【正文】 銷往國外去的時候，會發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會非常好，過了圣誕節(jié)外國人就放假了，那段時間就比較清淡。一天中也有忙與不忙的時段，像餐飲業(yè)在用餐時間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳的師傅和服務員們就可以休息一下了。2．人力運用的彈性人力運用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，因為餐飲業(yè)的旺季太集中。因為節(jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來就可以了，這種彈性化的人力運用當然節(jié)省了很多成本。1．人才租賃前面已經(jīng)接觸到了一些人力運用的彈性操作方法。例如，企業(yè)參加會展需要許多接待小姐，但她們只是在會展期間才發(fā)揮作用，平時只能閑置。因為直接雇傭一位員工所用的人力成本是比較大的，而用彈性人力一般是計時或者計件發(fā)放薪酬，成本就低得多。其實，只要能夠把事情做好，問題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來的固定成本也彈性化了，會節(jié)省一筆資金，用到更需要的地方?！颈局v小結】本講探討了如何提高人力運作效率的問題。這是貫穿本講的一個中心思想。這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。關于積極性問題別的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問題。這也涉及到了對工作時段進行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講重點】確認人員需求及時間表配合人事行政流程如何看履歷表1．確定人員需求的情況部門經(jīng)理需要提前制定人力計劃，以免用人的時候忙亂不堪。因此，春節(jié)后也是許多中國企業(yè)招聘的高峰期，一是因為怕員工離職，二是有些部門也有員工需求。例如，營銷經(jīng)理可以對要招聘的營銷人員提出如下要求：大專以上學歷，最好具有理工科背景，有銷售消費品的經(jīng)驗，能在省內(nèi)出差。又因為本產(chǎn)品在市場上競爭較激烈，所以要求有銷售經(jīng)驗的，并且入職之后要負責本省的1?3縣市的銷售任務，所以要能夠出差。我們在報紙上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫的內(nèi)容，其實都應該是部門經(jīng)理提出的標準，因為人力資源部門無法完全了解各個部門的需求。有人認為這樣的要求最好不寫出來，否則可能沒有人來應聘了，其實不寫出來也必須在面談時澄清，以免將來產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突?！咀詸z】假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項目，提出你要招聘的人員規(guī)格標準。性別學歷工作經(jīng)驗特殊要求3．招聘人員所需要的時間招聘人員的計劃既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時間?！粢衅傅穆毼皇欠駸衢T招聘熱門與非熱門人才需要的時間也就不一樣，熱門人才需要的時間相對比較長，例如營銷人員；非熱門人才需要的時間相對較短，例如文秘人員。◆本企業(yè)的情況如果你的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽高，待遇好，即使要招聘熱門專業(yè)的高級管理者，可能在很短時間內(nèi)就有很多人來應聘。招聘就像市場交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門或公司在市場上的競爭形勢，并依據(jù)當前市場人才的供求情況，才能判斷需要用多長時間能招聘到所需要的人員。配合人事行政流程1．內(nèi)部溝通確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門執(zhí)行，非人力資源部門經(jīng)理一定要配合人力資源部門的行政流程。即在招聘之前，公司內(nèi)部相關部門和人員之間要做好溝通工作?！咀詸z】作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應該怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－22．