【正文】 職業(yè)生涯 績效管理系統(tǒng) 員工薪酬管理系統(tǒng) 人才培訓 人才招聘 /晉升 /調動 行政管理 績效管理： 是團隊 在 目標 共識和目標達成過程中， 上下級之間溝通、 反饋、 指導和支持 的 持續(xù) 活動 。 核心 目的 是 不斷 提升 個人和 組織 績 效 ，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長期目標。 績效管理的含義 非常成功的公司具有以下特點： ? 五年的銷售增長 = % （每年） ? 五年的利潤增長 = % （每年） ? Annual equity growth = % （每年） ? 五年的股息增長 = % （每年） 員工明確的目標 參與的形式 關注發(fā)展 鼓勵創(chuàng)新 業(yè)績獎勵 非常成功公司 不成功的公司 80% 70% 67% 62% 86% 26% 4% 27% 10% 30% 改善績效考核將改進企業(yè)效益 (1) 計劃 ?崗位職責更新 ?目標 、標準 (2) 績效輔導 ?觀察與記錄 ?指導與反饋 (4) 績效改進 ?確定發(fā)展方向 ?個人發(fā)展計劃 ?業(yè)績改進計劃 (3) 評估 ?年度業(yè)績評估 ?業(yè)績評估 面談 ?加薪 績效管理系統(tǒng)中 HR與 LM的角色分工 ? 人力資源經(jīng)理 – 開發(fā)績效管理系統(tǒng) – 為評估者及被評估者提供培訓指導 – 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施 – 參與規(guī)劃員工發(fā)展 ? 直線經(jīng)理 – 設定績效目標 – 績效反饋 – 面談與評估 – 績效改善、規(guī)劃員工發(fā)展 – 針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋 人力資源部職責 ? 設計、測試、改進和完善績效管理系統(tǒng)及評估系統(tǒng) ? 組織宣傳績效管理系統(tǒng)的內容、目的和要求，并為各級評估評估者提供績效管理培訓 ? 組織、督促、檢查和協(xié)助各部門按計劃實施績效評估 ? 及時收集各種考評信息，并進行整理和分析 ? 根據(jù)評估結果和公司的人事政策，向決策者提供人事決策的依據(jù)和建議 ? 負責所有績效檔案的管理 各直線管理層的職責 ? 設定下屬績效目標，并使各級績效目標同公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化所倡導的目標的一致性 ? 負責實施所屬員工的績效評估工作 ? 審核所屬員工的評估結果，并對評估的最終結果負責 ? 協(xié)調和解決所屬員工在評估中出現(xiàn)的各類問題，并負責解釋評估方案 ? 向人力資源部反饋所屬員工對公司績效評估的看法和意見 ? 為所屬員工提供績效反饋 ,指導員工進行績效改進 ? 根據(jù)評估結果和公司的人事政策作出職權范圍內的人事決策 關鍵考核指標 KPI舉例 ? 成本 – 每件成本價 – 實際與預算比 ? 時間 – 限期 – 完成任務的時間 – 單位時間效益 ? 數(shù)量 – 銷售 – 產(chǎn)量、人均產(chǎn)量 – 利潤 – 增長率 ? 質量 – 準確性 – 可靠性 – 退貨率 ? 客戶 – 投訴 – 稱贊 – 反饋 – 客戶流失率 – 客戶保持率 – 客戶滿意度 財政方面 我們怎樣滿足股東，利潤或者凈資產(chǎn)回報 顧客方面 顧客如何看我們？ 顧客想什么？ 我們以何種形象展現(xiàn)給客戶 內部流程方面 我們是否有效、高產(chǎn)？ 我們必須擅長什么 ? “什么是關鍵成功 因素，什么業(yè)務 流程是最優(yōu)？” 創(chuàng)新 amp。平衡記分卡保留了財務方面的指標，它能顯示已經(jīng)采取的行動的容易計量的結果。常見的指標包括：資產(chǎn)負債率、流動比率、速動比率、應收賬款周轉率、存貨周轉率、資本金利潤率、銷售利稅率等。這些衡量包括客戶的滿意程度、對客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標市場上所占的份額。傳統(tǒng)方法試圖監(jiān)督和改進現(xiàn)有的經(jīng)營過程，它們所重視的仍然是改善現(xiàn)有過程。這些過程能夠創(chuàng)造未來企業(yè)的價值，推動未來企業(yè)的財務績效。平衡記分卡前三個方面的目標一般會揭示人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有能力和實現(xiàn)突破性績效所必需的能力之間的巨大差距。 – 學 習 與 發(fā) 展 指 標 ： ?員 工 滿 意 度 ?技 術 創(chuàng) 新 能 力 ?可 用 新 服 務 收 入 所 占 比 例 、 提 高 指 數(shù) 、 雇 員 建 議 數(shù) 、 雇 員 人 均 收 益 – 常 用 用 戶 /市 場 指 標 ： ? 