【正文】 培訓與企業(yè)文化 1． 企業(yè)文化打造靠培訓； 2． 培訓能構建學習型組織； 3． 培訓對傳播企業(yè)文化的益處 。 3． 正當途徑溝通 ， 防止小道流行；加強員工 穩(wěn)定感 。 ） 共同考核 績效考核中易犯的差錯 1． 標準變化不定 2． 近期效應問題 3． 評分模式問題 4． 偏見問題 5． 暈輪效應問題 高績效與素質特征（華為公司） 提高你部下戰(zhàn)斗力的有效辦法 張總是某私企的創(chuàng)始人之一 ， 十余年來一直馬不停蹄地奔波 ，隨著年歲的增長和市場競爭的加劇 ， 張總感到有點力不從心 ， 但張總依然故我在向 “ 極限 ” 挑戰(zhàn) ， 總有朋友勸他： “ 老張 ， 該歇歇了 ， ” 但張總始終不同意放手讓手下去獨立操辦 ， 事無巨細大權在握 ， 他的意見是： “ 手下還是太嫩了點 ！ ” ［ 研討專題 ］ 1. 如何培養(yǎng)下屬 ？ 2. 該不該培養(yǎng)下屬 ？ 為什么對員工進行培訓？ 1．統(tǒng)一員工思想，便于管理者管理。 褒貶不一 ， 更主要的是企業(yè)最關鍵的幾位人物并未囊括其中 。 三年但不滿五年可向企業(yè)貸款最高 15萬 ， 年息 3%；五年以上者最高可貸款 25萬 ， 年息 3%。 于是企業(yè)人力資源部急群眾所急 ， 想群眾所想 ， 率先推出了住房貸款制度 。 ? 調查結果： 99%的人發(fā)生過職業(yè)停滯； ? 原因分析：空間問題和個人舒適區(qū)效應； ? 我們的選擇：橫向調動、充實工作內容。 d) 購車、房貸款計劃：為公司部門副經理以上人員，及對公司有杰出貢獻的工程技術人員，提供低息或無息專項貸款用于購車、房 e) 精神與物質激勵并舉。 如何開展職業(yè)計劃 職業(yè)計劃與發(fā)展的方法 ? 組織內職業(yè)發(fā)展的原則： – 工作本身對職業(yè)發(fā)展有最大影響（挑戰(zhàn)性原則） – 需要的發(fā)展類型由特定的工作需求來確定（特定性原則） – 只有當一個人還沒有掌握一項工作所要求的技能時，發(fā)展才會發(fā)生（發(fā)展性原則） ? 組織幫助個人在職業(yè)計劃和發(fā)展方面常用方法： – 上、下級討論 – 公司資料 – 績效評價制度 – 集體討論會 招聘適合的員工 某企業(yè)總經理感到業(yè)務量過大 ， 故而打算向社會招聘總經助理一名 。 （ 永保競爭優(yōu)勢地位 ） 6． 制定重要的職業(yè)和財務目標及實現(xiàn)目標的詳細計劃 。（ 分享信息 ， 保持敏感 ） 4． 不要被動 。 （ 獲得認同 ） 2． 不斷尋找對你的雇主更有價值 、 更新 、更好的方法 。 ? CARERE=JOB+JOB+JOB+…... ? 問題：你選擇的是自己的 “ 工作 ” 還是“ 職業(yè) ” ？ 我們優(yōu)先考量什么 ? 職業(yè)計劃考量要素： ? 適配性：個人目標與現(xiàn)實可得機會是否配合？ ? 晉升機會：在組織中得到晉升？ ? 問題：你的選擇是什么？ ? 事實：從來都沒有足夠的高層職位使每個人的升遷成為現(xiàn)實。 用 處 ? 招聘與選拔 ? 業(yè)績考核 ? 表揚和懲處 ? 職位晉升 ? 增加工資 ? 淘汰解聘 職位分析為什么要準確？ 1． 招聘選擇 ， 保持員工變化后水準的統(tǒng)一； 2． 決定工作薪酬有依據(jù)； 3． 培訓和培養(yǎng)； 4． 工作表現(xiàn)考核； 5． 安全與健康 。 ［ 研討專題 ］ 1. 工作布置和設計的合理性 。 （ 2）任職資格的問題：具備何種素質和條件的人方能勝任該工作。 研討問題 對優(yōu)秀經理的職責你認同嗎？為什么？ 在過往工作中你做到了哪些？還有哪些沒有做到？打算如何改善？ 請以自身的案例分析以上問題。 ? 觀點之二：員工不會相信 “ 偉大的公司 ” 和“ 偉大地領袖 ” 之類的神話，他們永遠強調，頂頭上司 ——經理才是最重要的。處理員工的抱怨和申訴 向新員工進行情況介紹 制定報酬計劃和實施策略 經營性的 行政工作，短期目標，以日常工作為目的 負責企業(yè)行政管理的副總裁 協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員 分析勞動力變化趨勢和有關問題 制定人力資源規(guī)劃 （ 1）競聘上崗制度；（ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、 人員分流制度 ) 人力資源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） – 雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導建立企業(yè) 與員工的心理契約 . – 文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 （ 1） 以 KPI指標體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 人力資源管理的四大機制 四、競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 人力資源管理的四大機制 三、約束機制 所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。 而需求意味著使特定的結構具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 人力資源管理的四大機制 二、激勵機制 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論 ， 激勵的本質是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望 。 員工自我開發(fā)與 管理的責任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 高層管理者的 角色與責任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題 ， 承擔人力資源管理責任 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應承擔起相應的職責 。 人力資源部門 的角色與責任 人力資