【正文】 是核心人力，哪些是非核心人力。1．人才租賃前面已經(jīng)接觸到了一些人力運用的彈性操作方法。同時，它還想辦法不斷地提升店經(jīng)理的管理能力。而且他們的工作時段彈性非常大，可以挑選?，F(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。在前面談到的高、中、低三等級的劃分中，部分高等級員工形成了部門里最核心的一群人。這些都是部門的人力計劃中需要特別注意的事情。4．?dāng)M定當(dāng)年度人力計劃計劃要引進150位新員工，分三個季度完成，每個季度都有新人進來，可以依照這個廠建造的速度，聯(lián)系整個人力計劃的速度，加以整合，可以分別補充人力，先少后多。這是它的第一個要求，這就確認了它的發(fā)展與營運目標。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。在企業(yè)發(fā)展的每一個階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。2．企業(yè)發(fā)展與員工成長不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長，一年之后原來最低層次的兩個人不能原地不動，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的機會，讓他們成長。這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實現(xiàn)將來的目標，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：圖4－1【心得體會】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________當(dāng)然有個很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。這個方法對人力資源經(jīng)理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的?？墒撬殖袚?dān)不了，怎么辦呢？通過部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時也能讓這位員工繼續(xù)留在公司，他們就設(shè)計了一個方法，只要這位員工能夠竭盡所能彌補他的錯誤，或者降低損失，處分就可以往下降。這才是幫助員工糾正錯誤的正確方式。例如你和客戶進行價格談判的時候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對下屬進行指導(dǎo)，告訴他剛才的場景里，哪一點是需要注意的。指導(dǎo)員工的方法在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時也要注意這個現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。2．掌握員工的日常交往情況此外，通過交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況，他的日常生活交往等等，如果出現(xiàn)問題你才知道如何去解決。這就是人性化，也是部門經(jīng)理應(yīng)該做的事情。所以先把人性化放在前面。 部門主管的日常人力資源管理【本講小結(jié)】本講主要介紹了部門經(jīng)理與人力資源管理部門的配合工作問題。一般說來，部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：◆定期的會議交流許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。部門經(jīng)理如果能讓這個資產(chǎn)實現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達到了公司對這個部門人力資源管理的要求。這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。以經(jīng)驗來看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。明確人力資源部門的功能【自檢】作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。期限的掌握是非常重要的。圖2－1 績效評估的一般流程績效評估時，首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。這種事情是要保密的，但是作為一個部門的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法?！颈局v小結(jié)】非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進行工作，必須對他們負責(zé)，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識。如果確實不能勝任，就應(yīng)該對他進行培訓(xùn)。但是他很喜歡獨立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。工齡的增長并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動，很多員工在公司里干了三五年，其實所做的工作都是一樣的。統(tǒng)計表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會感受到太大的壓力和風(fēng)險。臺灣莊周企業(yè)管理顧問有限公司總經(jīng)理，臺灣中華人力資源管理協(xié)會常務(wù)理事，臺灣新世紀教育訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會監(jiān)事，臺灣中華知識管理協(xié)會理事，中華勞資關(guān)系研究所兼任助理研究員。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？1．升遷并非因為管理能力強員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專業(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識；另一種可能是因為他的工齡越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。3．管理很難一步到位在前面兩個前提之下，如果要讓一個好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當(dāng)強的管理能力（我們認為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時間的培訓(xùn)是這個過程中的關(guān)鍵。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。懂得人力資源的好處【案例】研發(fā)部門員工的特性是比較獨立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴肅的。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門經(jīng)理，你當(dāng)然不希望任何人耽擱你這個部門的工作。業(yè)務(wù)流程時限你的角色與人力資源部門的關(guān)系與其他部門的關(guān)系沒有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財務(wù)部門人員兼任人事工作?！衾缯衅溉斡茫块T經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)習(xí)一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運用。1管理好公司的資產(chǎn)——人公司對部門經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？對公司來講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門經(jīng)理扮演的角色是在看著這個資產(chǎn)，這個資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進來，到訓(xùn)練他成長，運用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請假要提前申請，可是部門經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕批準或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至?xí)斐扇瞬帕魇?。【自檢】下面是三位部門經(jīng)理對人力資源部門的一些期望，請你看后回答問題：對他們的這些想法，你的看法是什么？見參考答案2－2這時作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應(yīng)該怎么處理。還要明確，企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。員工來公司上班，每天至少有8小時在辦公場所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個工作環(huán)境息息相關(guān)。例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。確實要了解員工1．利用部門內(nèi)部會議安排指導(dǎo)時間也就是說每一次開會的時候，都要有一定時間請員工發(fā)問，讓他利用這段時間把想要提出的問題提出來。3．抱著愛心、耐心來教導(dǎo)在心態(tài)方面，因為你的員工在你這個部門，你負責(zé)照顧他，負責(zé)培育他，因此要以愛心來對待他。例如當(dāng)員工犯錯的時候，有的部門經(jīng)理火氣一上來就會嚴詞批評，態(tài)度很不好，員工也難以接受。因此對較嚴重的錯誤給予適當(dāng)?shù)膽土P是應(yīng)該的，否則別的員工會不知道這件事情的嚴重性，消除不了錯誤的影響。1．怎樣做到合理分配作為部門經(jīng)理，你對每位員工的專業(yè)能力，對他們每個人的工作效率跟質(zhì)量都應(yīng)該比較清楚。部門的員工不是長時期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。保持雙向溝通【本講小結(jié)】本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進行人力資源管理的問題?！颈局v重點】部門人力分析未來人力發(fā)展需求如何將未來目標與人力計劃結(jié)合人力計劃階段論制定人力計劃的步驟經(jīng)過分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系。但是發(fā)現(xiàn)最近整個經(jīng)濟環(huán)境的改變、行業(yè)的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個關(guān)于誠信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。如何將未來目標與人力計劃結(jié)合例如，現(xiàn)在公司進入了成長期，在全國各地有七八個分公司，在這個比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。這時要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因為各地都設(shè)了點，可能需要成立一個華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時人力運用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。制定人力計劃通常遵循以下步驟：圖4－2這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明?；蛘哂行┕ぷ魅藛T太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整?！颈局v小結(jié)】本講總結(jié)了部門經(jīng)理的人力運用問題，重點是人力計劃的制定。【本講重點】核心人力與非核心人力工作時段的人力運用彈性與人力運用方法對于一般的企業(yè)來說，市場營銷部門和生產(chǎn)技術(shù)部門是核心部門。因為這些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻的人。這種非核心人力專業(yè)化、核心化的做法當(dāng)然會提高工作的效率和質(zhì)量。這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力。1．工作時段的劃分公司部門的工作時段，整個來看一般會有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時段則會比較清閑。因為節(jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來就可以了，這種彈性化的人力運用當(dāng)然節(jié)省了很多成本。因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔(dān)任，另一部分則通過人力公司派遣人員擔(dān)任。其實這個問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個非核心人力彈性化的方法。1．確定人員需求的情況部門經(jīng)理需要提前制定人力計劃，以免用人的時候忙亂不堪。又因為本產(chǎn)品在市場上競爭較激烈，所以要求有銷售經(jīng)驗的，并且入職之后要負責(zé)本省的1?3縣市的銷售任務(wù)，所以要能夠出差