【正文】 以素質(zhì)為基礎的績效管理方法的好處 企業(yè)層面 ?強化了共同的戰(zhàn)略、文化、愿景 ?建立了對優(yōu)秀績效的期望，同時得到了進行專業(yè)技能開發(fā)、改進工作滿意度、擁有更好的員工保留力的系統(tǒng)方法 ?通過把培訓、職業(yè)開發(fā)計劃與成功的標準（即優(yōu)秀績效的標準）聯(lián)系起來來增加它們的有效性 ?為開發(fā)提供資料，這些開發(fā)需要是從團體和組織的多個評估中組合得到的 ?為討論如何傳達和貫徹關(guān)鍵性的戰(zhàn)略提供共同的框架和語言 ?為任務的具體范圍和要求提供共同的理解 ?為能使員工在業(yè)務部門輪換提供共同的、組織范圍的標準 仝博咨詢 —— 人力資源管理專家 56 運用以素質(zhì)為基礎的績效管理方法的好處 管理者層面 ?為了目標進行溝通提供了一種共同的語言 ?確定績效標準，以此來提高雇傭和甄選過程的準確性，并減少這些過程的工作量 ?提供更多客觀的績效標準 ?闡明優(yōu)秀的標準，為雇傭工作的鑒定提供指導，以便能更容易地對績效期望進行溝通 ?為在管理者和員工之間，就對待績效和職業(yè)生涯開發(fā)進行雙向反饋提供清晰地溝通基礎 仝博咨詢 —— 人力資源管理專家 57 運用以素質(zhì)為基礎的績效管理方法的好處 員工層面 ?確定成功地標準（即優(yōu)秀績效地行為標準），這些標準是使他們在工作中獲得成功所必需的 ?支持更具體和客觀的評價，這些評價是針對他們的優(yōu)點進行的，同時為專業(yè)技能開發(fā)明確規(guī)定了目標 ?為提高他們的技能提供了開發(fā)工具和方法 ?為與他們的管理者或團隊就對待績效和職業(yè)生涯開發(fā)問題進行更客觀的對話提供基礎 仝博咨詢 —— 人力資源管理專家 58 結(jié)合員工績效及人員素質(zhì)能力評估的全面人力資源盤點可以幫助企業(yè)制定出有針對性的人員引進、管理、發(fā)展和淘汰計劃 1 2 3 4 績效不佳者， 1520%，警告、明確改進要求，評估是否其它工作或環(huán)境更加適合 中堅力量， 1520%謹慎規(guī)劃下個崗位，多給予指導、確保薪酬競爭力 最佳者， 11015%計劃多種快速提升 /輪換方式，確保薪酬足夠豐厚 績效不佳者， 1520%，警告、明確改進要求，無迅速改進者應出組織或降級 表現(xiàn)尚可者， 2530%應重點開發(fā)、培訓，轉(zhuǎn)化為中堅力量 中堅力量， 1520%給予可促進其發(fā)展的崗位或職責，確保薪酬競爭力 表現(xiàn)尚可者， 2530%保持在原地原級，給予認可，可用平移等方法來保持工作積極性 表現(xiàn)尚可者， 2530%保持在原地原級，應減少管理職責，可考慮剝離出組織 失敗者， 5%盡快剝離出組織 低 中 高 業(yè)績表現(xiàn) 低 中 高 能力和行為 仝博咨詢 —— 人力資源管理專家 59 運用以素質(zhì)為基礎的績效管理方法機制保障 :3P薪酬模式 崗位體系 崗位價值體系 崗位發(fā)展路徑 員工勝任素質(zhì)模型 教育培訓 技術(shù)技能鑒定 管理能力評價 員工績效考評 下屬公司組織績效考核 績效管理體系 薪酬激勵體系 薪酬支付與保險福利計提表單 牽引員工職位發(fā)展 牽引員工能力提升 牽引員工績效改善 職能部門組織績效考核 崗位員工招錄選配 任職資格體系 提升人力資源效率 支撐公司發(fā)展 組織結(jié)構(gòu)設置 職位薪酬 post 能力薪酬power 績效薪酬performance 仝博咨詢 —— 人力資源管理專家 60 崗位體系、薪酬體系和績效管理三者具有密不可分的關(guān)系 崗位 體 系 職級安排 升 /降職 績 效 評 估 體 系 個人評估 整體評估 薪 酬 體 系 固定薪酬 變動薪酬 基準 系數(shù) 根據(jù)不同職級確定基薪和福利 根據(jù)不同職級確定變動薪酬的基準 根據(jù)個人績效確定浮動系數(shù) 根據(jù)個人績效確定職級升降 確定整體可供分配薪酬總額 崗位體系、薪酬體系和績效管理的銜接關(guān)系 績效獎金 長期激勵 （期權(quán)、長期服務年金等） 職級體系確定固定薪酬 個人績效評估確定變動薪酬系數(shù) 職級體系確定變動薪酬基準 整體績效評估確定薪酬總額 仝博咨詢 —— 人力資源管理專家 61 ?