【正文】 得分 C A＊ 80％＋ B＊ 20％ A＊ 50％＋ B＊ 50％主管人員綜合評定一般員工綜合評定組合權重可以自定義 企業(yè)管理人員績效考核能力指標企業(yè)管理人員績效考核能力指標管理能力時間管理與排序、目標與標準設定 、計劃與安排工作 溝通能力傾聽與組織訊息、給予明確的訊息、獲得正確的訊息 領導能力訓練教導與授權、部屬績效與評估、行為規(guī)范與諮商 認知能力 問題確認與解決、決策與風險衡量、清晰思考與分析某企業(yè)管理人員的素質考評三個層次的要求：基本素質：廉潔奉公、遵章守紀、尊重同事、關心下屬；管理素質：計劃、協(xié)調、組織、用人、指揮、控制等最高素質：創(chuàng)新能力、企業(yè)文化建設、社會形象塑造等。業(yè)績指標考核舉例業(yè)績指標考核舉例指標項目 計劃指標 實際數(shù)量 評分 +++++++客戶滿意度?利 目 、 金 、 酬 本 指 業(yè) 項 數(shù) 件 全 、 返 率 成 投 數(shù) 小 作 新 討 顧 查 名 客 、 指 益– 常 用 用 戶 /市 場 指 標 ： ? 市 場 占 有 率 ? 客 戶 保 有 率? 客 戶 創(chuàng) 利 能 力 ? 客 戶 滿 意 度? 價 均 員 、 議 員 、 指 提 例 占 入 務 新 – 學 習 與 發(fā) 展 指 標 ： ?員 工 滿 意 度 ?技 術 創(chuàng) 新 能 力 ?可 為了彌補這些差距，企業(yè)必須投資，以使員工獲得新的技能，加強信息技術及系統(tǒng)，并理順組織的程序和日常工作。學習和成長方面：組織的學習和成長有三個主要的來源：人才、系統(tǒng)和組織程序。這些過程能夠創(chuàng)造未來企業(yè)的價值，推動未來企業(yè)的財務績效。傳統(tǒng)方法試圖監(jiān)督和改進現(xiàn)有的經(jīng)營過程，它們所重視的仍然是改善現(xiàn)有過程。 客戶方面：在記分卡的客戶方面，管理者們確認了其經(jīng)營單位將競爭的客戶和市場部分以及這些目標部分中對本單位績效的衡量方法。常見的指標包括：資產(chǎn)負債率、流動比率、速動比率、應收賬款周轉率、存貨周轉率、資本金利潤率、銷售利稅率等。平衡記分卡保留了財務方面的指標，它能顯示已經(jīng)采取的行動的容易計量的結果。關鍵考核指標關鍵考核指標 KPI舉例舉例? 成本– 每件成本價– 實際與預算比? 時間– 限期– 完成任務的時間– 單位時間效益? 數(shù)量– 銷售– 產(chǎn)量、人均產(chǎn)量– 利潤– 增長率? 質量– 準確性– 可靠性– 退貨率? 客戶– 投訴– 稱贊– 反饋– 客戶流失率– 客戶保持率– 客戶滿意度財政方面我們怎樣滿足股東，利潤或者凈資產(chǎn)回報顧客方面顧客如何看我們？顧客想什么？我們以何種形象展現(xiàn)給客戶內部流程方面我們是否有效、高產(chǎn)？我們必須擅長什么 ? “什么是關鍵成功因素，什么業(yè)務流程是最優(yōu)？ ”創(chuàng)新 學習方面員工的發(fā)展和組織學習怎么樣？提高公司價值學習性組織 “我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？ ”Balanced? 為所屬員工提供績效反饋 ,指導員工進行績效改進 ? 協(xié)調和解決所屬員工在評估中出現(xiàn)的各類問題，并負責解釋評估方案 ? 負責實施所屬員工的績效評估工作 各直線管理層的職責 ? 根據(jù)評估結果和公司的人事政策，向決策者提供人事決策的依據(jù)和建議 ? 組織、督促、檢查和協(xié)助各部門按計劃實施績效評估 績效管理的含義績效管理的含義非常成功的公司具有以下特點：n 五年的銷售增長 = % （每年）n 五年的利潤增長 = % （每年）n Annual equity growth = % （每年）n 五年的股息增長 = % （每年）員工明確的目標參與的形式關注發(fā)展鼓勵創(chuàng)新業(yè)績獎勵非常成功公司 不成功的公司80%70%67%62%86%26%4%27%10%30%改善績效考核將改進企業(yè)效益 (1) 計劃? 崗位職責更新? 目標、標準 (2) 績效輔導? 觀察與記錄? 指導與反饋 (4) 績效改進? 確定發(fā)展方向? 個人發(fā)展計劃? 