【正文】 力資源管理的矛盾。選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會(huì)有很多好處。設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。因?yàn)橐患移髽I(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運(yùn)作人力資源管理的過程中做到有章可循。從以上兩個(gè)例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個(gè)非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。評估時(shí)要和員工面談，然后將評估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如“績效評估”、“招聘員工”。1．確定人力資源管理部門首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。這并不是說績效考評等其他功能不重要，而是說如果沒有前面這幾個(gè)重要的環(huán)節(jié)，績效考評非常難做?！咀詸z】下面是三位部門經(jīng)理對人力資源部門的一些期望，請你看后回答問題：對他們的這些想法，你的看法是什么？見參考答案2－22．部門經(jīng)理與人力資源部門的整合目前，國內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展?！魠⑴c制定規(guī)章制度如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會(huì)有很大幫助。實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環(huán)境和條件。那么部門經(jīng)理就要想辦法緩解這個(gè)壓力，例如在工作場所播放一些輕音樂。例如有些企業(yè)的員工會(huì)要求預(yù)支薪水，對于這件事，部門經(jīng)理就要去判斷是否有必要?；举Y料姓名語言入職時(shí)間個(gè)性喜好個(gè)性描述：愛好描述：（建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個(gè)小檔案。這樣，員工與部門經(jīng)理之間就有了比較固定的、規(guī)范性的互動(dòng)時(shí)間表。最難的就是耐心，因?yàn)楣ぷ饕幻β?，就沒有心情帶這些員工了。這就要求你不僅要知道每一件事誰是最佳人選，還要處理好人力的運(yùn)用與業(yè)務(wù)量之間的關(guān)系，這樣才符合公司的需求。另外還會(huì)形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個(gè)員工由于請假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個(gè)也能從事其工作的員工來代替。前邊提到的一些指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，與工作無關(guān)的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。【本講重點(diǎn)】部門人力分析未來人力發(fā)展需求如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合人力計(jì)劃階段論制定人力計(jì)劃的步驟【舉例】假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標(biāo)是每個(gè)月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來。表4－1 某營銷部門工作情況表已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合1．企業(yè)需求與人力評估如果要預(yù)測明年的情況，到底明年的業(yè)績要求怎樣，這又是一個(gè)新的題目。企業(yè)組織，其實(shí)就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長，到老化，直到最后滅亡。這是一個(gè)重金禮聘、請“高手”幫你打江山的階段，當(dāng)然在人力的運(yùn)用上要注重彈性。因?yàn)榛炯軜?gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。這時(shí)第一個(gè)可能情形是人力過剩，因?yàn)槭袌龅母偁帉κ衷絹碓蕉嗔?，你的市場占有率慢慢在縮小，就可能會(huì)人力過剩。開始建立工廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的計(jì)劃，第一年達(dá)到500人的規(guī)模。當(dāng)然，前提還是要對部門的人力做好分析：現(xiàn)有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要招聘，應(yīng)該招何種能力水平的人等等。步驟四：擬定當(dāng)年度人力計(jì)劃季度工種第5講 高效率人力資源的運(yùn)用部門對企業(yè)來講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。作為部門經(jīng)理，一定要加強(qiáng)對員工的了解，對部門需要哪些技術(shù)和能力，以及哪些員工掌握著這些技術(shù)和能力，都應(yīng)該非常清楚。這種想法很好，但是也應(yīng)想到，在那些專業(yè)公司里，對于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了。沒有店經(jīng)理，這個(gè)店所有的大大小小的事情誰來統(tǒng)籌、控制和負(fù)責(zé)？沒有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒有了自己的特色，因?yàn)樗募夹g(shù)沒有了。工作時(shí)段的人力運(yùn)用1．工作時(shí)段的劃分公司部門的工作時(shí)段，整個(gè)來看一般會(huì)有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個(gè)季度、哪個(gè)月份會(huì)比較忙，哪個(gè)時(shí)段則會(huì)比較清閑?！咀詸z】你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時(shí)段你怎樣運(yùn)用自己的人力？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案5－1彈性與人力運(yùn)用方法這對企業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的人力運(yùn)用非常有利。因此，人力運(yùn)作的高效問題就變成了兩個(gè)方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。第6講 招聘人員需求及時(shí)間表2．提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說明書（崗位說明書），其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到合適的人才。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，招聘一般的基層人員需要一個(gè)月左右的時(shí)間，高級管理者則需要三個(gè)月左右的時(shí)間。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門提供登報(bào)時(shí)間，因?yàn)榈菆?bào)以后，公司里除了人力資源部門啟動(dòng)了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動(dòng)招聘程序，例如有電話來詢問招聘職位的情況時(shí)，部門內(nèi)部應(yīng)如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責(zé)、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內(nèi)部的同事知道。如何看履歷表履歷表的內(nèi)容及表達(dá)的方式實(shí)際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查履歷表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問題呢？◆審查形式要件。要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認(rèn)證，這些是能證明其能力的資料。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。目前公認(rèn)的黃金比例是1∶3，因?yàn)?∶1是沒有選擇性的，1∶2也容易發(fā)生偏差，所以3選1是比較好的。所謂題庫就是將一些標(biāo)準(zhǔn)的問題及與職位相關(guān)的專業(yè)問題集合成庫。4．面談時(shí)間預(yù)估如何對面談時(shí)間進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)呢？根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，對面談的時(shí)間要加以控制，不能太長，也不能太短?！粽垜?yīng)聘者自我介紹致歡迎詞之后，要請應(yīng)聘者自我介紹。作為面試官心情要很平穩(wěn)，對方提到一些比較敏感的話題，不要馬上做出太過肯定的回答，也不要做過多承諾。2．情境模擬問題所謂的情境模擬，是公司過去曾經(jīng)發(fā)生過的事件，或者公司現(xiàn)在也在運(yùn)作的項(xiàng)目，也可能是日常工作遇到的問題。整理面談?dòng)涗浭紫纫_定面談的對象。2．部門經(jīng)理的準(zhǔn)備工作◆介紹新員工把新進(jìn)人員的基本資料拿出來向部門內(nèi)部作介紹。如果第一周有比較集中而且完整的學(xué)習(xí)日程表，新員工心中就會(huì)感到非常踏實(shí)，覺得這是一個(gè)有制度、能夠栽培新人的企業(yè)。請問，如果你遇到這種情況會(huì)怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案8－1新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義1．針對性強(qiáng)的項(xiàng)目針對性很強(qiáng)的項(xiàng)目是指只有在此部門才會(huì)發(fā)生，別的部門很難發(fā)生的項(xiàng)目，這種情況是比較適合在職培訓(xùn)的，外部培訓(xùn)很難插手。這樣的會(huì)議既是進(jìn)行在職培訓(xùn)，又為以后的培訓(xùn)準(zhǔn)備了資源。如何建立在職培訓(xùn)體系在職培訓(xùn)要注意整個(gè)體系和架構(gòu)的設(shè)計(jì)安排。3．有關(guān)講師的遴選培訓(xùn)師的來源是公司內(nèi)部人員，還是外部聘請？這應(yīng)該是相輔相成的。所以對在崗培訓(xùn)的安排，部門經(jīng)理對信息的掌控是最重要的?！襞嘤?xùn)是否隨時(shí)參加比較遺憾的事情是員工為工作忙碌無法參加公司安排的培訓(xùn)，效果大打折扣。因?yàn)閱T工的學(xué)習(xí)意愿決定著他的學(xué)習(xí)效果?！魞?nèi)部培養(yǎng)可以對公司內(nèi)部部門經(jīng)理是否愿意擔(dān)任講師進(jìn)行調(diào)查，逐漸找到比較好的可以在公司內(nèi)部擔(dān)任培訓(xùn)師的人才，因?yàn)橛械恼n題肯定進(jìn)行職培訓(xùn)，這些課程就變成公司的必修課程。一般而言，最熟悉公司、最理解公司的應(yīng)該是公司內(nèi)部的員工，因此最好在公司內(nèi)部建立培訓(xùn)體系。2．需要大量補(bǔ)充知識的項(xiàng)目需要部門內(nèi)部補(bǔ)充一些知識的項(xiàng)目也可以放在在職培訓(xùn)中。1．涵義在職培訓(xùn)就是部門經(jīng)理在工作中直接對員工進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)。