寬帶薪酬設計 —— 薪酬晉升標準（一） 職類職種薪等特 12 企業(yè)家12 總裁11 副總裁 副總裁10總經(jīng)理級總經(jīng)理級資深 資深 資深 資深 資深 資深 資深 資深9副總經(jīng)理級副總經(jīng)理級副總經(jīng)理級資深 資深 資深8 經(jīng)理 經(jīng)理 經(jīng)理 高級 資深 高級 高級7 副經(jīng)理 副經(jīng)理 副經(jīng)理 高級 資深6 主管級 主管級 一級 高級5 主辦級 主辦級 二級 二級 二級 二級 二級 二級 二級 二級 二級 二級 二級 二級 一級 一級4 三級 三級 三級 三級 三級 三級 三級 二級 二級 二級3 三級 三級 三級21三級一級三級三級資深高級輔助工工程技術(shù)技工質(zhì)檢質(zhì)保資深一級高級資深高級一級 一級 一級二級三級一級三級一級二級高級一級一級二級一級高級 高級一級核心層中堅層一級 一級骨干層基礎層IT技 術(shù) 操作工職層管理 專業(yè) 市場營銷支持高級研發(fā)設計工藝技術(shù)文化管理物資采購行政管理銷售作業(yè)經(jīng)營 管理 執(zhí)行計劃統(tǒng)計財務金融人力資源風險防范營銷策劃三級 三級 三級技術(shù)高級高級一級高級一級高級仝博咨詢 —— 人力資源管理專家 62 寬帶薪酬設計 薪酬 區(qū)間 薪酬 等級 安保部經(jīng)理 安全主管 保衛(wèi)主管 安全管理員 保衛(wèi)班長 優(yōu)秀區(qū) (A區(qū) ) 4 7200 5575 4975 3650 3250 3 7000 5425 4825 3550 3150 2 6800 5275 4675 3450 3065 1 6600 5125 4525 3350 2995 良好區(qū) （ B區(qū)） 4 6025 4675 4150 3065 2785 3 5875 4525 4050 2995 2715 2 5725 4375 3950 2925 2645 1 5575 4250 3850 2855 2575 合格區(qū) （ C區(qū)） 4 5125 3950 3550 2645 2365 3 4975 3850 3450 2575 2295 2 4825 3750 3350 2505 2235 1 4675 3650 3250 2435 2185 成長區(qū) （ D區(qū)） 4 4250 3350 2995 2235 2035 3 4150 3250 2925 2185 1985 2 4050 3150 2855 2135 1935 1 3850 2995 2715 2035 1835 學習區(qū) （ E區(qū)） 4 3650 2855 2575 1935 1735 3 3550 2785 2505 1885 1685 2 3450 2715 2435 1835 1635 1 3350 2645 2365 1785 1585 仝博咨詢 —— 人力資源管理專家 63 結(jié)語 :最好的經(jīng)理應成為優(yōu)秀人力資源經(jīng)理的 5大原則 仝博咨詢 —— 人力資源管理專家 64 歡迎訪問仝博咨詢專業(yè)門戶網(wǎng)站 電 話：（ 86 592） 2381863 2381861 Email: