【正文】 重視的是對客戶滿意程度和實現(xiàn)組織財務(wù)目標(biāo)影響最大的那些內(nèi)部過程。 客戶方面： 在記分卡的客戶方面，管理者們確認(rèn)了其經(jīng)營單位將競爭的客戶和市場部分以及這些目標(biāo)部分中對本單位績效的衡量方法。財務(wù)績效衡量方法顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果的改善做出貢獻。學(xué)習(xí)方面 員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？提高公司價值學(xué)習(xí)性組織“我們能保持 創(chuàng)新，變化和 不斷提高？” Balanced Scorecard 平衡計分卡 的內(nèi)容 財務(wù)方面： 經(jīng)營單位財務(wù)方面的評價雖然具有局限性但已經(jīng)很成熟。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。 其關(guān)鍵行為是設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、總結(jié)、評估、 溝通 、 激勵 和發(fā)展等。 業(yè)績： ?基于業(yè)績評估打分； ?強調(diào)結(jié)果 /成就。職位評價系統(tǒng)七因素的比重 The Weighting of IPE Factors 對企業(yè)的影響Impactonanization38%監(jiān)督管理Supervision11%責(zé)任范圍 A r e a o fresponsibility13%任職資格Qualification16%溝通技巧Interaction8%解決問題難度Problem solving11%環(huán)境條件EnvironmentCrganization3%總分值 Total points: 651193 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 職等 人 民 幣 每 年 貴公司的具體數(shù)據(jù) (中位值 ) 貴公司的薪資整體分布 P90 P75 P50 P25 P10 企業(yè)薪資與市場薪資的比照 僅作演示用 市場薪資曲線 1,000 101,000 201,000 301,000 401,000 501,000 601,000 701,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 中位數(shù)以上部分 中位數(shù)以下部分 目前的工資 新的薪酬結(jié)構(gòu)趨勢線 根據(jù)市場薪資數(shù)據(jù)，結(jié)合公司薪酬現(xiàn)狀設(shè)計的薪資結(jié)構(gòu) 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 部門職責(zé)、目標(biāo) 崗 位 和 人 目標(biāo)達成的過程、結(jié)果 考 核 綜合評估 個人、組織效能 工作積極性 激 勵 非物質(zhì) 物 質(zhì) 為什么做績效管理？ 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 部門目標(biāo) 崗 位 和 人 目標(biāo)達成的結(jié)果、過程 考 核 綜合評估 激 勵 個人、組織效能 工作積極性 非物質(zhì) 物 質(zhì) 個人目標(biāo)與 公司目標(biāo)沒 有緊密聯(lián)系 浮動工資沒有 起到激勵作用 目標(biāo)設(shè)定與考核 中間存在斷層 不適崗 換崗 /淘汰 表現(xiàn)尚可 保留原位 表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)展 業(yè)績不佳 給予警告 提供有針對 性的發(fā)展 支持 超級明星 規(guī)劃多重快速 發(fā)展步驟，確 保有足夠薪酬 經(jīng)常使用硬性等分， 以使每個分類都達 到一定的百分比。 關(guān)于 “我愛你”三個字 百分百愛你。如果你運氣差的話，他可能是見光死。意甲、國際米蘭、英超、N B A 、范，巴斯騰、羅納爾多沒興趣，也不想知道他們是誰極有興趣，每月花費收入的 1 / 3 買雜志、看電視、呼朋喚友上酒吧徹夜呼喊著這些名字。小皮球、乒乓球、甚至汽球就足夠了。 沒聽說有帥哥選美比賽，所以無法得獎。所以需要買防臭鞋墊、殺菌噴霧劑，還需要買數(shù)雙襪子和透氣良好的優(yōu)質(zhì)皮鞋。 汗 腳 沒 有有。 維修工程師 行為動詞 : 制定和維護 目的？ : 設(shè)備的定期保養(yǎng)規(guī)程 最終結(jié)果（為什么？） : 以保證設(shè)備安、穩(wěn)、長運轉(zhuǎn) 職位說明書 —各要素定義 十一、全責(zé) /部分 /支持責(zé)任 十二、衡量標(biāo)準(zhǔn)（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面 ） 十三、其它工作條件（工作保護） 狗 男人 衣 服 每年購置一件，大約 200 元。 職位說明書 —各要素定義 九、職位設(shè)置目的 /目標(biāo) 通過 ……,（在 ……方針 /條件 /政策等下）達到 ……目的（說明限制條件、背景、目標(biāo)） 職位說明書 —各要素定義 十、 職責(zé) 職責(zé)說明可分三部分： – 行為動詞 ? 制定，建議，檢查，確保，表達，聯(lián)絡(luò) – 目的 ? 為誰，什么 – 最終結(jié)果 ? 什么結(jié)局 維修工程師 行為動詞 : 制定和維護 目的？ : 既定的預(yù)防性維護程序 最終結(jié)果（為什么？） 此職責(zé)說明不完整。 工作分析是什么？ 規(guī)范化 HRM模式 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 職位評價 薪酬管理與人員激勵 人力資源培訓(xùn)開發(fā) 管理流程設(shè)計 職位描述 組織設(shè)計 人員甄選與 人員評價 目標(biāo)管理 績效管理 企業(yè)文化建設(shè) 工作分析的結(jié)果 —— Job Description職位說明書 Job Specification職務(wù)規(guī)范 工作分析與職務(wù)說明書有什么關(guān)系？ ? 觀察法 ? 工作日寫實法 ? 問卷法 ? 訪談法 工作分析有哪些方法？ 職位說明書 —各要素定義 一、職位名稱 二、 部門名稱 三、分部門 四、直接主管 五、直接主管簽字、任職人簽字 六、任職時間 職位說明書 —各要素定義 七、任職條件 – 財務(wù)總管 ? 財務(wù)分析能力 ? 管理控制 ? 談判技巧 ? 大學(xué)畢業(yè)＋注冊會計師 ? 7－ 10年相關(guān)經(jīng)驗 職位說明書 —各要素定義 內(nèi)部 ? 對職位有決定和影響關(guān)系的部門 如：同部門的協(xié)助者、合作者 機構(gòu)內(nèi)其他部門協(xié)作單位 外部 ? 指公司外部的影響對象。 ? 個人均衡性： 個人均衡性原則要求雇主根據(jù)雇員個人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)（一般指相同崗位的雇員）。 薪 資 管 理 的 目 的 ?吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標(biāo) ?提升員工滿意度 ? 外部均衡性 ：雇員在外部市場與相當(dāng)職位的人進行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較后，發(fā)現(xiàn)此 崗位的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。 ? 績效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作。 ? 績效考核等于體現(xiàn)個人的價值和作用。 1績效考核不等于大鍋飯。 績效考核不等于走形式和過場。 績效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。 績效考核不是只在績效低下時才使用。 3．績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。 績效管理的重要理念（三） 1．績效考核不等于績效管理。 3．績效管理是一個持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程。 2．及時更新 《 崗位說明書 》 ，制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。 不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來 上下級績效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與 評估員工的行為而不是評估人 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 評估是一個不斷進行的過程 績效管理的重要理念（二） 發(fā)展 系統(tǒng) 獎酬 系統(tǒng) 1．讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。 ? 觀念三： 考核目的是 保持員工和企業(yè)間利益平衡。 企業(yè)員工跳槽的原因 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 人才沉淀與人才短缺 ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 ? 空降部隊與地面部隊 的矛盾 ? 超前理念與人力資源 推進系統(tǒng)的滯后 ?理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立） ?創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ?富有競爭力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 價值評價體系的困惑 ? 知識型員工的管理 ? 人力資源開發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾與黨企矛盾 傳統(tǒng) 現(xiàn)在 關(guān)注過去 、 秋后算帳 針對人 ， 評價性格 氣氛嚴(yán)肅 感到突然 缺乏資料 憑主觀印象 單向 （ 上下 ） 溝通 我是 老板 強推 下達明年工作目標(biāo) 參考 過去 ， 更 重視未來 針對事 ， 評價行為 氣氛誠懇 、 互信 評估系統(tǒng)的連續(xù)性 注重資料積累 、 充分?jǐn)?shù)據(jù) 憑事實 根據(jù) 雙向溝通 、 員工有權(quán)了解結(jié)果 我是顧問 和教練 ， 具體建議 、提出問題 、 征求 反饋 、 聆聽了解員工想法 共同制定明年目標(biāo) 以績效管理為例的人力資源角色轉(zhuǎn)變 績效管理的歷史性變化 與獎懲無關(guān)，干好干壞一個樣、對考核結(jié)果的運用與處理方式不當(dāng) 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 ， 績效為依據(jù)的薪酬分配機制 ， 建立利益共同體 對績效管理不重視，認(rèn)為可有可無，績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系 高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓 、 公司成立績效管理委員會 、 部門經(jīng)理具體實施 、 人力資源部門協(xié)助 、 配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo) 、 發(fā)布系列政策制度流程 對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn) 有詳細周密的實施計劃 、 方案 、 工具 、案例 沒有建立淘汰的人力資源競