【正文】 方向。如果沒有這樣的題庫，可以把積累平常所問的一些問題，并參照其它人在面試時(shí)的提問，然后自己建立題庫。3．確定本次面談目的招聘不只是在找人，還可以通過面談達(dá)到其他目的，例如在與應(yīng)聘者面談的過程中，可以了解市場行情，了解競爭對(duì)手的狀況，這樣才能提高面談的價(jià)值。第一次面談與決定性面談，也有所差別，如果是決定性面談，作為一位面試者就應(yīng)該更謹(jǐn)慎。4．面談時(shí)間預(yù)估如何對(duì)面談時(shí)間進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)呢？根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)面談的時(shí)間要加以控制，不能太長，也不能太短。一般來說，面談時(shí)間是由職位高低及重要性決定的。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，一般職位招聘的面試時(shí)間是30～40分鐘左右。如果準(zhǔn)備招聘高級(jí)主管，提問標(biāo)準(zhǔn)問題之處還必須強(qiáng)調(diào)解決問題的能力，所以高級(jí)主管可能需要1～1．5小時(shí)。此外，在面談之前可以向人力資源部門要求先讓應(yīng)聘者閱讀公司的簡介，或者職位說明書，這樣可避免在談公司和崗位的時(shí)候浪費(fèi)時(shí)間。如何展開面談步驟◆致歡迎詞雙方面談時(shí)，要先致歡迎詞。這是個(gè)禮貌問題，作為部門經(jīng)理是代表公司與應(yīng)聘者談判，代表公司的形象，應(yīng)非常禮貌的歡迎應(yīng)聘者到來公司應(yīng)聘?！粽?qǐng)應(yīng)聘者自我介紹致歡迎詞之后，要請(qǐng)應(yīng)聘者自我介紹。將其自我介紹的內(nèi)容與履歷表相對(duì)照，作為第一次核查。注意應(yīng)聘者的自我介紹與履歷表上的是否一致?！翎槍?duì)履歷表提問對(duì)照履歷表或此前看過履歷表所寫下的問題向應(yīng)聘者提問?！籼釂柵c工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題與崗位工作內(nèi)容或與專業(yè)直接相關(guān)的問題是確定應(yīng)聘者是否符合部門需要的關(guān)鍵，所以面試者必須對(duì)這些專業(yè)題目精心準(zhǔn)備?！籼岢龌?dòng)題互動(dòng)題是指請(qǐng)應(yīng)聘者對(duì)公司或工作提出的問題或看法。例如對(duì)方希望得到的待遇。如果應(yīng)聘者提出的要求高于公司的規(guī)定，作為面試官也不應(yīng)太驚訝，臉上不應(yīng)露出沒希望的表情，你的表情會(huì)極大的影響雙方的互動(dòng)。作為面試官心情要很平穩(wěn)，對(duì)方提到一些比較敏感的話題，不要馬上做出太過肯定的回答，也不要做過多承諾。一定要先分辨對(duì)方提出的問題哪些是你的授權(quán)范圍可以回答的，哪些不是，要適當(dāng)跳出來。同時(shí)可以問應(yīng)聘者一些其它問題，如住址、交通情況，對(duì)自己未來發(fā)展的看法等等。面談的過程中是了解應(yīng)聘者的好機(jī)會(huì)，通過面談可以了解應(yīng)聘者的邏輯思考能力、表達(dá)能力等多種能力?！舾嬷獙?duì)方何時(shí)可以得到通知面談基本結(jié)束時(shí)，應(yīng)告知對(duì)方何時(shí)可以得到通知，以免對(duì)方懷疑或牽掛。具體的通知日期還必須與人力資源部門溝通?！舾兄x并圓滿結(jié)束面試結(jié)束之前要致感謝詞，感謝對(duì)方花時(shí)間到公司面試?！咀詸z】假如你在與應(yīng)聘者面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案7－1面談的問題案例1．引導(dǎo)型問題◆工作經(jīng)驗(yàn)的問題面談時(shí)的互動(dòng)提問有很強(qiáng)的技巧性，例如同樣是問工作經(jīng)驗(yàn)，下面的兩種情形就有很大差別：前一種稱之為封閉型問題，對(duì)方只能得出一個(gè)簡單的答案。這種題目盡量少問，因?yàn)橐饬x不大。后一種則屬于開放型問題，應(yīng)聘者需要進(jìn)行思考才能回答，具有很強(qiáng)的引導(dǎo)性。