【正文】 __________________________________________________________________________________________________________________這個危險期包含三個時段：第一天的感覺如何，一個星期之后感覺如何，一個月之后感覺如何。因為新員工一般是抱著非常高的期望到新公司的，期望能得到系統(tǒng)的學習機會，所以部門經(jīng)理最好為他準備好一周的工作學習安排。【自檢】一些企業(yè)，新進人員前期培訓的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。選擇合適的在職培訓項目進行在職培訓設計，首先要確定哪些項目比較適合在職培訓。開會讓大家就目前公司生產(chǎn)的手機與市面上手機的差異性進行討論，進而討論能說服客戶購買的方法。非人力資源部門的經(jīng)理對部門的一些專業(yè)學習項目也可以采用這種方法，每一年度作為一個階段，而且讓員工知道每一年可以學到的知識。首先確定在職培訓的核心部門或核心人員，因為資源可能有限，也許還有成本問題，所以在培訓對象上要抓住重點。非人力資源經(jīng)理要告訴人力資源部門或公司的是行業(yè)的最新資訊及部門急需的培訓。所以作為部門經(jīng)理要調(diào)動員工的培訓意愿，不要只強調(diào)它是福利，而應該強調(diào)它可以與哪些事物掛鉤，例如與績效考核掛鉤，考核的時候要求員工的培訓必須在他的工作上有所表現(xiàn)；還可以與他的職業(yè)生涯規(guī)劃有關系，規(guī)定要從一般的員工提升為經(jīng)理，必須學習一些課程，讓一般員工很清楚自己的發(fā)展途徑，就會很認真的看待這樣的培訓。把培訓當作福利是非常錯誤的觀念，很多企業(yè)都這么認為，這是非常危險的。如果這些課程有自己的培訓師，就能為公司的在這些方面的在職培訓提供便利。提出這些培訓課程讓人力資源部門進行規(guī)劃。有的公司針對有些年輕員工只要學完一門課程之后就跳槽的現(xiàn)象，在在職培訓培訓中會設計階段性的培訓，也就是把培訓課程分成兩三年完成。部門經(jīng)理應該使部門的員工了解產(chǎn)品的構(gòu)造與功能，銷售這個產(chǎn)品的一些技巧。2．優(yōu)點因為在職培訓是在工作中進行的培訓，具有很強的針對性，所以有很多優(yōu)點。作為非人力資源經(jīng)理，也應該安排與新進人員面談的時間，了解新員工一周以來的工作學習效果。必須指定一位資深人員輔導新進員工，公司的情形、生活上的需求等都可以由指導員協(xié)助。然而，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，有50%左右的國內(nèi)企業(yè)并沒有做崗前培訓規(guī)劃。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題。這是面談以后在選擇時的關鍵。應聘者對這類問題的回答往往更容易顯示其真正的能力和水平。◆告知對方何時可以得到通知面談基本結(jié)束時，應告知對方何時可以得到通知，以免對方懷疑或牽掛。◆提問與工作內(nèi)容相關的或與專業(yè)相關的問題與崗位工作內(nèi)容或與專業(yè)直接相關的問題是確定應聘者是否符合部門需要的關鍵，所以面試者必須對這些專業(yè)題目精心準備。此外，在面談之前可以向人力資源部門要求先讓應聘者閱讀公司的簡介，或者職位說明書，這樣可避免在談公司和崗位的時候浪費時間。作為面試者，在準備工作時，應該透過履歷表把想要問的問題寫出來，以便面談時知道自己應如何提問應聘者。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時需要。應屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，在要求工作經(jīng)驗的情況下，是不是就立刻把應屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因為應屆畢業(yè)生在學校求學期間可能有類似的工作經(jīng)驗，這也應該標注出來作為參考。部門經(jīng)理一定要意識到，你的一部分時間將用于招聘工作了。如果是一般的國內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競爭優(yōu)勢，情況就大不一樣了。確定這些標準之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規(guī)格刊登求才廣告。在中國企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的高峰期，人員流動非常大。其實這個問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個非核心人力彈性化的方法。因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔任，另一部分則通過人力公司派遣人員擔任。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五”的上班時間，而是具有更大的彈性。麥當勞的培訓做得非常好，它把所有的培訓資料做成手冊，包括做漢堡要放多長時間，要從哪邊撈起，或者炸薯條，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點點滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊里寫得清清楚楚。從這一過程可以看出，先期進入的店長和資深技術人員是經(jīng)營這個店所必不可少的核心人力，而服務員、清潔工、收銀員等是非核心人力。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關系。因為只有如此，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達到了要求沒有。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關鍵的意思，它是對整個部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。在人力運用和人力計劃上不僅要立足現(xiàn)實，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。步驟三：內(nèi)外部人力市場分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟一：企業(yè)發(fā)展方向及營運方針計劃規(guī)模： 人現(xiàn)有規(guī)模： 人本年度目標： 人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明工種學歷或能力要求或者有些工作人員太多了，也要做出相應的調(diào)整。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明。制定人力計劃的步驟這時要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因為各地都設了點，可能需要成立一個華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時人力運用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。例如，現(xiàn)在公司進入了成長期，在全國各地有七八個分公司，在這個比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。所以上例中年底的2的情況實際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的6個人，要求有3個人提升為高等級。至 年 月需求預測能力人 數(shù)高因此，經(jīng)過分析，為了實現(xiàn)公司的業(yè)績目標，營銷部門在年底之前需要達到如下的人員配備：增加的4位就是待補人員，營銷經(jīng)理將這個情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個問題。1．問題分析作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強。2．列表分析部門工作情況以上案例啟發(fā)我們，整個部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計劃的一個很好的參考。例如你的部門里現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗、專業(yè)能力，還有他們的學習態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個評判的標準，然后做一個分布圖。