞動契約管理與人員配置 2． 員工適崗率調(diào)查 、 互補性團隊建設(shè) 3． 工作輪換 、 內(nèi)部人才流動 4． 員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù) 勞動市場研究 1． 外部勞動力市場供給分析 2． 員工流動率 、 流動人員面談 3． 競爭性人才政策的制定 4． 與人才中介機構(gòu)的合作 、 人力資源外包 人力資源職能管理的功能模塊 績效與報酬管理 績效 管理 1． 建立員工分層 、 分類管理體系 2． 建立企業(yè)職務(wù) 、 職能等級系列 3． 建立企業(yè)價值評價體系 ， 制定人事考核制度 ， 建立考核標準指標 4． 監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核 5． 對部門 、 分子公司績效考