應(yīng)聘者對(duì)這類問題的回答往往更容易顯示其真正的能力和水平?！艄井a(chǎn)品問題如果希望應(yīng)聘者對(duì)公司的產(chǎn)品很熟悉，或者想知道他對(duì)公司的認(rèn)知情況，可以問這樣的問題：這樣的問題，直接考驗(yàn)求職者對(duì)公司產(chǎn)品關(guān)心的程度和他有沒有非常強(qiáng)的意愿要到這家公司來。有的應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，來之前已經(jīng)上了公司的網(wǎng)站，非常清楚公司的歷史沿革，對(duì)產(chǎn)品很熟悉，這樣的有心的人對(duì)企業(yè)是非常有益的。2．情境模擬問題所謂的情境模擬，是公司過去曾經(jīng)發(fā)生過的事件，或者公司現(xiàn)在也在運(yùn)作的項(xiàng)目，也可能是日常工作遇到的問題。企業(yè)可以將這些問題收集起來，此外還可以詢問一些資深的從業(yè)人員，請(qǐng)他們提供一些常見問題，把它編成一個(gè)情境考題向應(yīng)聘者提問。這種考題難度比較大，能夠讓所有想要擔(dān)任這個(gè)工作的人非常明確怎樣做好將來可能要擔(dān)任的工作。例如要招聘營銷部門主管，這個(gè)部門主管要負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域的營銷，面試官首先要確認(rèn)應(yīng)聘者本身有多少營銷經(jīng)驗(yàn)。這些題目考了兩個(gè)方面：第一是應(yīng)聘者的臨場反映，第二就是他處理問題的步驟流程。如果與公司目前的處理步驟流程不謀而合或者接近，表示他的思維方式與公司的思維方式接近，這樣的員工對(duì)公司是有幫助的。情境模擬考題主要的目的就是測驗(yàn)應(yīng)聘者本身的反應(yīng)能力與專業(yè)能力，反應(yīng)能力與專業(yè)能力兩者兼?zhèn)涞娜瞬艑?duì)公司的發(fā)展非常有利，所以部門經(jīng)理或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最好多積累一些情境模擬的問題。整理面談?dòng)涗浢嬲劷Y(jié)束后，首先要統(tǒng)計(jì)整理面談結(jié)果，然后對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行排序，寫好記錄，通知人力資源部門請(qǐng)新人來報(bào)道了。應(yīng)聘者中優(yōu)秀的人往往不僅只應(yīng)聘一家公司，許多公司都有可能錄用他，所以通知要及時(shí)；另外要做好排序工作，最適合的一個(gè)是正取，后面幾個(gè)備取，這樣人力資源部門在錄取通知的時(shí)候就會(huì)按順序來處理。公司之所以要挑選最適合的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，是因?yàn)樽顑?yōu)秀的人才不一定就是最適合部門工作的人員。這是面談以后在選擇時(shí)的關(guān)鍵。確認(rèn)錄用某人以后，就要做好準(zhǔn)備，迎接這個(gè)人，讓這個(gè)人對(duì)公司有個(gè)好印象。【本講小結(jié)】本講介紹的是招聘過程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)——面談的技巧。首先要確定面談的對(duì)象。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講簡單介紹了確定面談人數(shù)的1∶3黃金比例。然后是面談的準(zhǔn)備工作，包括面談對(duì)象的情況、面談的目的、問題以及所需的時(shí)間等。其中重點(diǎn)舉例介紹了面談的問題，這是面談的關(guān)鍵所在。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對(duì)面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第8講 在職培訓(xùn)的安排【本講重點(diǎn)】新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)新進(jìn)人員的在職培訓(xùn)如何建立在職培訓(xùn)體系新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)1．