非人力資源經(jīng)理的人力資源管理-張遠(yuǎn)坤(參考版)
2024-08-27 01:26本頁面
【正文】 激勵技巧 ? 世界上什么投資回報最高？ —— 感情投資！ ? 員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴； ? 多對員工生活表示關(guān)心； ? 別忘了贊揚(yáng)的威力； ? 信任你的員工； ? 向員工透露一點(diǎn)小秘密。 ?GOAL（目標(biāo)）： 未來的規(guī)劃 。 ?MISSION（使命）： 代表組織存在的理由 。 ? 員工激勵 是人力資源管理的一個重要組成部分，是企 業(yè)是否留住員工的 關(guān)鍵 。 如何從部門職能中提取績效指標(biāo) KPIp？ 如何對 KPIs和 KPIp進(jìn)行篩選？ KPI指標(biāo)是否容易理解 KPI指標(biāo)是否具有可控性 KPI指標(biāo)是否具有可實(shí)施性 KPI指標(biāo)是否具有可信賴性 KPI指標(biāo)是否具有可衡量性 KPI指標(biāo)是否可低成本獲得性 KPI指標(biāo)是否與戰(zhàn)略具有一致性 KPI指標(biāo)是否具有重要性 ? 通過對 KPI進(jìn)行全方位的判斷，了解 KPI的性質(zhì)特征 ? 對部分 KPI進(jìn)行修正，確保符合上述各特征 ? 篩選得到真正意義上的 35個 KPI 篩選 kpi 核心 2：指標(biāo)的有效性分析 核心 3：指標(biāo)權(quán)重的制定 ?直接判斷法 ?按照重要性排序法 ?三維確定法 ?權(quán)值因子分析法 核心四 — 定性指標(biāo)定量化：通過等級描述使定性指標(biāo)間接量化 定性 KPI五級制等級描述表 類別 很差 （ 20－ 60%） 差 （ 60－ 70%） 一般 （ 70－ 80%） 好 （ 80－ 100%） 很好 （ 100－ 120%） 報告文件類的質(zhì)量 等級描述：通過文字表達(dá)將五個等級的主要特性表現(xiàn)出來 理解有困難，有時會誤導(dǎo) 完全無法理解 能基本清楚和正確地表達(dá)和分析問題 表達(dá)清晰簡潔，正確且全面 采用創(chuàng)新的方式進(jìn)行表達(dá)，深刻、正確和全面 案例：定性指標(biāo)定量化 核心五：指標(biāo)考核的方法 ?百分率法 ?非此即彼法 ?層差法（體現(xiàn)正負(fù)激勵） ?加 /減法 ?說明法 案例：考核表 核心六：部門之間的考核尺度一致性 ? 培訓(xùn) ? 部門內(nèi)部正態(tài)分布 ? 部門業(yè)績確定員工考核排序 核心七：績效數(shù)據(jù)的搜集問題 ? 明確指標(biāo)數(shù)據(jù)的輸出、輸入及指標(biāo)定義 ? 原始數(shù)據(jù)抽查 ? 案例：某公司指標(biāo)搜集表 管理績效 反饋 輔導(dǎo) 目標(biāo) ： 盡快讓下屬知道他們做得怎樣 目標(biāo) ： 持續(xù)不斷地挖掘員工潛力、使其績效最優(yōu)化并協(xié)助員工達(dá)到目標(biāo) 績效反饋和輔導(dǎo) 管理人員應(yīng)培養(yǎng)反饋與輔導(dǎo)的習(xí)慣，以幫助下屬了解他們的工作結(jié)果及如何改進(jìn)并實(shí)現(xiàn)更為優(yōu)化的目標(biāo)。 ？ ？ 他的想法可能是什么 ? ， 該如何協(xié)助徐課長？ 討論： 四 部門經(jīng)理的績效 管理 與用人技能 ?績效管理的重要工具（冰山素質(zhì)模型 /平衡計分卡 ) ?績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的幾個關(guān)鍵因素 ?推行績效管理疑難分析 伴隨著人力資源的發(fā)展，企業(yè)績效管理活動的發(fā)展經(jīng)歷了四大階段 —— 基于德能勤績的績效考核 ? 這種考核的理論假設(shè)是人的績效等于工作的績效 ? 基于德能勤績指標(biāo)為基礎(chǔ) ? 采取定性和模糊評價 ? 公平性精確性差，滿意度低，抱怨大，已較少應(yīng)用 人事管理階段 基于任務(wù)和結(jié)果為基礎(chǔ)的績效管理 ? 績效管理的重點(diǎn)從對人的考核轉(zhuǎn)變到對結(jié)果的考核，包括任務(wù)或指標(biāo) ? 績效指標(biāo) I開始多元化 ? 績效管理工具的廣泛應(yīng)用 ? 與薪酬等緊密結(jié)合 ? 績效管理的職責(zé)從人力資源轉(zhuǎn)以職能經(jīng)理為核心 $ 粗放型人力資源管理階段 基于戰(zhàn)略性 KPI、激勵和溝通的績效管理 ? 績效管理系統(tǒng)的地位得以鞏固，已成為經(jīng)營發(fā)展活動的重要保障、依賴系統(tǒng) ? 績效活動與薪酬、職位調(diào)整等緊密結(jié)合并發(fā)揮重要的評價、激勵、溝通功能 ? 績效管理關(guān)注的重點(diǎn)是績效文化、指標(biāo)量化、滿意度、激勵、溝通等問題 精細(xì)化人力資源管理階段 基于全面財務(wù)預(yù)算的績效管理 ? 績效管理系統(tǒng)已經(jīng)成為經(jīng)營系統(tǒng)外重要的管理系統(tǒng) ? 從綜合性指標(biāo)轉(zhuǎn)為全面財務(wù)預(yù)算為基礎(chǔ)的財務(wù)指標(biāo) ? 用資本的概念（產(chǎn)出－投入＝利潤）來衡量部門和員工的績效 人力資本管理階段 績效管理的 20條理念 ? 目標(biāo)績效管理系統(tǒng)在企業(yè)管理中的定位如何？ ? 全員績效管理指所有人都用 KPI來考核嗎？ ? 部門經(jīng)理與績效管理的關(guān)系？ ? 績效指標(biāo)就是 KPI嗎？ ? 績效管理的核心精髓是什么？ ? 績效管理的促進(jìn)系統(tǒng)有哪些？ ? 績效管理激勵與約束的關(guān)系是什么？ ? 績效管理的對象有哪些？ ? 設(shè)定績效指標(biāo)的數(shù)量基本原則是什么？ ? 三層級目標(biāo)績效系統(tǒng)如何有序推進(jìn)？ ? 企業(yè)管理的核心和中樞，有承上啟下的作用 ? 不是，有些是行為考核 ? 部門經(jīng)理是部門績效管理的第一責(zé)任人 ? 績效指標(biāo)包括 KPI，還有素質(zhì)指標(biāo) ? 核心精髓是改進(jìn)和提升 ? 溝通系統(tǒng)、激勵系統(tǒng) ? 激勵和約束并行 ? 績效管理的對象團(tuán)隊(duì)、個人 ? 抓大放小， 3－ 5個為宜 ? 從上往下推，公司績效 /部門績效 /員工績效 績效管理的 20條理念 ? 績效管理等于績效考核嗎？ ? 績效管理是迫使員工好好干的大棒嗎？ ? 績效管理的短期利益和長期利益，如何協(xié)調(diào)？ ? 績效管理是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具嗎？ ? 績效管理只在績效低下時才使用嗎？ ? 績效源于 HR，但又高于 HR系統(tǒng)，為什么？ ? 績效管理管理系統(tǒng)的核心工具有哪些？ ? 績效管理的核心文化什么文化？ ? 績效考核的結(jié)果如何在激勵系統(tǒng)中及時應(yīng)用？ ? 績效管理一場管理運(yùn)動嗎？ ? 績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié) ? 績效管理是一個管理工具 ? 短期利益服從長期利益 ?
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1