【正文】 部分： – 行為動(dòng)詞 ? 制定，建議，檢查，確保，表達(dá)，聯(lián)絡(luò) – 目的 ? 為誰(shuí)，什么 – 最終結(jié)果 ? 什么結(jié)局 維修工程師 行為動(dòng)詞 : 制定和維護(hù) 目的？ : 既定的預(yù)防性維護(hù)程序 最終結(jié)果（為什么？） 此職責(zé)說(shuō)明不完整。 沒(méi)聽(tīng)說(shuō)有帥哥選美比賽，所以無(wú)法得獎(jiǎng)。 關(guān)于 “我愛(ài)你”三個(gè)字 百分百愛(ài)你。 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。 平衡計(jì)分卡 的內(nèi)容 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程方面： 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程衡量方法所重視的是對(duì)客戶滿意程度和實(shí)現(xiàn)組織財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的那些內(nèi)部過(guò)程。 企業(yè)管理人員績(jī)效考核能力指標(biāo) 高層干部 中層干部 基層干部 計(jì)劃能力權(quán)重： 25% 20% 15% 組織能力權(quán)重： 20% 15% 10% 用人能力權(quán)重： 30% 20% 15% 指揮能力權(quán)重： 10% 35% 55% 控制能力權(quán)重： 15% 10% 5% 企業(yè)管理人員績(jī)效考核能力指標(biāo) 績(jī)效輔導(dǎo) 檢查 下 屬的進(jìn)步 ， 糾正存在的不足 。 ? 3. 解釋所希望進(jìn)行的方式及程序。 ? 11. 鼓勵(lì)員工提出其對(duì)個(gè)人未來(lái)發(fā)展的看法，商討未來(lái)培訓(xùn)及發(fā)展的需要，并訂出實(shí)施方案。 討論并澄清部屬發(fā)展的需要及期望； 填寫 “ 年度績(jī)效面談?dòng)涗洷?” ； 確定部屬年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)； 雙方同意來(lái)年的工作計(jì)劃目標(biāo) ， 并完成 “ 工作計(jì)劃目標(biāo)表 ” ； “年度績(jī)效面談?dòng)涗洷?” 副本交部屬； 商定下次面談的時(shí)間 、 地點(diǎn) 。 避免算舊帳 。 讓部屬了解把重點(diǎn)放在對(duì)未來(lái)的展望 ， 共同指定新的工作目標(biāo) 。 績(jī)效跟蹤要點(diǎn) ? 重審績(jī)效不足的方面。 員工自己有想改變的內(nèi)因和愿望。 知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，員工就容易去改變行為。 授權(quán)的益處 授權(quán)的益處 更快完成目標(biāo) 有更多時(shí)間去完成其他工作 發(fā)展新技能 發(fā)展團(tuán)隊(duì)合作 提高信心，增加士氣 授 權(quán) 四 步 驟 第 一 步 ： 確 定 工 作 任 務(wù) 第 二 步 ： 選 擇 適 當(dāng) 人 員 第 三 步 ： 明 確 溝 通 第 四 步 ： 追 蹤 明確工作任務(wù) ? 應(yīng)有的結(jié)果 ? 所需的資源和信息 ? 考慮有關(guān)政策 ? 時(shí)間期限 ? 其他與該項(xiàng)工作相關(guān)的情況 選擇適當(dāng)?shù)娜藛T ? 考慮下屬的能力、知識(shí)、興趣、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、 信心、發(fā)展目標(biāo)等等 ? 考慮下屬目前的工作量 ? 考慮下屬目前正在從事的工作類型 明確溝通 ? 解釋授權(quán)給某人的原因 ? 清楚地描述工作，讓下屬準(zhǔn)備工作計(jì)劃，預(yù)測(cè)工作障礙 及避免障礙的方法 ? 討論下屬制定的行動(dòng)計(jì)劃 ? 明確下屬可以利用的資源， 必要時(shí)將下屬介紹給其他相關(guān)人員 ? 告訴下屬其權(quán)限 ? 討論如何進(jìn)行追蹤 ? 強(qiáng)調(diào)下屬對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任 追 蹤 ? 確保所需資源到位 ? 討論出現(xiàn)的問(wèn)題 ? 