決定面談次數(shù)非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因為這關系到部門經(jīng)理工作時間的分配。究竟要進行幾次面談是沒有標準答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗，比較高級的管理者因為必須要由總經(jīng)理或者董事長來最終決定，所以面談的時間會比較長。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。所謂審查形式要件就是將履歷表的內(nèi)容與部門的崗位說明書相對照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及哪些不符?！艄ぷ鹘?jīng)驗?！魝€性與愛好?！裟芰ψC明。非人力資源經(jīng)理通過以上幾點對履歷表進行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門。主要包括三個方面的準備：首先，確定對人員的需求情況及時間。這一點看似簡單，但是有許多細節(jié)必須注意。其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第7講 面談甄選的技巧如何確定面談對象把履歷表與崗位說明書對照，對履歷表進行仔細的篩選之后，就確定了到底哪些人是這批應聘者中比較適合的人。一般在設計規(guī)劃時，大概要先確定一下職缺，即大概需求的人數(shù)是多少，然后確定大概需要在多少人中進行挑選，即面談人數(shù)。部門經(jīng)理要先用1∶3的黃金比例來確定最后的面談人數(shù)，而且要知道有幾次面談。如果能夠找到這樣的人數(shù)來面談，就已經(jīng)符合黃金比例，在篩選之下所挑選出來的應聘者合格率就比較高。如何準備面談工作任何面談，準備工作都非常重要。1．熟悉應聘者履歷先熟悉那些準備前來面談的應聘者的履歷?？蓸俗R出來的地方越多，就表示應聘者的符合度越高。對于這一問題比較先進的做法是針對職位設計問題庫。標準問題很簡單，是一些常規(guī)性的問題，如“請你自我介紹一下”，專業(yè)的問題是將來要進到這個部門應該具備的基本的專業(yè)知識、專業(yè)能力。如果沒有這樣的題庫，可以把積累平常所問的一些問題，并參照其它人在面試時的提問，然后自己建立題庫。3．確定本次面談目的招聘不只是在找人，還可以通過面談達到其他目的，例如在與應聘者面談的過程中，可以了解市場行情，了解競爭對手的狀況，這樣才能提高面談的價值。一般來說，面談時間是由職位高低及重要性決定的。如果準備招聘高級主管，提問標準問題之處還必須強調(diào)解決問題的能力，所以高級主管可能需要1～1．5小時。這是個禮貌問題，作為部門經(jīng)理是代表公司與應聘者談判，代表公司的形象，應非常禮貌的歡迎應聘者到來公司應聘。將其自我介紹的內(nèi)容與履歷表相對照，作為第一次核查?！翎槍β臍v表提問對照履歷表或此前看過履歷表所寫下的問題向應聘者提問?！籼岢龌宇}互動題是指請應聘者對公司或工作提出的問題或看法。如果應聘者提出的要求高于公司的規(guī)定，作為面試官也不應太驚訝，臉上不應露出沒希望的表情，你的表情會極大的影響雙方的互動。一定要先分辨對方提出的問題哪些是你的授權范圍可以回答的，哪些不是，要適當跳出來。面談的過程中是了解應聘者的好機會，通過面談可以了解應聘者的邏輯思考能力、表達能力等多種能力。具體的通知日期還必須與人力資源部門溝通?！咀詸z】假如你在與應聘者面談時，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機，應該怎么辦？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案7－1面談的問題案例1．引導型問題◆工作經(jīng)驗的問題面談時的互動提問有很強的技巧性，例如同樣是問工作經(jīng)驗，下面的兩種情形就有很大差別：前一種稱之為封閉型問題，對方只能得出一個簡單的答案。后一種則屬于開放型問題，應聘者需要進行思考才能回答，具有很強的引導性。◆公司產(chǎn)品問題如果希望應聘者對公司的產(chǎn)品很熟悉，或者想知道他對公司的認知情況，可以問這樣的問題：這樣的問題，直接考驗求職者對公司產(chǎn)品關心的程度和他有沒有非常強的意愿要到這家公司來。企業(yè)可以將這些問題收集起來，此外還可以詢問一些資深的從業(yè)人員，請他們提供一些常見問題，把它編成一個情境考題向應聘者提問。例如要招聘營銷部門主管，這個部門主管要負責一個區(qū)域的營銷，面試官首先要確認應聘者本身有多少營銷經(jīng)驗。這些題目考了兩個方面：第一是應聘者的臨場反映，第二就是他處理問題的步驟流程。