【正文】 爭機(jī)制 建立 “ 末尾淘汰制 ” 、 競聘上崗 績效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo) 除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外 ， 還要考核客戶面 、 內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系 定位模糊、定位偏差、考評(píng)使用不對稱 定位清晰 、 考核標(biāo)準(zhǔn)明確 考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作 能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū) 有關(guān)績效管理的重要觀念（一） ? 觀念一： 每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。非人力資源的人力資源 管理培訓(xùn) 2022年 主講人：張守春（ Andrew Zhang) 人才的重要意義 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務(wù)的提供 企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈 ?視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力 資源產(chǎn)品與服務(wù) 2. 人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力 ? 員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值 ? 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競爭優(yōu)勢的資源。） ? 認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的 思 考 ?企業(yè)經(jīng)營人才的要點(diǎn)是什么？我們公司人才經(jīng)營的理念是什么？如何通過人才經(jīng)營來支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展？ 一 、 企業(yè)制度不規(guī)范 ， 管理不善； 二 、 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素； 三 、 工資收入低 ， 福利差； 四 、 工作壓力大； 五 、 個(gè)人才能無法發(fā)揮 ， 升職無望； 六 、 老員工多 ， 同工不同酬 ， 分配不公； 七 、 不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制； 八 、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境； 九 、 沒有個(gè)人發(fā)展的空間 ， 升職論資排輩； 十 、 有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì) 。 ? 觀念二： 人力資源的核心是針對目標(biāo)的績效考核。 ? 觀念四： 企業(yè)管理有四個(gè)終極目標(biāo) 。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺地去做的。不考核的東西員工是不會(huì)去做的。 4．側(cè)重對未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對過去的績效作出形式上的評(píng)估和打分。 2．績效考核不僅僅是主管給員工打分。 4．績效考核不是扣工資的工具和理由。 績效考核不是可有可無的形式主義。 績效考核不等于發(fā)獎(jiǎng)金。 績效考核不等于只考核到部門。 績效考核的重要理念（四） 績效 管理 的重要理念（五） ? 績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差。 ? 績效考核等于體現(xiàn)崗位的價(jià)值。 ? 績效考核等于提高整體的績效水平。 ? 內(nèi)部均衡性： 它要求雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)依照內(nèi)部每個(gè)崗位的相對價(jià)值（主要指崗位所創(chuàng)價(jià)值）。 人力資源管理新角色定義 角色 行為 結(jié)果 戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 專家（顧問） 運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 員工服務(wù) 與員工溝通，及時(shí)了解員工的需 求，為員工及時(shí)提供支持 提高員工滿意度，增強(qiáng) 員工忠誠感 變革的 推動(dòng)者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐 提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程 選材 績效 培養(yǎng) 獎(jiǎng)勵(lì) 評(píng)估 人力資源管理循環(huán) 人力資源職能管理的功能模塊 戰(zhàn)略性人力資源管理 人 力 資 源 規(guī) 劃 招 募 甄 選 培訓(xùn)與開發(fā) 報(bào) 酬 績 效 管 理 員 工 關(guān) 系 公司績效 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 工作分析與 評(píng)價(jià) 1． 組織設(shè)計(jì)與職務(wù) （ 崗位 ） 系列確定 （ 根據(jù)戰(zhàn)略和使命 ） 2． 工作分析 ， 編制職務(wù)說明書 （ 職務(wù)與職務(wù)表 ） 3． 職務(wù)規(guī)范 （ 職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn) ） 4． 職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià) 人力資源規(guī)劃 1． 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 、 目標(biāo) ， 預(yù)測人力需求 2． 對人員供求進(jìn)行分析 3． 編制人員招聘 、 晉升 、 培訓(xùn)開發(fā) 、 工作輪換交流 、 工資福利計(jì)劃 4． 人力成本分析和預(yù)算 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 甄選錄用 1． 開辟招聘渠道 ， 廣納人才 ， 建立人才儲(chǔ)備庫 2． 