【正文】 __________________________________________________________________________________________________________________這個(gè)危險(xiǎn)期包含三個(gè)時(shí)段：第一天的感覺如何，一個(gè)星期之后感覺如何，一個(gè)月之后感覺如何。因?yàn)樾聠T工一般是抱著非常高的期望到新公司的，期望能得到系統(tǒng)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，所以部門經(jīng)理最好為他準(zhǔn)備好一周的工作學(xué)習(xí)安排?！咀詸z】一些企業(yè)，新進(jìn)人員前期培訓(xùn)的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。選擇合適的在職培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行在職培訓(xùn)設(shè)計(jì)，首先要確定哪些項(xiàng)目比較適合在職培訓(xùn)。開會(huì)讓大家就目前公司生產(chǎn)的手機(jī)與市面上手機(jī)的差異性進(jìn)行討論，進(jìn)而討論能說服客戶購買的方法。非人力資源部門的經(jīng)理對(duì)部門的一些專業(yè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目也可以采用這種方法，每一年度作為一個(gè)階段，而且讓員工知道每一年可以學(xué)到的知識(shí)。首先確定在職培訓(xùn)的核心部門或核心人員，因?yàn)橘Y源可能有限，也許還有成本問題，所以在培訓(xùn)對(duì)象上要抓住重點(diǎn)。非人力資源經(jīng)理要告訴人力資源部門或公司的是行業(yè)的最新資訊及部門急需的培訓(xùn)。所以作為部門經(jīng)理要調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)意愿，不要只強(qiáng)調(diào)它是福利，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)它可以與哪些事物掛鉤，例如與績(jī)效考核掛鉤，考核的時(shí)候要求員工的培訓(xùn)必須在他的工作上有所表現(xiàn)；還可以與他的職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)系，規(guī)定要從一般的員工提升為經(jīng)理，必須學(xué)習(xí)一些課程，讓一般員工很清楚自己的發(fā)展途徑，就會(huì)很認(rèn)真的看待這樣的培訓(xùn)。把培訓(xùn)當(dāng)作福利是非常錯(cuò)誤的觀念，很多企業(yè)都這么認(rèn)為，這是非常危險(xiǎn)的。如果這些課程有自己的培訓(xùn)師，就能為公司的在這些方面的在職培訓(xùn)提供便利。提出這些培訓(xùn)課程讓人力資源部門進(jìn)行規(guī)劃。有的公司針對(duì)有些年輕員工只要學(xué)完一門課程之后就跳槽的現(xiàn)象，在在職培訓(xùn)培訓(xùn)中會(huì)設(shè)計(jì)階段性的培訓(xùn)，也就是把培訓(xùn)課程分成兩三年完成。部門經(jīng)理應(yīng)該使部門的員工了解產(chǎn)品的構(gòu)造與功能，銷售這個(gè)產(chǎn)品的一些技巧。2．優(yōu)點(diǎn)因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)是在工作中進(jìn)行的培訓(xùn)，具有很強(qiáng)的針對(duì)性，所以有很多優(yōu)點(diǎn)。作為非人力資源經(jīng)理，也應(yīng)該安排與新進(jìn)人員面談的時(shí)間，了解新員工一周以來的工作學(xué)習(xí)效果。必須指定一位資深人員輔導(dǎo)新進(jìn)員工，公司的情形、生活上的需求等都可以由指導(dǎo)員協(xié)助。然而，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有50%左右的國(guó)內(nèi)企業(yè)并沒有做崗前培訓(xùn)規(guī)劃。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對(duì)面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題。這是面談以后在選擇時(shí)的關(guān)鍵。應(yīng)聘者對(duì)這類問題的回答往往更容易顯示其真正的能力和水平?！舾嬷獙?duì)方何時(shí)可以得到通知面談基本結(jié)束時(shí)，應(yīng)告知對(duì)方何時(shí)可以得到通知，以免對(duì)方懷疑或牽掛?！籼釂柵c工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題與崗位工作內(nèi)容或與專業(yè)直接相關(guān)的問題是確定應(yīng)聘者是否符合部門需要的關(guān)鍵，所以面試者必須對(duì)這些專業(yè)題目精心準(zhǔn)備。此外，在面談之前可以向人力資源部門要求先讓應(yīng)聘者閱讀公司的簡(jiǎn)介，或者職位說明書，這樣可避免在談公司和崗位的時(shí)候浪費(fèi)時(shí)間。作為面試者，在準(zhǔn)備工作時(shí)，應(yīng)該透過履歷表把想要問的問題寫出來，以便面談時(shí)知道自己應(yīng)如何提問應(yīng)聘者。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時(shí)需要。應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，在要求工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，這也應(yīng)該標(biāo)注出來作為參考。部門經(jīng)理一定要意識(shí)到，你的一部分時(shí)間將用于招聘工作了。如果是一般的國(guó)內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，情況就大不一樣了。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規(guī)格刊登求才廣告。在中國(guó)企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的高峰期，人員流動(dòng)非常大。其實(shí)這個(gè)問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個(gè)非核心人力彈性化的方法。因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔(dān)任，另一部分則通過人力公司派遣人員擔(dān)任。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五”的上班時(shí)間，而是具有更大的彈性。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)做得非常好，它把所有的培訓(xùn)資料做成手冊(cè)，包括做漢堡要放多長(zhǎng)時(shí)間，要從哪邊撈起，或者炸薯?xiàng)l，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊(cè)里寫得清清楚楚。