培訓(xùn)的必要性對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行前期培訓(xùn)是極為重要的。作為部門經(jīng)理，招進(jìn)一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責(zé)任。培訓(xùn)是新人進(jìn)入企業(yè)時(shí)極為迫切的要求。然而，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有50%左右的國內(nèi)企業(yè)并沒有做崗前培訓(xùn)規(guī)劃。在這一情況下，部門經(jīng)理對(duì)自己部門新進(jìn)人員就要做好崗前培訓(xùn)設(shè)計(jì)，因?yàn)檠芯勘砻?，一位新人到公司之后大概有一段危險(xiǎn)期。這個(gè)危險(xiǎn)期包含三個(gè)時(shí)段：第一天的感覺如何，一個(gè)星期之后感覺如何，一個(gè)月之后感覺如何。例如，第一天就常常會(huì)發(fā)生如下的情形：上面的情況并不少見，嚴(yán)重影響了新員工對(duì)公司的印象，甚至?xí)?dòng)搖其繼續(xù)在公司工作的厚望，對(duì)此，部門經(jīng)理應(yīng)該特別注意，最好要做一些準(zhǔn)備。2．部門經(jīng)理的準(zhǔn)備工作◆介紹新員工把新進(jìn)人員的基本資料拿出來向部門內(nèi)部作介紹。新同事的背景資料和報(bào)道時(shí)間等基本情況可以讓現(xiàn)有同事了解?！舸_定工作指導(dǎo)員確定新進(jìn)人員入職后的工作指導(dǎo)員。這是很重要的，也就是在部門內(nèi)部給他找個(gè)師傅。必須指定一位資深人員輔導(dǎo)新進(jìn)員工，公司的情形、生活上的需求等都可以由指導(dǎo)員協(xié)助?！糁朴喒ぷ鲗W(xué)習(xí)日程表要排出新進(jìn)人員第一周的工作學(xué)習(xí)日程表。因?yàn)樾聠T工一般是抱著非常高的期望到新公司的，期望能得到系統(tǒng)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，所以部門經(jīng)理最好為他準(zhǔn)備好一周的工作學(xué)習(xí)安排。例如上午安排他參加公司的會(huì)議或由指導(dǎo)員帶他去拜訪客戶，下午把上午的觀察結(jié)果寫成報(bào)告，然后與指導(dǎo)員或經(jīng)理討論，了解學(xué)習(xí)的進(jìn)度和效果。如果第一周有比較集中而且完整的學(xué)習(xí)日程表，新員工心中就會(huì)感到非常踏實(shí)，覺得這是一個(gè)有制度、能夠栽培新人的企業(yè)?！艏皶r(shí)溝通新進(jìn)人員要有與部門員工及經(jīng)理溝通的機(jī)會(huì)。應(yīng)該讓新員工在剛進(jìn)公司的這段時(shí)間與部門同事或者工作上有聯(lián)系的同事進(jìn)行互動(dòng)交流。一般而言，一周之后新員工對(duì)工作環(huán)境就有了大概的了解，可以安排他去見一下相關(guān)的合作部門，讓他了解將來工作與相關(guān)部門的配合狀況。作為非人力資源經(jīng)理，也應(yīng)該安排與新進(jìn)人員面談的時(shí)間，了解新員工一周以來的工作學(xué)習(xí)效果。此后對(duì)新員工的工作就轉(zhuǎn)入在職培訓(xùn)階段?！咀詸z】一些企業(yè)，新進(jìn)人員前期培訓(xùn)的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。這種做法常常流于形式，使得崗前培訓(xùn)的效果特別差。請(qǐng)問，如果你遇到這種情況會(huì)怎么做？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案8－1新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義在職培訓(xùn)的涵義1．涵義在職培訓(xùn)就是部門經(jīng)理在工作中直接對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)。2．