應(yīng)該讓新員工在剛進(jìn)公司的這段時(shí)間與部門同事或者工作上有聯(lián)系的同事進(jìn)行互動(dòng)交流。◆確定工作指導(dǎo)員確定新進(jìn)人員入職后的工作指導(dǎo)員。作為部門經(jīng)理，招進(jìn)一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責(zé)任。然后是面談的準(zhǔn)備工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時(shí)間等。應(yīng)聘者中優(yōu)秀的人往往不僅只應(yīng)聘一家公司，許多公司都有可能錄用他，所以通知要及時(shí)；另外要做好排序工作，最適合的一個(gè)是正取，后面幾個(gè)備取，這樣人力資源部門在錄取通知的時(shí)候就會(huì)按順序來處理。這種考題難度比較大，能夠讓所有想要擔(dān)任這個(gè)工作的人非常明確怎樣做好將來可能要擔(dān)任的工作。這種題目盡量少問，因?yàn)橐饬x不大。同時(shí)可以問應(yīng)聘者一些其它問題，如住址、交通情況，對自己未來發(fā)展的看法等等。注意應(yīng)聘者的自我介紹與履歷表上的是否一致。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，一般職位招聘的面試時(shí)間是30～40分鐘左右。這樣的題庫能夠幫助部門經(jīng)理找到一個(gè)提問的方向。所謂熟悉履歷就是把相關(guān)的重點(diǎn)標(biāo)識出來。如果這次招聘的是10個(gè)人，那么部門經(jīng)理做最后的核定之前還有部門主管的第一次面談，部門經(jīng)理在做第二次面談（30個(gè)人）之前，即主管的面談人數(shù)也不要太多，可以定在60個(gè)左右，不要超過90個(gè)。【本講重點(diǎn)】如何確定面談對象如何準(zhǔn)備面談工作如何展開面談步驟面談的問題案例整理面談?dòng)涗洝咀詸z】假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－3【本講小結(jié)】本講介紹的主要是招聘人員時(shí)的準(zhǔn)備工作。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)過這次初步審查，可以決定是否有必要請應(yīng)聘者前來面談。此外，在面談之前最好是先請人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再?zèng)Q定通知應(yīng)聘者面試。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘計(jì)劃時(shí)要做到心中有數(shù)。知識要求專業(yè)背景職務(wù)名稱因?yàn)殇N售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。確認(rèn)人員需求及時(shí)間表增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。3．質(zhì)量問題你可能會(huì)擔(dān)心這種彈性人力的工作質(zhì)量問題。最近幾年我國開始仿效一些發(fā)達(dá)國家，采用了“人才租賃”的方式進(jìn)行人力運(yùn)用，即一些原來需要自己培養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過人才租賃公司以臨時(shí)租賃的方式加以運(yùn)用。再如財(cái)務(wù)部門每個(gè)月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等相關(guān)資料，所以這幾天比較忙。二者的區(qū)別就是從重要性上來說的。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對來講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已。核心人力與非核心人力要運(yùn)用好人力，首先要對本部門的人力資源狀況了如指掌。公司一般是每年10月份，或者11月份，做來年的部門計(jì)劃。這時(shí)人力計(jì)劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計(jì)劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開企業(yè)的人，這些都是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計(jì)劃里必須要做的事情，從績效考評、工作表現(xiàn)來分類，做一些調(diào)整。3．成熟期——穩(wěn)定建立、調(diào)整改善在成熟期，大概各地該設(shè)的點(diǎn)都差不多了，而且都很穩(wěn)定。2．成長期——循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整第二階段，經(jīng)過循序漸進(jìn)已經(jīng)有了一個(gè)基本的架構(gòu)。下面把企業(yè)的發(fā)展分為4個(gè)階段，對每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。如果對自己部門的人力評估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會(huì)很難，更不會(huì)盲目地只想增加本部門人員。未做事項(xiàng)中原來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計(jì)劃同業(yè)績目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)?？梢阅贸霭肽陼r(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績，但是有必要提出半年之后可能會(huì)達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。1．明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀?！咀詸z】