【正文】 授權(quán)的益處 授權(quán)的益處 更快完成目標(biāo) 有更多時(shí)間去完成其他工作 發(fā)展新技能 發(fā)展團(tuán)隊(duì)合作 提高信心，增加士氣 授 權(quán) 四 步 驟 第 一 步 ： 確 定 工 作 任 務(wù) 第 二 步 ： 選 擇 適 當(dāng) 人 員 第 三 步 ： 明 確 溝 通 第 四 步 ： 追 蹤 明確工作任務(wù) ? 應(yīng)有的結(jié)果 ? 所需的資源和信息 ? 考慮有關(guān)政策 ? 時(shí)間期限 ? 其他與該項(xiàng)工作相關(guān)的情況 選擇適當(dāng)?shù)娜藛T ? 考慮下屬的能力、知識(shí)、興趣、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、 信心、發(fā)展目標(biāo)等等 ? 考慮下屬目前的工作量 ? 考慮下屬目前正在從事的工作類型 明確溝通 ? 解釋授權(quán)給某人的原因 ? 清楚地描述工作，讓下屬準(zhǔn)備工作計(jì)劃，預(yù)測(cè)工作障礙 及避免障礙的方法 ? 討論下屬制定的行動(dòng)計(jì)劃 ? 明確下屬可以利用的資源， 必要時(shí)將下屬介紹給其他相關(guān)人員 ? 告訴下屬其權(quán)限 ? 討論如何進(jìn)行追蹤 ? 強(qiáng)調(diào)下屬對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任 追 蹤 ? 確保所需資源到位 ? 討論出現(xiàn)的問(wèn)題 ? 提供鼓勵(lì)，不要撤回授權(quán)，或自己親自插手去做 ? 不要接受未完成的，不合格的工作 ? 獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī) ? 回顧授權(quán)過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 。 管理語(yǔ)言的使用對(duì)工作的影響 經(jīng)理的語(yǔ)言： 言語(yǔ)表達(dá)效果：可以減少員工理解的不確定 員工在工作和他的目標(biāo)成就之間的關(guān)系的計(jì)算 工作是達(dá)成目標(biāo)的一種工具（工作是一個(gè)過(guò)程的開(kāi)始） 經(jīng)理的語(yǔ)言： 語(yǔ)內(nèi)表達(dá)效果：通過(guò)比喻和非正式的行動(dòng)來(lái)表達(dá)語(yǔ)義 經(jīng)理的語(yǔ)言： 非語(yǔ)內(nèi)表達(dá)效果：通過(guò)誠(chéng)懇的體諒和情感溝通建立牢固的員工聯(lián)系 關(guān)于工作意向 /腳本的員工建設(shè) 員工自我價(jià)值感的增長(zhǎng)和信任感的發(fā)展 按照計(jì)劃和意向工作（工作是一個(gè)過(guò)程的結(jié)果） 工作是一個(gè)自然結(jié)合的部分（工作是生活方式的過(guò)程） 激 勵(lì) 授 權(quán) 授權(quán)的定義 ：通過(guò)他人來(lái)完成目標(biāo)或解決問(wèn)題 待辦單中的許多事是你必須完成的， 但不一定需要你親自去做；很多管理人員的一個(gè)通病， 尤其是新的管理人員，總是親自去做許多事 。 應(yīng)正確及時(shí)將總部所要的報(bào)告送上 應(yīng)收款回收天數(shù)＜ 90元 (實(shí)際 85天 ) 庫(kù)存天數(shù)不能大于 100 （ 實(shí)際 120） 部門(mén)專用控制 (350 （ 實(shí)際 310) 年內(nèi)為下屬做培訓(xùn) (2次 ) （ 做了 2次 ） 激勵(lì)下屬 計(jì)劃 組織能力 授權(quán) 創(chuàng)造性 溝通能力 楊志工作極性高，但不善于授權(quán)，所以本人工作負(fù)荷大，有時(shí)忙亂，同時(shí)工作缺乏創(chuàng)造性，計(jì)劃缺乏前瞻性，橫向工作協(xié)作還不夠。 知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，員工就容易去改變行為。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。 員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績(jī)效的環(huán)境里工作。 必須告訴員工要做什么并如何去做。 員工自己有想改變的內(nèi)因和愿望。根據(jù)所花的時(shí)間、精力和金錢，選擇最能產(chǎn)生效益的方面進(jìn)行改進(jìn)。 ? 從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)。 ? 從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。 績(jī)效跟蹤要點(diǎn) ? 重審績(jī)效不足的方面。 ? 主管回答這些問(wèn)題的前提是，他必須也清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求是什么，對(duì)所在部門(mén)的要求是什么，說(shuō)到底，也就是了解部門(mén)的業(yè)績(jī)要求和 KPI。 不應(yīng)做什么 ? 將人事考核與工資等晉升工作一并談?wù)? ? 只強(qiáng)調(diào)不好的那一面 ? 只講沒(méi)有認(rèn)真聽(tīng) ? 表情過(guò)于嚴(yán)肅 ? 對(duì)某個(gè)錯(cuò)誤喋喋不休 ? 強(qiáng)迫員工在任何問(wèn)題上一致 ? 將員工與其他員工進(jìn)行具體比較 面談后 應(yīng)做什么 經(jīng)常與下屬交流工作經(jīng)驗(yàn) 定期對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行分析冰河及時(shí)提供反饋 以工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，確定獎(jiǎng)酬系統(tǒng) 不應(yīng)做什么 ? 不與員工進(jìn)行溝通 ? 不及時(shí)把工作績(jī)效和信息及時(shí)反饋 ? 忽視員工對(duì)獎(jiǎng)酬系統(tǒng)的意見(jiàn)。 掌握面談隨時(shí)停止的技巧 ， 并待下次繼續(xù)再談 （ 彼此信賴瓦解；主管或下屬有急事要離去；下班時(shí)間到了；非常疲倦 ， 精神難以集中；預(yù)先確定的目標(biāo)在結(jié)束之前未能達(dá)到；等 。 讓部屬了解把重點(diǎn)放在對(duì)未來(lái)的展望 ， 共同指定新的工作目標(biāo) 。 談話中心應(yīng)是績(jī)效本身而不是其他 。 具體指出與你要求較接近的事例 。 成功的面談經(jīng)驗(yàn)（二） 給部屬發(fā)言及說(shuō)明的機(jī)會(huì) ， 不要打斷部屬發(fā)言 。 避免算舊帳 。 勿將考評(píng)與工資混為一談 。 肯定部屬的優(yōu)點(diǎn) ， 共同確認(rèn)貢獻(xiàn)和需要 ， 改進(jìn)目前 /未來(lái)的不足之處 。 明白告之本次面談的目的 。 討論并澄清部屬發(fā)展的需要及期望； 填寫(xiě) “ 年度績(jī)效面談?dòng)涗洷?” ； 確定部屬年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)； 雙方同意來(lái)年的工作計(jì)劃目標(biāo) ， 并完成 “ 工作計(jì)劃目標(biāo)表 ” ； “年度績(jī)效面談?dòng)涗洷?” 副本交部屬； 商定下次面談的時(shí)間 、 地點(diǎn) 。 注意聆聽(tīng) ， 將感情部分與事實(shí)內(nèi)容區(qū)分開(kāi) ， 澄清不清楚之處 ， 總結(jié)和提供反饋； 經(jīng)理對(duì)部屬年工作績(jī)效定性定量加以評(píng)估； 以年度工作目標(biāo)依據(jù) ， 舉例說(shuō)明每一個(gè)你希望討論的要點(diǎn) ， 指出從其他經(jīng)理和外在客戶得到的相關(guān)反饋； 商討績(jī)效中潛在的可改進(jìn)之處； 確定改善績(jī)效所需要的知識(shí) /技巧 。 問(wèn)題在于：它存在固有的障礙，這就是部屬對(duì)其自知績(jī)效的預(yù)計(jì)往往在 75%左右的水平上，即部屬傾向于對(duì)自身的績(jī)效作出過(guò)高的估計(jì)，這樣，管理者所傳遞的“好消息”可能會(huì)讓部屬理解為“不太好”。 1. 花時(shí)間準(zhǔn)備評(píng)估討論 2. 了解和討論員工的夢(mèng)想、目標(biāo)和需求 3. 設(shè)立雙方的目標(biāo)并且寫(xiě)下來(lái) 4. 給予正面的和正確的反饋 5. 使用最新的工作說(shuō)明 6. 判斷你對(duì)員工績(jī)效的影響 7. 使員工參與討論 8. 以公開(kāi)坦誠(chéng)、具體地與員工進(jìn)行工作溝通 9. 評(píng)估績(jī)效 ──而不是個(gè)性 10. 運(yùn)用面談 ── 真誠(chéng)地關(guān)心員工 績(jī)效面談注意事項(xiàng) 許多管理者不愿意將績(jī)效評(píng)估結(jié)果告訴部屬 ， 這是因?yàn)椋?或 對(duì)評(píng)估方法缺乏自信； 或 擔(dān)心部屬可能會(huì)作出令人不快的反應(yīng) 。 ? 11. 鼓勵(lì)員工提出其對(duì)個(gè)人未來(lái)發(fā)展的看法，商討未來(lái)培訓(xùn)及發(fā)展的需要，并訂出實(shí)施方案。 ? 