優(yōu)點(diǎn)因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)是在工作中進(jìn)行的培訓(xùn)，具有很強(qiáng)的針對(duì)性，所以有很多優(yōu)點(diǎn)。選擇合適的在職培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行在職培訓(xùn)設(shè)計(jì)，首先要確定哪些項(xiàng)目比較適合在職培訓(xùn)。一般情況下，適合在職培訓(xùn)的項(xiàng)目主要有以下三類：1．針對(duì)性強(qiáng)的項(xiàng)目針對(duì)性很強(qiáng)的項(xiàng)目是指只有在此部門才會(huì)發(fā)生，別的部門很難發(fā)生的項(xiàng)目，這種情況是比較適合在職培訓(xùn)的，外部培訓(xùn)很難插手。2．需要大量補(bǔ)充知識(shí)的項(xiàng)目需要部門內(nèi)部補(bǔ)充一些知識(shí)的項(xiàng)目也可以放在在職培訓(xùn)中。例如公司獨(dú)特產(chǎn)品的培訓(xùn)。部門經(jīng)理應(yīng)該使部門的員工了解產(chǎn)品的構(gòu)造與功能，銷售這個(gè)產(chǎn)品的一些技巧。例如現(xiàn)在國內(nèi)手機(jī)市場上品種繁多，某公司只賣一種手機(jī)，營銷經(jīng)理就要掌握這種手機(jī)的獨(dú)特之處，對(duì)營銷人員進(jìn)行在職培訓(xùn)。開會(huì)讓大家就目前公司生產(chǎn)的手機(jī)與市面上手機(jī)的差異性進(jìn)行討論，進(jìn)而討論能說服客戶購買的方法。要把討論的內(nèi)容記錄下來，會(huì)后整理出一個(gè)總結(jié)報(bào)告，此后培訓(xùn)時(shí)當(dāng)做產(chǎn)品銷售系列培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容。這樣的會(huì)議既是進(jìn)行在職培訓(xùn)，又為以后的培訓(xùn)準(zhǔn)備了資源。許多企業(yè)在職培訓(xùn)的一個(gè)缺點(diǎn)就是沒有留下記錄。3．完成周期較長的項(xiàng)目如果要學(xué)習(xí)的知識(shí)花的周期比較長，也有必要放在在職培訓(xùn)中。有的公司針對(duì)有些年輕員工只要學(xué)完一門課程之后就跳槽的現(xiàn)象，在在職培訓(xùn)培訓(xùn)中會(huì)設(shè)計(jì)階段性的培訓(xùn)，也就是把培訓(xùn)課程分成兩三年完成。這種方法是一些企業(yè)針對(duì)員工流動(dòng)的情況，為避免員工學(xué)完一個(gè)階段就離開而設(shè)計(jì)的。非人力資源部門的經(jīng)理對(duì)部門的一些專業(yè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目也可以采用這種方法，每一年度作為一個(gè)階段，而且讓員工知道每一年可以學(xué)到的知識(shí)。如何建立在職培訓(xùn)體系在職培訓(xùn)要注意整個(gè)體系和架構(gòu)的設(shè)計(jì)安排。要做好在職培訓(xùn)，一定要確定誰是教導(dǎo)者。一般而言，最熟悉公司、最理解公司的應(yīng)該是公司內(nèi)部的員工，因此最好在公司內(nèi)部建立培訓(xùn)體系。那么，應(yīng)該怎樣建立和規(guī)劃在職培訓(xùn)體系呢？圖8－1 在職培訓(xùn)體系的建立1．提出各項(xiàng)職位需要的專業(yè)技能要建立在職培訓(xùn)體系必須先由部門經(jīng)理提出現(xiàn)在部門中各崗位需要的專業(yè)技能，例如成本概念、對(duì)大客戶的管理等等。提出這些培訓(xùn)課程讓人力資源部門進(jìn)行規(guī)劃。2．確定重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象一般的規(guī)劃設(shè)計(jì)以年度為單位確定所需課程的內(nèi)容。首先確定在職培訓(xùn)的核心部門或核心人員，因?yàn)橘Y源可能有限，也許還有成本問題，所以在培訓(xùn)對(duì)象上要抓住重點(diǎn)。例如某公司急需擴(kuò)大市場的覆蓋面，營銷人員的培訓(xùn)就變成了第一要?jiǎng)?wù)，企業(yè)的資源就要重點(diǎn)運(yùn)用在營銷人員的培訓(xùn)上。