從這一過程可以看出，先期進(jìn)入的店長(zhǎng)和資深技術(shù)人員是經(jīng)營(yíng)這個(gè)店所必不可少的核心人力，而服務(wù)員、清潔工、收銀員等是非核心人力。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關(guān)系。因?yàn)橹挥腥绱?，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達(dá)到了要求沒有。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思，它是對(duì)整個(gè)部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。步驟三：內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟一：企業(yè)發(fā)展方向及營(yíng)運(yùn)方針計(jì)劃規(guī)模： 人現(xiàn)有規(guī)模： 人本年度目標(biāo)： 人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明工種學(xué)歷或能力要求或者有些工作人員太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明。制定人力計(jì)劃的步驟這時(shí)要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因?yàn)楦鞯囟荚O(shè)了點(diǎn)，可能需要成立一個(gè)華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時(shí)人力運(yùn)用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。例如，現(xiàn)在公司進(jìn)入了成長(zhǎng)期，在全國(guó)各地有七八個(gè)分公司，在這個(gè)比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。所以上例中年底的2的情況實(shí)際是這樣：低等級(jí)的兩人全部提升到中等級(jí)，中等級(jí)里的6個(gè)人，要求有3個(gè)人提升為高等級(jí)。至 年 月需求預(yù)測(cè)能力人 數(shù)高因此，經(jīng)過分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)，營(yíng)銷部門在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備：增加的4位就是待補(bǔ)人員，營(yíng)銷經(jīng)理將這個(gè)情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個(gè)問題。1．問題分析作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。2．列表分析部門工作情況以上案例啟發(fā)我們，整個(gè)部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計(jì)劃的一個(gè)很好的參考。例如你的部門里現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個(gè)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個(gè)分布圖。員工每天很大一部分時(shí)間都是在工作中度過的，在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個(gè)部門一起奮斗。2．讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個(gè)觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。糾正員工錯(cuò)誤的方法這是一位非人力資源經(jīng)理教導(dǎo)員工的常見的方法。部門經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個(gè)教練的觀念，經(jīng)常指導(dǎo)員工。郵編確實(shí)要了解員工例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。員工來公司上班，每天至少有8小時(shí)在辦公場(chǎng)所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個(gè)工作環(huán)境息息相關(guān)。非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作流程。一般說來，部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：◆定期的會(huì)議交流許多企業(yè)常常會(huì)召開部門經(jīng)理會(huì)議，在會(huì)議中，人力資源部門必須將其在這段時(shí)間需要其他部門配合的事情做一個(gè)報(bào)告。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地保護(hù)他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。本部門內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門的員工學(xué)習(xí)得更加完整，這是你可以做的。2．人力資源部門的功能人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國(guó)內(nèi)人力資源部門最強(qiáng)的兩個(gè)項(xiàng)目。可見，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。還以績(jī)效評(píng)估為例。就是在所有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個(gè)流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄?。吭诠菊麄€(gè)人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會(huì)有明確的規(guī)定?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講 部門主管如何與人事人員配合在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，通常會(huì)首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理?！景咐垦邪l(fā)部門員工的特性是比較獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴(yán)肅的。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。