【正文】 效果：通過比喻和非正式的行動來表達語義 經(jīng)理的語言： 非語內(nèi)表達效果：通過誠懇的體諒和情感溝通建立牢固的員工聯(lián)系 關(guān)于工作意向 /腳本的員工建設(shè) 員工自我價值感的增長和信任感的發(fā)展 按照計劃和意向工作（工作是一個過程的結(jié)果） 工作是一個自然結(jié)合的部分（工作是生活方式的過程） 激 勵 授 權(quán) 授權(quán)的定義 ：通過他人來完成目標或解決問題 待辦單中的許多事是你必須完成的， 但不一定需要你親自去做；很多管理人員的一個通病， 尤其是新的管理人員，總是親自去做許多事 。 員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。 ? 從易出成效的方面開始改進。 不應(yīng)做什么 ? 將人事考核與工資等晉升工作一并談?wù)? ? 只強調(diào)不好的那一面 ? 只講沒有認真聽 ? 表情過于嚴肅 ? 對某個錯誤喋喋不休 ? 強迫員工在任何問題上一致 ? 將員工與其他員工進行具體比較 面談后 應(yīng)做什么 經(jīng)常與下屬交流工作經(jīng)驗 定期對員工工作表現(xiàn)進行分析冰河及時提供反饋 以工作績效為標準，確定獎酬系統(tǒng) 不應(yīng)做什么 ? 不與員工進行溝通 ? 不及時把工作績效和信息及時反饋 ? 忽視員工對獎酬系統(tǒng)的意見。 具體指出與你要求較接近的事例 。 肯定部屬的優(yōu)點 ， 共同確認貢獻和需要 ， 改進目前 /未來的不足之處 。 問題在于：它存在固有的障礙，這就是部屬對其自知績效的預(yù)計往往在 75%左右的水平上，即部屬傾向于對自身的績效作出過高的估計，這樣，管理者所傳遞的“好消息”可能會讓部屬理解為“不太好”。 ? 7. 使下屬了解你對他實際績效結(jié)果的看法。 雙方可以討論計劃執(zhí)行步驟 ， 以保證項目向既定目標穩(wěn)步邁進 ， 并且回顧如預(yù)算和限期等關(guān)鍵要素 。 學習和成長方面： 組織的學習和成長有三個主要的來源：人才、系統(tǒng)和組織程序。財務(wù)績效衡量方法顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果的改善做出貢獻。 業(yè)績： ?基于業(yè)績評估打分； ?強調(diào)結(jié)果 /成就。意甲、國際米蘭、英超、N B A 、范，巴斯騰、羅納爾多沒興趣，也不想知道他們是誰極有興趣，每月花費收入的 1 / 3 買雜志、看電視、呼朋喚友上酒吧徹夜呼喊著這些名字。 汗 腳 沒 有有。 ? 個人均衡性： 個人均衡性原則要求雇主根據(jù)雇員個人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制定工資標準（一般指相同崗位的雇員）。 1績效考核不等于大鍋飯。 3．績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。 不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來 上下級績效伙伴、部屬高度責任心的參與 評估員工的行為而不是評估人 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 評估是一個不斷進行的過程 績效管理的重要理念（二） 發(fā)展 系統(tǒng) 獎酬 系統(tǒng) 1．讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。） ? 認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的 思 考 ?企業(yè)經(jīng)營人才的要點是什么？我們公司人才經(jīng)營的理念是什么？如何通過人才經(jīng)營來支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展？ 一 、 企業(yè)制度不規(guī)范 ， 管理不善； 二 、 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素； 三 、 工資收入低 ， 福利差； 四 、 工作壓力大； 五 、 個人才能無法發(fā)揮 ， 升職無望； 六 、 老員工多 ， 同工不同酬 ， 分配不公； 七 、 不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制； 八 、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境； 九 、 沒有個人發(fā)展的空間 ， 升職論資排輩； 十 、 有比本企業(yè)更好的選擇機會 。不考核的東西員工是不會去做的。 績效考核不是可有可無的形式主義。 ? 績效考核等于體現(xiàn)崗位的價值。 如：政府機構(gòu)、供應(yīng)商 客戶、合作、協(xié)作單位 八、溝通關(guān)系 說明在工作中相互影響的網(wǎng)絡(luò)。 參加一年一度的選美比賽 有，并且可能會得獎。 36 張照片全部報廢，沒一張能看。 核心 目的 是 不斷 提升 個人和 組織 績 效 ，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長期目標。這些衡量包括客戶的滿意程度、對客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標市場上所占的份額。 – 學 習 與 發(fā) 展 指 標 ： ?員 工 滿 意 度 ?技 術(shù) 創(chuàng) 新 能 力 ?可 用 新 服 務(wù) 收 入 所 占 比 例 、 提 高 指 數(shù) 、 雇 員 建 議 數(shù) 、 雇 員 人 均 收 益 – 常 用 用 戶 /市 場 指 標 ： ? 市 場 占 有 率 ? 客 戶 保 有 率 ? 客 戶 創(chuàng) 利 能 力 ? 客 戶 滿 意 度 ? 價 格 指 數(shù) 、 顧 客 排 名 調(diào) 查 – 內(nèi) 部 流 程 管 理 指 標： ? 質(zhì) 量 提 高 能 力 ? 流 程 改 善 能 力 ? 對 市 場 需 求 的 反 應(yīng) 時 間 ? 生 產(chǎn) 率 ? 與 顧 客 討 論 新 工 作 的 小 時 數(shù) 、 投 標 成 功 率 、 返 工 、 安 全 事 件 指 數(shù) 、 項 目 業(yè) 績 指 數(shù) – 財 務(wù) 指 標 ? 投 資 回 報 率 ? 資 產(chǎn) 回 報 率 ? 創(chuàng) 利 能 力 ? 增 收 ? 節(jié) 支 ? 資 本 報 酬 率 、 現(xiàn) 金 流 、 項 目 盈 利 性 學習與成長面 ?員工生產(chǎn)力 ?員工滿意度 ?信息系統(tǒng) 建立 結(jié) 果 導(dǎo) 向 內(nèi)部營運面 ?供應(yīng)商管理改善 ?生產(chǎn)流程改善 客戶面 ? 客戶滿意度 ? 品牌市場價值 財務(wù)面 ?凈資產(chǎn)回報率 ?銷售凈利率 ?總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 后向指標 先行指標 ( + ) ( + ) ( + ) 過 程 導(dǎo) 向 ( + ) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 平衡記分卡 的 因果關(guān)聯(lián) 業(yè)績指標考核舉例 指標項目 計劃指標 實際數(shù)量 評分 效益目標 銷售額指標 利潤指標 成本控制指標 應(yīng)收帳款指標 現(xiàn)金周轉(zhuǎn)指標 1,200,000 1,080,000 5 顧客目標 顧客滿意率指標 顧客投訴指標 老客戶續(xù)約指標 新客戶比率指標 95 85 4 內(nèi)部目標 安全指標 維修質(zhì)量指標 設(shè)備保障率指標 制造周期指標 合格率指標 廢品率指標 0 0 3 發(fā)展目標 在崗合格率指標 員工提升能力指標 合理化建議指標 培訓(xùn)計劃完成指標 90 95 5 評 分 根 據(jù) 規(guī) 則 給 出 1 極少 2 偶爾 3 有時 4 經(jīng)常 5 總是 行為觀察法： 1 極少 2 偶爾 3 有時 4 經(jīng)常 5 總是 行為指標考核舉例 評定要素 評定項目 1 2 3 4 5 誠信表現(xiàn) 勇于承擔責任 準確客觀提供數(shù)據(jù) 客戶意識 及時跟蹤響應(yīng)客戶需求 努力實現(xiàn)對客戶承諾 變革創(chuàng)新 積極支持和參與公司變革 愿意接受新的挑戰(zhàn) 團隊協(xié)溝 主動的部門溝通協(xié)調(diào) 愿意與同事共享知識經(jīng)驗 溝通能力 善于傾聽并準確表達 領(lǐng)導(dǎo)力 對下屬適當激勵和放權(quán) 必要的指導(dǎo)和培訓(xùn) 分類加權(quán)匯總 指標項目 指標得分 獎金得分 晉升評分 業(yè)績指標 A 70％ 40％ 行為指標 B 30％ 60％ 綜合得分 C A＊ 70％＋ B＊ 30％ A＊ 40％＋ B＊ 60％ 指標項目 指標得分 獎金得分 晉升評分 業(yè)績指標 A 80％ 50％ 行為指標 B 20％ 50％ 綜合得分 C A＊ 80％＋ B＊ 20％ A＊ 50％＋ B＊ 50％ 主管人員綜合評定 一般員工綜合評定 組合權(quán)重可以自定義 企業(yè)管理人員績效考核能力指標 管理能力 時間管理與排序、目標與標準設(shè)定 、計劃與安排工作 溝通能力 傾聽與組織訊息、給予明確的訊息、獲得正確的訊息 領(lǐng)導(dǎo)能力 訓(xùn)練教導(dǎo)與授權(quán)、部屬績效與評估、行為規(guī)范與諮商 認知能力 問題確認與解決、決策與風險衡量、清晰思考與分析 某企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評三個層次的要求： 基本素質(zhì)： 廉潔奉公、遵章守紀、尊重同事、關(guān)心下屬； 管理素質(zhì)： 計劃、協(xié)調(diào)、組織、用人、指揮、控制等 最高素質(zhì)： 創(chuàng)新能力、企業(yè)文化建設(shè)、社會形象塑造等。 ? 2. 塑造一個輕松、非嚴肅的氣氛。 ? 10. 提出需要改進的具體事項及原因。 績效管理面談要點 共同制訂行動計劃； 辨認 /雙方同意績效改善之行動 （ 包括培訓(xùn) 、輔導(dǎo) 、 新的經(jīng)驗等 ） ， 互相理解和達成一致 ，聽取部屬建議 ， 增強參與感 ， 以所計劃之行動表現(xiàn)出興趣 、 責任 。 不要輕易許諾 。 客觀提供部屬建設(shè)性的改進方法 。 ? 同時，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性的分配工作與制定目標。 績效跟蹤的四個基礎(chǔ) ? 意愿 。 ? 獎勵