提供鼓勵(lì)，不要撤回授權(quán)，或自己親自插手去做 ? 不要接受未完成的，不合格的工作 ? 獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī) ? 回顧授權(quán)過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。根據(jù)所花的時(shí)間、精力和金錢，選擇最能產(chǎn)生效益的方面進(jìn)行改進(jìn)。 ? 主管回答這些問(wèn)題的前提是，他必須也清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求是什么，對(duì)所在部門的要求是什么，說(shuō)到底，也就是了解部門的業(yè)績(jī)要求和 KPI。 談話中心應(yīng)是績(jī)效本身而不是其他 。 勿將考評(píng)與工資混為一談 。 注意聆聽(tīng) ， 將感情部分與事實(shí)內(nèi)容區(qū)分開(kāi) ， 澄清不清楚之處 ， 總結(jié)和提供反饋； 經(jīng)理對(duì)部屬年工作績(jī)效定性定量加以評(píng)估； 以年度工作目標(biāo)依據(jù) ， 舉例說(shuō)明每一個(gè)你希望討論的要點(diǎn) ， 指出從其他經(jīng)理和外在客戶得到的相關(guān)反饋； 商討績(jī)效中潛在的可改進(jìn)之處； 確定改善績(jī)效所需要的知識(shí) /技巧 。 ? 9. 切勿擅自應(yīng)允或承諾，以免無(wú)法實(shí)現(xiàn)。 一 、 考核準(zhǔn)備 ? 上級(jí)填寫考績(jī)表 上次考評(píng)不足；本年度優(yōu)缺點(diǎn)；明年發(fā)展及專項(xiàng)培訓(xùn) ? 部門年度工作總結(jié) ? 提前 57天通知部屬 ? 安排場(chǎng)所 ? 準(zhǔn)備相關(guān)資料 目標(biāo)任務(wù)書；年終考績(jī)表；職務(wù)說(shuō)明書；績(jī)效跟蹤記錄 ? 作好續(xù)職報(bào)告 ? 考績(jī)培訓(xùn) 解釋考績(jī)表；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；自評(píng)方法；考評(píng)程序 二 、 考績(jī)面談 ? 開(kāi)場(chǎng)白 、 本人匯報(bào) 、 對(duì)照考核要素一一評(píng)分 ， 說(shuō)明打分理由 ， 肯定優(yōu)缺點(diǎn) ， 提出不足 ? 明年發(fā)展計(jì)劃的確定 ? 總結(jié)：宣布考績(jī)總分 ， 工資晉級(jí)結(jié)果 ? 本人簽字 ? 決定下次面談時(shí)間；雙向溝通 ， 評(píng)估行動(dòng) ， 評(píng)過(guò)去發(fā)展情景 ， 反饋 +輔導(dǎo) +評(píng)估 三 、 考績(jī)結(jié)果工作 二級(jí)審核 人事部匯總統(tǒng)計(jì)復(fù)核；主管向上級(jí)匯報(bào)；爭(zhēng)議對(duì)象復(fù)審；審定考核等級(jí) ， 考核文件歸檔 一般績(jī)效考核面談程序 績(jī)效面談 過(guò)程的八個(gè)步驟 1. 控制氣氛 2. 陳述討論目的 3. 征求雇員意見(jiàn) 4. 提出你的評(píng)估 5. 鼓勵(lì)雇員工作熱情 6. 征求雇員對(duì)你的評(píng)估意見(jiàn) 7. 設(shè)立具體的目標(biāo) 8. 結(jié)束討論 有效的績(jī)效面談之要訣 ? 1. 事先對(duì)面談之時(shí)間、地點(diǎn)、資料作充分之規(guī)劃及準(zhǔn)備。為了彌補(bǔ)這些差距，企業(yè)必須投資，以使員工獲得新的技能，加強(qiáng)信息技術(shù)及系統(tǒng)，并理順組織的程序和日常工作。 客戶方面： 在記分卡的客戶方面，管理者們確認(rèn)了其經(jīng)營(yíng)單位將競(jìng)爭(zhēng)的客戶和市場(chǎng)部分以及這些目標(biāo)部分中對(duì)本單位績(jī)效的衡量方法。 其關(guān)鍵行為是設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、總結(jié)、評(píng)估、 溝通 、 激勵(lì) 和發(fā)展等。如果你運(yùn)氣差的話，他可能是見(jiàn)光死。所以需要買防臭鞋墊、殺菌噴霧劑，還需要買數(shù)雙襪子和透氣良好的優(yōu)質(zhì)皮鞋。 工作分析是什么？ 