員工每天很大一部分時間都是在工作中度過的，在這個環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個部門一起奮斗。2．讓員工有輪調(diào)學習機會現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個觀念，叫做輪調(diào)學習。糾正員工錯誤的方法這是一位非人力資源經(jīng)理教導員工的常見的方法。部門經(jīng)理平常還要有當一個教練的觀念，經(jīng)常指導員工。郵編確實要了解員工例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。員工來公司上班，每天至少有8小時在辦公場所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個工作環(huán)境息息相關。非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作流程。一般說來，部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：◆定期的會議交流許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告。所以這個資產(chǎn)既然交給了你，你就應該好好地保護他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。本部門內(nèi)部也可以建立自己的培訓體系，讓自己部門的員工學習得更加完整，這是你可以做的。2．人力資源部門的功能人力資源部門最多的功能是招聘和培訓，這是國內(nèi)人力資源部門最強的兩個項目?？梢姡酱賳T工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責任。還以績效評估為例。就是在所有的，不管是招聘、培訓，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄??？在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會有明確的規(guī)定?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講 部門主管如何與人事人員配合在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時候，通常會首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理?！景咐垦邪l(fā)部門員工的特性是比較獨立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術上的問題，是比較嚴肅的。如果確實不能勝任，就應該對他進行培訓。但是他很喜歡獨立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。工齡的增長并不代表員工在公司里擔任的工作內(nèi)容有大的變動，很多員工在公司里干了三五年，其實所做的工作都是一樣的。統(tǒng)計表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓過主管。但是作為部門主管，下屬就時常會來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導，部門主管確實是公司里的關鍵人物。1．升遷并非因為管理能力強員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專業(yè)能力很好，領導賞識；另一種可能是因為他的工齡越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。3．管理很難一步到位在前面兩個前提之下，如果要讓一個好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當強的管理能力（我們認為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時間的培訓是這個過程中的關鍵。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。懂得人力資源的好處根據(jù)經(jīng)驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。因此這個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設計上想了一個辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項國家專利發(fā)明，公司就把他的實驗室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。【本講小結(jié)】非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領一些人進行工作，必須對他們負責，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學習一些人力資源管理的知識。要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個關鍵是明確公司現(xiàn)行的相關辦法。這種事情是要保密的，但是作為一個部門的經(jīng)理，是有權力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。圖2－1 績效評估的一般流程績效評估時，首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。期限的掌握是非常重要的?！咀詸z】作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關的各個工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。明確人力資源部門的功能以經(jīng)驗來看，最重要的還是招聘任用和訓練發(fā)展。這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關問題就越容易解決。部門經(jīng)理如果能讓這個資產(chǎn)實現(xiàn)增值效應，也就達到了公司對這個部門人力資源管理的要求。這些都是很專業(yè)的知識，無法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看。這時作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應該怎么處理。當然，這些都需要學習一些人力資源管理方面的專業(yè)知識，但不必學得太深。作為一位非人力資源的經(jīng)理，你應該創(chuàng)造一個什么樣的工作環(huán)境呢？一般來講，人性化的工作環(huán)境是任何員工都期望的?？蛻魡挝粫幸恍┍г?，部門員工常常會有一些挫折感，有些壓力。所以一定要掌握基本資料。例如很多大公司的職工是從外地來的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關的協(xié)助。專業(yè)Email時間不需要太長，以便實現(xiàn)與員工的交流互動，對員工提出的問題進行指導。此外還要有耐心。為了避免事態(tài)擴大，你要及時去糾正，不是當場給對方難看，而是私下及時修正，這就是一個態(tài)度問題。所以，部門經(jīng)理在處理的時候，不能護著，要堅持公平的原則。所以你在運用人力的時候，要做得扎實一點，做到合理分配。其好處是大家有機會學到新東西。但是融洽的工作環(huán)境和人際關系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時間與員工適當?shù)臏贤?，或者建立一個隨時可以互動溝通的機制?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第4講 如何做好人力運用如表4－1所示：2．目標結(jié)合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會將你部門發(fā)展的目標同公司的目標相結(jié)合。已做事項有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會產(chǎn)生誤解：如果我的營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點有何評價？___________________________________________________________________________________________________________________________________________