選擇各類人員甄選工具量表 3． 實(shí)施人員甄選錄用程序 ， 挑選所需的人才 4． 內(nèi)部人才競聘 5． 人力資源管理信息系統(tǒng) 人員配置 1． 員工勞動(dòng)合同管理 2． 工作輪換 3． 內(nèi)部人才流動(dòng) 4． 員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù) 勞動(dòng)市場研究 1． 外部勞動(dòng)力市場供給分析 2． 員工流動(dòng)率 、 流動(dòng)人員面談 3． 吸納 、 留人政策 4． 與人才中介的合作 人力資源職能管理的功能模塊 績效與報(bào)酬管理 績效 管理 1． 建立員工分層 、 分類管理體系 2． 建立企業(yè)職務(wù) 、 職能等級(jí)系列 3． 建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系 ， 制定人事考核制度 ， 建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo) 4． 監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核 5． 對部門 、 分子公司績效考核的監(jiān)督與考核 6． 績效考核面談 7． 績效考核的應(yīng)用 8． 考勤管理 薪資 管理 1． 工資調(diào)查 、 確定和調(diào)整 2． 利潤分享 、 員工持股計(jì)劃 3． 激勵(lì) 、 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 福利 管理 1． 國家有關(guān)法律 2． 福利計(jì)劃：住房 、 醫(yī)療 、 假期 、 離退休 3． 福利體系與后勤服務(wù)體系 人力資源職能管理的功能模塊 員工關(guān)系和溝通 員工 關(guān)系 1． 勞資協(xié)調(diào) 、 勞資糾紛 、 集體談判 、 對就業(yè)立法建議 員工溝通與 參與 1． 員工合理化建議 2． 人事申訴 3． 員工滿意度調(diào)查 4． 質(zhì)量小組 、 團(tuán)隊(duì) 5． 企業(yè)文化教育 職業(yè) 安全與 健康 1． 法規(guī) 2． 事故處理 3． 職工安全規(guī)劃 4． 工作環(huán)境 、 健康規(guī)劃 5． 心理健康規(guī)劃 6． 身體健康規(guī)劃 人力資源職能管理的功能模塊 培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 1． 目標(biāo)體系設(shè)計(jì) 2． 規(guī)劃草案 、 預(yù)算 培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施 1． 教學(xué)方案 、 教材 、 師資 2． 培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理 3． 培訓(xùn)效果評(píng)估 管理者能力開發(fā)和評(píng)價(jià) 1． 管理繼承人計(jì)劃 2． 管理者任職資格設(shè)計(jì)考察 3． 管理者能力評(píng)價(jià) 、 潛能開發(fā) 4． 管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施 變革與職業(yè)生涯規(guī)劃 1． 組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查 2． 參與組織變革計(jì)劃制定 3． 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo) 新時(shí)代 HR角色和職能 的 轉(zhuǎn)變 原有 管理 系統(tǒng) 新的 管理 系統(tǒng) ?HR提供 行政支持 ?部門 主管 配合 ?部門 主管 主導(dǎo) ?HR提供 工具 方法 及支持 人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理分工 ? 獲取上的分工 (直線經(jīng)理職責(zé) 提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料 等 ) ? 保持上的分工 (直線經(jīng)理職責(zé) 公平對待雇員、留住關(guān)鍵人才、按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng) 等 ) ? 發(fā)展上的分工 (直線經(jīng)理職責(zé) 在職培訓(xùn)、工作豐富化、激勵(lì)方法的應(yīng)用 等 ) ? 評(píng)價(jià)上的分工 (直線經(jīng)理職責(zé) 工作評(píng)估、績效評(píng)估、士氣調(diào)查 ) ? 調(diào)整上的分工 (直線經(jīng)理職責(zé) 紀(jì)律維持、調(diào)遷、升降 等 ) 人力資源管理之組織架構(gòu)設(shè)計(jì) ?直線職能制 ?矩陣式 ?事業(yè)部制 組織架構(gòu)設(shè)計(jì) ? 工作分析（ job analysis）是一種系統(tǒng)地收集和分析與職位有關(guān)的各種信息的方法。 如：政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商 客戶、合作、協(xié)作單位 八、溝通關(guān)系 說明在工作中相互影響的網(wǎng)絡(luò)。為什么進(jìn)行維護(hù)程序？最終結(jié)果可能是為減少虛耗的生產(chǎn)時(shí)間。 年年很多件，最貴上萬元。甚至可能有香港腳。 參加一年一度的選美比賽 有，并且可能會(huì)得獎(jiǎng)。 球類運(yùn)動(dòng) 喜歡。喜歡，可能需要足球、藍(lán)球、排球、甚至高爾夫球。 拍 照狗都很上照， 36 張照片可能個(gè)個(gè)是精品。 36 張照片全部報(bào)廢，沒一張能看。 其實(shí)只想說給藤原紀(jì)香或者舒琪聽。 超級(jí)明星 10—15% 中間力量 25—30% 表現(xiàn)尚可 25—40% 業(yè)績不佳 15—25% 不適崗者 5—10% 低 中 高 高 中 低 評(píng)價(jià)： ?價(jià)值觀行為表現(xiàn)； ?關(guān)鍵業(yè)績能力諸如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系能力等特有品質(zhì)； ?強(qiáng)調(diào)過程。 考核與評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用 中堅(jiān)力量 計(jì)劃下一步的 提拔，提出特 殊的發(fā)展指導(dǎo) 中堅(jiān)力量 進(jìn)入下一個(gè) 發(fā)展機(jī)會(huì) 績效管理目的 戰(zhàn)略貫徹 業(yè)績發(fā)展 行政管理