市 場 占 有 率 ? 客 戶 保 有 率 ? 客 戶 創(chuàng) 利 能 力 ? 客 戶 滿 意 度 ? 價 格 指 數(shù) 、 顧 客 排 名 調 查 – 內 部 流 程 管 理 指 標： ? 質 量 提 高 能 力 ? 流 程 改 善 能 力 ? 對 市 場 需 求 的 反 應 時 間 ? 生 產(chǎn) 率 ? 與 顧 客 討 論 新 工 作 的 小 時 數(shù) 、 投 標 成 功 率 、 返 工 、 安 全 事 件 指 數(shù) 、 項 目 業(yè) 績 指 數(shù) – 財 務 指 標 ? 投 資 回 報 率 ? 資 產(chǎn) 回 報 率 ? 創(chuàng) 利 能 力 ? 增 收 ? 節(jié) 支 ? 資 本 報 酬 率 、 現(xiàn) 金 流 、 項 目 盈 利 性 學習與成長面 ?員工生產(chǎn)力 ?員工滿意度 ?信息系統(tǒng) 建立 結 果 導 向 內部營運面 ?供應商管理改善 ?生產(chǎn)流程改善 客戶面 ? 客戶滿意度 ? 品牌市場價值 財務面 ?凈資產(chǎn)回報率 ?銷售凈利率 ?總資產(chǎn)周轉率 后向指標 先行指標 ( + ) ( + ) ( + ) 過 程 導 向 ( + ) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 平衡記分卡 的 因果關聯(lián) 業(yè)績指標考核舉例 指標項目 計劃指標 實際數(shù)量 評分 效益目標 銷售額指標 利潤指標 成本控制指標 應收帳款指標 現(xiàn)金周轉指標 1,200,000 1,080,000 5 顧客目標 顧客滿意率指標 顧客投訴指標 老客戶續(xù)約指標 新客戶比率指標 95 85 4 內部目標 安全指標 維修質量指標 設備保障率指標 制造周期指標 合格率指標 廢品率指標 0 0 3 發(fā)展目標 在崗合格率指標 員工提升能力指標 合理化建議指標 培訓計劃完成指標 90 95 5 評 分 根 據(jù) 規(guī) 則 給 出 1 極少 2 偶爾 3 有時 4 經(jīng)常 5 總是 行為觀察法： 1 極少 2 偶爾 3 有時 4 經(jīng)常 5 總是 行為指標考核舉例 評定要素 評定項目 1 2 3 4 5 誠信表現(xiàn) 勇于承擔責任 準確客觀提供數(shù)據(jù) 客戶意識 及時跟蹤響應客戶需求 努力實現(xiàn)對客戶承諾 變革創(chuàng)新 積極支持和參與公司變革 愿意接受新的挑戰(zhàn) 團隊協(xié)溝 主動的部門溝通協(xié)調 愿意與同事共享知識經(jīng)驗 溝通能力 善于傾聽并準確表達 領導力 對下屬適當激勵和放權 必要的指導和培訓 分類加權匯總 指標項目 指標得分 獎金得分 晉升評分 業(yè)績指標 A 70％ 40％ 行為指標 B 30％ 60％ 綜合得分 C A＊ 70％＋ B＊ 30％ A＊ 40％＋ B＊ 60％ 指標項目 指標得分 獎金得分 晉升評分 業(yè)績指標 A 80％ 50％ 行為指標 B 20％ 50％ 綜合得分 C A＊ 80％＋ B＊ 20％ A＊ 50％＋ B＊ 50％ 主管人員綜合評定 一般員工綜合評定 組合權重可以自定義 企業(yè)管理人員績效考核能力指標 管理能力 時間管理與排序、目標與標準設定 、計劃與安排工作 溝通能力 傾聽與組織訊息、給予明確的訊息、獲得正確的訊息 領導能力 訓練教導與授權、部屬績效與評估、行為規(guī)范與諮商 認知能力 問題確認與解決、決策與風險衡量、清晰思考與分析 某企業(yè)管理人員的素質考評三個層次的要求： 基本素質： 廉潔奉公、遵章守紀、尊重同事、關心下屬； 管理素質： 計劃、協(xié)調、組織、用人、指揮、控制等 最高素質： 創(chuàng)新能力、企業(yè)文化建設、社會形象塑造等。 績效評估告訴經(jīng)理和部屬他們已完成的設定目標的成績 ， 同時給經(jīng)理一個機會去增強對部屬的期望 ， 這種雙向的溝通是面談方式的重要的一部分 。 評估面談給部屬提出問題的機會 ， 并且告訴你他們對已完成工作的感受 。 面談使經(jīng)理幫助他的部屬成功地實現(xiàn)個人和職業(yè)目標。 ? 2. 塑造一個輕松、非嚴肅的氣氛。 ? 4. 請下屬先行提出其對個人實際績效結果之看法。 ? 6. 如內容有遺漏或屬下答復有過于籠統(tǒng)時，應提出詢問。 ? 8. 提出他表現(xiàn)優(yōu)異之處，并給予贊賞。 ? 10. 提出需要改進的具體事項及原因。 ? 12. 以積極的話語結束面談。 卓有成效的績效評估，應該做到部屬感覺是公正客觀的，誠懇認真的氣氛是建設性的。 將評估結果反饋給部屬 強 調具體行為 （ 應具體化而非一般化 ） ； 使反饋不對人 （ 尤其是消極反饋 ， 應是描述性的而不是判斷性 ） ； 使反饋指向目標 （