工齡的增長(zhǎng)并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動(dòng)，很多員工在公司里干了三五年，其實(shí)所做的工作都是一樣的。統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。但是作為部門主管，下屬就時(shí)常會(huì)來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。1．升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因?yàn)閷I(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)；另一種可能是因?yàn)樗墓g越來越長(zhǎng)，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。3．管理很難一步到位在前面兩個(gè)前提之下，如果要讓一個(gè)好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當(dāng)強(qiáng)的管理能力（我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時(shí)間的培訓(xùn)是這個(gè)過程中的關(guān)鍵。由于他自己的管理能力沒有相對(duì)地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。懂得人力資源的好處根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進(jìn)行溝通。因此這個(gè)研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國(guó)家專利發(fā)明，公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤(rùn)中提出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)?！颈局v小結(jié)】非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對(duì)他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識(shí)。要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個(gè)關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法。這種事情是要保密的，但是作為一個(gè)部門的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。圖2－1 績(jī)效評(píng)估的一般流程績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先由人力資源部門將評(píng)估表發(fā)給各個(gè)部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評(píng)估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評(píng)估。期限的掌握是非常重要的?！咀詸z】作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對(duì)與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。明確人力資源部門的功能以經(jīng)驗(yàn)來看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。部門經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)到了公司對(duì)這個(gè)部門人力資源管理的要求。這些都是很專業(yè)的知識(shí)，無法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看。這時(shí)作為一個(gè)部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對(duì)這個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來決定應(yīng)該怎么處理。當(dāng)然，這些都需要學(xué)習(xí)一些人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)，但不必學(xué)得太深。作為一位非人力資源的經(jīng)理，你應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)什么樣的工作環(huán)境呢？一般來講，人性化的工作環(huán)境是任何員工都期望的。客戶單位會(huì)有一些抱怨，部門員工常常會(huì)有一些挫折感，有些壓力。所以一定要掌握基本資料。例如很多大公司的職工是從外地來的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關(guān)的協(xié)助。專業(yè)Email時(shí)間不需要太長(zhǎng)，以便實(shí)現(xiàn)與員工的交流互動(dòng)，對(duì)員工提出的問題進(jìn)行指導(dǎo)。此外還要有耐心。為了避免事態(tài)擴(kuò)大，你要及時(shí)去糾正，不是當(dāng)場(chǎng)給對(duì)方難看，而是私下及時(shí)修正，這就是一個(gè)態(tài)度問題。所以，部門經(jīng)理在處理的時(shí)候，不能護(hù)著，要堅(jiān)持公平的原則。所以你在運(yùn)用人力的時(shí)候，要做得扎實(shí)一點(diǎn)，做到合理分配。其好處是大家有機(jī)會(huì)學(xué)到新東西。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個(gè)隨時(shí)可以互動(dòng)溝通的機(jī)制。【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第4講 如何做好人力運(yùn)用如表4－1所示：2．目標(biāo)結(jié)合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會(huì)將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合。已做事項(xiàng)有一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或者部門經(jīng)理往往會(huì)產(chǎn)生誤解：如果我的營(yíng)業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對(duì)這樣的觀點(diǎn)有何評(píng)價(jià)？___________________________________________________________________________________________________________________________________________