情境模擬考題主要的目的就是測驗應聘者本身的反應能力與專業(yè)能力，反應能力與專業(yè)能力兩者兼?zhèn)涞娜瞬艑镜陌l(fā)展非常有利，所以部門經(jīng)理或企業(yè)領導最好多積累一些情境模擬的問題。面談結束后，首先要統(tǒng)計整理面談結果，然后對應聘者進行排序，寫好記錄，通知人力資源部門請新人來報道了。公司之所以要挑選最適合的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，是因為最優(yōu)秀的人才不一定就是最適合部門工作的人員。確認錄用某人以后，就要做好準備，迎接這個人，讓這個人對公司有個好印象?！颈局v小結】本講介紹的是招聘過程中最重要的一個環(huán)節(jié)——面談的技巧。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講簡單介紹了確定面談人數(shù)的1∶3黃金比例。其中重點舉例介紹了面談的問題，這是面談的關鍵所在。第8講 在職培訓的安排【本講重點】新進人員的前期培訓新進人員的在職培訓如何建立在職培訓體系新進人員的前期培訓1．培訓的必要性對新進人員進行前期培訓是極為重要的。培訓是新人進入企業(yè)時極為迫切的要求。在這一情況下，部門經(jīng)理對自己部門新進人員就要做好崗前培訓設計，因為研究表明，一位新人到公司之后大概有一段危險期。例如，第一天就常常會發(fā)生如下的情形：上面的情況并不少見，嚴重影響了新員工對公司的印象，甚至會動搖其繼續(xù)在公司工作的厚望，對此，部門經(jīng)理應該特別注意，最好要做一些準備。新同事的背景資料和報道時間等基本情況可以讓現(xiàn)有同事了解。這是很重要的，也就是在部門內(nèi)部給他找個師傅?！糁朴喒ぷ鲗W習日程表要排出新進人員第一周的工作學習日程表。例如上午安排他參加公司的會議或由指導員帶他去拜訪客戶，下午把上午的觀察結果寫成報告，然后與指導員或經(jīng)理討論，了解學習的進度和效果?！艏皶r溝通新進人員要有與部門員工及經(jīng)理溝通的機會。一般而言，一周之后新員工對工作環(huán)境就有了大概的了解，可以安排他去見一下相關的合作部門，讓他了解將來工作與相關部門的配合狀況。此后對新員工的工作就轉(zhuǎn)入在職培訓階段。這種做法常常流于形式，使得崗前培訓的效果特別差。在職培訓的涵義一般情況下，適合在職培訓的項目主要有以下三類：例如公司獨特產(chǎn)品的培訓。例如現(xiàn)在國內(nèi)手機市場上品種繁多，某公司只賣一種手機，營銷經(jīng)理就要掌握這種手機的獨特之處，對營銷人員進行在職培訓。要把討論的內(nèi)容記錄下來，會后整理出一個總結報告，此后培訓時當做產(chǎn)品銷售系列培訓的重點內(nèi)容。許多企業(yè)在職培訓的一個缺點就是沒有留下記錄。3．完成周期較長的項目如果要學習的知識花的周期比較長，也有必要放在在職培訓中。這種方法是一些企業(yè)針對員工流動的情況，為避免員工學完一個階段就離開而設計的。要做好在職培訓，一定要確定誰是教導者。那么，應該怎樣建立和規(guī)劃在職培訓體系呢？圖8－1 在職培訓體系的建立1．提出各項職位需要的專業(yè)技能要建立在職培訓體系必須先由部門經(jīng)理提出現(xiàn)在部門中各崗位需要的專業(yè)技能，例如成本概念、對大客戶的管理等等。2．確定重點培訓對象一般的規(guī)劃設計以年度為單位確定所需課程的內(nèi)容。例如某公司急需擴大市場的覆蓋面，營銷人員的培訓就變成了第一要務，企業(yè)的資源就要重點運用在營銷人員的培訓上?！敉獠科赣霉緝?nèi)部可以勝任培訓師一職的人才必須通過一套機制慢慢挑選出來，花的時間相對較長，如果需馬上對員工進行培訓，那么最快最節(jié)省時間的方法，還是外聘培訓師，但講解的深度可能不及從內(nèi)部選拔的培訓師。例如營銷部門關于營銷的技巧、客戶抱怨的處理等課程都是營銷體系在職培訓的內(nèi)容。4．培訓課程的排序?qū)ε嘤栒n程進行排序時，一定要把最急需的課程排在前面。如果人力資源部門不熟悉部門專業(yè)，就很可能不太清楚最新的動態(tài)，譬如對于計算機技術，人力資源部門并不了解，這就需要由專業(yè)部門為提供人力資源部門信息，甚至專業(yè)部門親自尋找培訓師進行培訓，人力資源部門只負責行政工作。5．怎樣調(diào)動員工的學習意愿怎樣調(diào)動學習意愿也是很多部門經(jīng)理非常頭痛的事情，這也是建立培訓體系的一個關鍵所在?！襞嘤柺欠竦扔诟＠灰雅嘤栔划斪鞲＠创?。任何培訓對員工有好處之外，對企業(yè)也是有好處的，因為這個投資是雙贏：通過培訓，員工的知識增長了，公司則因為有了增長了知識的員工，就會獲得較高的效率。通過這樣的設計讓員工知道，一年中有幾個月是要學習的，也知道何時開始學習，員工就會很樂意地做這些工作。在職培訓的目標是讓專業(yè)技能得到提高，一定要選擇好上課的時間、對象，不能來上課的不要勉強，不需要每次培