規(guī)范化 HRM模式 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 職位評(píng)價(jià) 薪酬管理與人員激勵(lì) 人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 管理流程設(shè)計(jì) 職位描述 組織設(shè)計(jì) 人員甄選與 人員評(píng)價(jià) 目標(biāo)管理 績(jī)效管理 企業(yè)文化建設(shè) 工作分析的結(jié)果 —— Job Description職位說(shuō)明書 Job Specification職務(wù)規(guī)范 工作分析與職務(wù)說(shuō)明書有什么關(guān)系？ ? 觀察法 ? 工作日寫實(shí)法 ? 問(wèn)卷法 ? 訪談法 工作分析有哪些方法？ 職位說(shuō)明書 —各要素定義 一、職位名稱 二、 部門名稱 三、分部門 四、直接主管 五、直接主管簽字、任職人簽字 六、任職時(shí)間 職位說(shuō)明書 —各要素定義 七、任職條件 – 財(cái)務(wù)總管 ? 財(cái)務(wù)分析能力 ? 管理控制 ? 談判技巧 ? 大學(xué)畢業(yè)＋注冊(cè)會(huì)計(jì)師 ? 7－ 10年相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 職位說(shuō)明書 —各要素定義 內(nèi)部 ? 對(duì)職位有決定和影響關(guān)系的部門 如：同部門的協(xié)助者、合作者 機(jī)構(gòu)內(nèi)其他部門協(xié)作單位 外部 ? 指公司外部的影響對(duì)象。 ? 績(jī)效考核等于體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和作用。 績(jī)效考核不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用。 2．及時(shí)更新 《 崗位說(shuō)明書 》 ，制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。非人力資源的人力資源 管理培訓(xùn) 2022年 主講人：張守春（ Andrew Zhang) 人才的重要意義 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠(chéng) 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務(wù)的提供 企業(yè)人力 資源開(kāi)發(fā) 與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 ?視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力 資源產(chǎn)品與服務(wù) 2. 人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力 ? 員工的核心專長(zhǎng)與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值 ? 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺(jué)地去做的。 4．績(jī)效考核不是扣工資的工具和理由。 績(jī)效考核的重要理念（四） 績(jī)效 管理 的重要理念（五） ? 績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差。 人力資源管理新角色定義 角色 行為 結(jié)果 戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 專家（顧問(wèn)） 運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性 員工服務(wù) 與員工溝通，及時(shí)了解員工的需 求，為員工及時(shí)提供支持 提高員工滿意度，增強(qiáng) 員工忠誠(chéng)感 變革的 推動(dòng)者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐 提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程 選材 績(jī)效 培養(yǎng) 獎(jiǎng)勵(lì) 評(píng)估 人力資源管理循環(huán) 人力資源職能管理的功能模塊 戰(zhàn)略性人力資源管理 人 力 資 源 規(guī) 劃