3．有關(guān)講師的遴選培訓(xùn)師的來源是公司內(nèi)部人員，還是外部聘請(qǐng)？這應(yīng)該是相輔相成的。◆外部聘用公司內(nèi)部可以勝任培訓(xùn)師一職的人才必須通過一套機(jī)制慢慢挑選出來，花的時(shí)間相對(duì)較長，如果需馬上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，那么最快最節(jié)省時(shí)間的方法，還是外聘培訓(xùn)師，但講解的深度可能不及從內(nèi)部選拔的培訓(xùn)師。◆內(nèi)部培養(yǎng)可以對(duì)公司內(nèi)部部門經(jīng)理是否愿意擔(dān)任講師進(jìn)行調(diào)查，逐漸找到比較好的可以在公司內(nèi)部擔(dān)任培訓(xùn)師的人才，因?yàn)橛械恼n題肯定進(jìn)行職培訓(xùn)，這些課程就變成公司的必修課程。例如營銷部門關(guān)于營銷的技巧、客戶抱怨的處理等課程都是營銷體系在職培訓(xùn)的內(nèi)容。如果這些課程有自己的培訓(xùn)師，就能為公司的在這些方面的在職培訓(xùn)提供便利。4．培訓(xùn)課程的排序?qū)ε嘤?xùn)課程進(jìn)行排序時(shí)，一定要把最急需的課程排在前面。非人力資源經(jīng)理要告訴人力資源部門或公司的是行業(yè)的最新資訊及部門急需的培訓(xùn)。如果人力資源部門不熟悉部門專業(yè)，就很可能不太清楚最新的動(dòng)態(tài)，譬如對(duì)于計(jì)算機(jī)技術(shù)，人力資源部門并不了解，這就需要由專業(yè)部門為提供人力資源部門信息，甚至專業(yè)部門親自尋找培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)，人力資源部門只負(fù)責(zé)行政工作。所以對(duì)在崗培訓(xùn)的安排，部門經(jīng)理對(duì)信息的掌控是最重要的。5．怎樣調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)意愿怎樣調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)意愿也是很多部門經(jīng)理非常頭痛的事情，這也是建立培訓(xùn)體系的一個(gè)關(guān)鍵所在。因?yàn)閱T工的學(xué)習(xí)意愿決定著他的學(xué)習(xí)效果。◆培訓(xùn)是否等于福利不要把培訓(xùn)只當(dāng)作福利看待。把培訓(xùn)當(dāng)作福利是非常錯(cuò)誤的觀念，很多企業(yè)都這么認(rèn)為，這是非常危險(xiǎn)的。任何培訓(xùn)對(duì)員工有好處之外，對(duì)企業(yè)也是有好處的，因?yàn)檫@個(gè)投資是雙贏：通過培訓(xùn)，員工的知識(shí)增長了，公司則因?yàn)橛辛嗽鲩L了知識(shí)的員工，就會(huì)獲得較高的效率。所以作為部門經(jīng)理要調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)意愿，不要只強(qiáng)調(diào)它是福利，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)它可以與哪些事物掛鉤，例如與績效考核掛鉤，考核的時(shí)候要求員工的培訓(xùn)必須在他的工作上有所表現(xiàn)；還可以與他的職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)系，規(guī)定要從一般的員工提升為經(jīng)理，必須學(xué)習(xí)一些課程，讓一般員工很清楚自己的發(fā)展途徑，就會(huì)很認(rèn)真的看待這樣的培訓(xùn)。通過這樣的設(shè)計(jì)讓員工知道，一年中有幾個(gè)月是要學(xué)習(xí)的，也知道何時(shí)開始學(xué)習(xí)，員工就會(huì)很樂意地做這些工作。◆培訓(xùn)是否隨時(shí)參加比較遺憾的事情是員工為工作忙碌無法參加公司安排的培訓(xùn)，效果大打折扣。在職培訓(xùn)的目標(biāo)是讓專業(yè)技能得到提高，一定要選擇好上課的時(shí)間、對(duì)象，不能來上課的不要勉強(qiáng)，不需