9. 切勿擅自應(yīng)允或承諾，以免無(wú)法實(shí)現(xiàn)。 ? 7. 使下屬了解你對(duì)他實(shí)際績(jī)效結(jié)果的看法。 ? 5. 多利用開(kāi)放式問(wèn)話以維持討論的繼續(xù)進(jìn)行，并獲得較充分之訊息。 ? 3. 解釋所希望進(jìn)行的方式及程序。 一 、 考核準(zhǔn)備 ? 上級(jí)填寫(xiě)考績(jī)表 上次考評(píng)不足；本年度優(yōu)缺點(diǎn)；明年發(fā)展及專項(xiàng)培訓(xùn) ? 部門(mén)年度工作總結(jié) ? 提前 57天通知部屬 ? 安排場(chǎng)所 ? 準(zhǔn)備相關(guān)資料 目標(biāo)任務(wù)書(shū)；年終考績(jī)表；職務(wù)說(shuō)明書(shū)；績(jī)效跟蹤記錄 ? 作好續(xù)職報(bào)告 ? 考績(jī)培訓(xùn) 解釋考績(jī)表；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；自評(píng)方法；考評(píng)程序 二 、 考績(jī)面談 ? 開(kāi)場(chǎng)白 、 本人匯報(bào) 、 對(duì)照考核要素一一評(píng)分 ， 說(shuō)明打分理由 ， 肯定優(yōu)缺點(diǎn) ， 提出不足 ? 明年發(fā)展計(jì)劃的確定 ? 總結(jié)：宣布考績(jī)總分 ， 工資晉級(jí)結(jié)果 ? 本人簽字 ? 決定下次面談時(shí)間；雙向溝通 ， 評(píng)估行動(dòng) ， 評(píng)過(guò)去發(fā)展情景 ， 反饋 +輔導(dǎo) +評(píng)估 三 、 考績(jī)結(jié)果工作 二級(jí)審核 人事部匯總統(tǒng)計(jì)復(fù)核；主管向上級(jí)匯報(bào)；爭(zhēng)議對(duì)象復(fù)審；審定考核等級(jí) ， 考核文件歸檔 一般績(jī)效考核面談程序 績(jī)效面談 過(guò)程的八個(gè)步驟 1. 控制氣氛 2. 陳述討論目的 3. 征求雇員意見(jiàn) 4. 提出你的評(píng)估 5. 鼓勵(lì)雇員工作熱情 6. 征求雇員對(duì)你的評(píng)估意見(jiàn) 7. 設(shè)立具體的目標(biāo) 8. 結(jié)束討論 有效的績(jī)效面談之要訣 ? 1. 事先對(duì)面談之時(shí)間、地點(diǎn)、資料作充分之規(guī)劃及準(zhǔn)備。 雙方可以討論計(jì)劃執(zhí)行步驟 ， 以保證項(xiàng)目向既定目標(biāo)穩(wěn)步邁進(jìn) ， 并且回顧如預(yù)算和限期等關(guān)鍵要素 。 評(píng)估討論還幫助你發(fā)現(xiàn)部屬工作中的問(wèn)題 ， 正因?yàn)槟愕墓ぷ魇侵悴繉龠~向成功 ， 這種信息是至關(guān)重要的 ， 直到事情走入歧途才發(fā)現(xiàn)就太遲了 。 企業(yè)管理人員績(jī)效考核能力指標(biāo) 高層干部 中層干部 基層干部 計(jì)劃能力權(quán)重： 25% 20% 15% 組織能力權(quán)重： 20% 15% 10% 用人能力權(quán)重： 30% 20% 15% 指揮能力權(quán)重： 10% 35% 55% 控制能力權(quán)重： 15% 10% 5% 企業(yè)管理人員績(jī)效考核能力指標(biāo) 績(jī)效輔導(dǎo) 檢查 下 屬的進(jìn)步 ， 糾正存在的不足 。為了彌補(bǔ)這些差距，企業(yè)必須投資，以使員工獲得新的技能，加強(qiáng)信息技術(shù)及系統(tǒng)，并理順組織的程序和日常工作。 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面： 組織的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)有三個(gè)主要的來(lái)源：人才、系統(tǒng)和組織程序。平衡記分卡方法把革新過(guò)程引入到內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程之中，為獲得長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)成功，可能要求企業(yè)創(chuàng)造全新的產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足現(xiàn)有和未來(lái)目標(biāo)客戶的需求。 平衡計(jì)分卡 的內(nèi)容 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程方面： 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程衡量方法所