業(yè)績改進計劃 (3) 評估? 年度業(yè)績評估? 業(yè)績評估面談? 加薪(12) 52績效管理系統(tǒng)中 HR與 LM的角色分工? 人力資源經(jīng)理– 開發(fā)績效管理系統(tǒng)– 為評估者及被評估者提供培訓指導– 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施– 參與規(guī)劃員工發(fā)展? 直線經(jīng)理– 設定績效目標– 績效反饋– 面談與評估– 績效改善、規(guī)劃員工發(fā)展– 針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋人力資源部職責? 設計、測試、改進和完善績效管理系統(tǒng)及評估系統(tǒng) 核心目的是不斷提升個人和組織績效，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長期目標?？己伺c評價結果應用考核與評價結果應用中堅力量中堅力量計劃下一步的提拔，提出特殊的發(fā)展指導中堅力量中堅力量進入下一個發(fā)展機會績效管理目的戰(zhàn)略貫徹業(yè)績發(fā)展行政管理(4) 48職業(yè)生涯績效管理系統(tǒng)員工薪酬管理系統(tǒng)人才培訓 人才招聘 /晉升 /調動行政管理(7) 49 績效管理： 是團隊在目標共識和目標達成過程中，上下級之間溝通、反饋、指導和支持的持續(xù)活動。超級明星 10—15%中間力量 25—30%表現(xiàn)尚可 25—40%業(yè)績不佳 15—25%不適崗者 5—10% 低 中 高高 中低評價：?價值觀行為表現(xiàn)；?關鍵業(yè)績能力諸如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、業(yè)務能力、人際關系能力等特有品質；?強調過程。 維修工程師 行為動詞行為動詞 : 制定和維護制定和維護目的？目的？ : 設備的定期保養(yǎng)規(guī)程設備的定期保養(yǎng)規(guī)程最終結果（為什么？）最終結果（為什么？） : 以保證設備安、穩(wěn)、以保證設備安、穩(wěn)、長運轉長運轉職位說明書 — 各要素定義十一、全責 /部分 /支持責任十二、衡量標準（包括數(shù)量和質量兩個方面 職位說明書 — 各要素定義九、職位設置目的 /目標 通過 ……,（在 ……方針 /條件 /政策等下）達到 ……目的（說明限制條件、背景、目標）職位說明書 — 各要素定義十、 職責職責說明可分三部分：– 行為動詞? 制定，建議，檢查，確保，表達，聯(lián)絡– 目的? 為誰，什么– 最終結果? 什么結局 維修工程師行為動詞行為動詞 : 制定和維護制定和維護目的？目的？ : 既定的預防性維護程序既定的預防性維護程序最終結果（為什么？）最終結果（為什么？）此職責說明不完整。機構內其他部門協(xié)作單位外部? 指公司外部的影響對象。7－ 10年相關經(jīng)驗職位說明書 — 各要素定義內部? 對職位有決定和影響關系的部門如：同部門的協(xié)助者、合作者工作分析是什么？規(guī)范化規(guī)范化 HRM模式模式企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃職位評價薪酬管理與人員激勵人力資源培訓開發(fā)管理流程設計職位描述組織設計人員甄選與人員評價目標管理績效管理企業(yè)文化建設工作分析的結果 —— Job Description職位說明書 Job Specification職務規(guī)范工作分析與職務說明書有什么關系？? 觀察法? 工作日寫實法? 問卷法? 訪談法工作分析有哪些方法？職位說明書 — 各要素定義一、職位名稱二、 部門名稱三、分部門四、直接主管五、直接主管簽字、任職人簽字六、任職時間職位說明書 — 各要素定義七、任職條件– 財務總管? 財務分析能力 人力資源管理新角色定義角色 行為 結果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務 與員工溝通，及時了解員工的需 求，為員工及時提供支持 提高員工滿意度，增強 員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織