【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 有員工的基本資料，以便確確實(shí)實(shí)掌握本部門各個(gè)員工的基本情況，包含他的學(xué)歷背景，過去的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時(shí)候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。所以一定要掌握基本資料。2．掌握員工的日常交往情況此外，通過交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況，他的日常生活交往等等，如果出現(xiàn)問題你才知道如何去解決。例如一位本來是一張白紙的員工，進(jìn)了營(yíng)銷部門，本來他是比較純潔的，但是過了不久可能有些同事會(huì)把他帶入歧途，收受賄賂了。作為部門經(jīng)理，你平常對(duì)他的情況非常了解，就比較容易幫助他。3．掌握員工的個(gè)性及喜好要深入了解一位員工，還要知道他的個(gè)性喜好是什么，這也有利于與員工的互動(dòng)交流。當(dāng)然最難琢磨的就是員工的個(gè)性，或者他的喜好，每位員工都有自己本身的家庭背景和成長(zhǎng)環(huán)境，形成他的個(gè)性。例如很多大公司的職工是從外地來的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關(guān)的協(xié)助。例如有些企業(yè)的員工會(huì)要求預(yù)支薪水，對(duì)于這件事，部門經(jīng)理就要去判斷是否有必要。在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時(shí)也要注意這個(gè)現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。作為部門經(jīng)理就要經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，或者給員工一些指導(dǎo)。要注意員工的喜好，想方設(shè)法地提高員工的工作積極性?！咀詸z】填寫下表，以更好地了解本部門員工的情況。建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個(gè)小檔案。員工的這些個(gè)人情況可以從人事部門獲得一些，更主要的是你與該員工有交往的人那里、或者通過與員工直接交流獲得。指導(dǎo)員工的方法部門經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個(gè)教練的觀念，經(jīng)常指導(dǎo)員工?？晒﹨⒖嫉姆椒ㄓ校?．利用部門內(nèi)部會(huì)議安排指導(dǎo)時(shí)間也就是說每一次開會(huì)的時(shí)候，都要有一定時(shí)間請(qǐng)員工發(fā)問，讓他利用這段時(shí)間把想要提出的問題提出來。時(shí)間不需要太長(zhǎng)，以便實(shí)現(xiàn)與員工的交流互動(dòng)，對(duì)員工提出的問題進(jìn)行指導(dǎo)。這樣，員工與部門經(jīng)理之間就有了比較固定的、規(guī)范性的互動(dòng)時(shí)間表。2．日常工作中隨時(shí)可以教導(dǎo)在日常工作中，不論是出差，還是外出開會(huì)，隨時(shí)都可以對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)。例如你和客戶進(jìn)行價(jià)格談判的時(shí)候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)，告訴他剛才的場(chǎng)景里，哪一點(diǎn)是需要注意的。這是一位非人力資源經(jīng)理教導(dǎo)員工的常見的方法。3．抱著愛心、耐心來教導(dǎo)在心態(tài)方面，因?yàn)槟愕膯T工在你這個(gè)部門，你負(fù)責(zé)照顧他，負(fù)責(zé)培育他，因此要以愛心來對(duì)待他。此外還要有耐心。最難的就是耐心，因?yàn)楣ぷ饕幻β?，就沒有心情帶這些員工了。但是，當(dāng)你在對(duì)這些員工下指令的時(shí)候，你要想一下，他們也是在對(duì)你忍耐。將心比心，互相設(shè)身處地地去為對(duì)方想想，相互理解，就會(huì)有耐心了。糾正員工錯(cuò)誤的方法1．及時(shí)糾正時(shí)要注意態(tài)度及時(shí)地糾正員工錯(cuò)誤，這件事很多部門經(jīng)理往往是會(huì)做的，但往往處理時(shí)的做法和態(tài)度不當(dāng)。例如當(dāng)員工犯錯(cuò)的時(shí)候，有的部門經(jīng)理火氣一上來就會(huì)嚴(yán)詞批評(píng)，態(tài)度很不好，員工也難以接受。為了避免事態(tài)擴(kuò)大，你要及時(shí)去糾正，不是當(dāng)場(chǎng)給對(duì)方難看，而是私下及時(shí)修正，這就是一個(gè)態(tài)度問題。2．注意解決問題的方法及預(yù)防方式糾正錯(cuò)誤不只是告訴他錯(cuò)在哪里，因?yàn)樗呀?jīng)犯了，覆水難收。關(guān)鍵是要讓他知道解決問題的方法，還要告訴他怎樣預(yù)防，也就是說要分析錯(cuò)誤發(fā)生的原因，找出可以防患于未然的方法，避免重復(fù)發(fā)生。這才是幫助員工糾正錯(cuò)誤的正確方式。3．堅(jiān)持對(duì)企業(yè)有利的原則在糾正員工錯(cuò)誤的過程中必須堅(jiān)持的一個(gè)原則是：為了企業(yè)的整體利益。因此對(duì)較嚴(yán)重的錯(cuò)誤給予適當(dāng)?shù)膽土P是應(yīng)該的，否則別的員工會(huì)不知道這件事情的嚴(yán)重性，消除不了錯(cuò)誤的影響。所以，部門經(jīng)理在處理的時(shí)候，不能護(hù)著，要堅(jiān)持公平的原則。【案例】某個(gè)部門的員工做錯(cuò)了一件事，在報(bào)價(jià)單上多加了一個(gè)“0”，因此整個(gè)價(jià)格超過了公司的成本，這影響是很大的。這位員工其實(shí)平時(shí)表現(xiàn)很不錯(cuò)的，但是這位員工必須接受適當(dāng)?shù)奶幜P?？墒撬殖袚?dān)不了，怎么辦呢？通過部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時(shí)也能讓這位員工繼續(xù)留在公司，他們就設(shè)計(jì)了一個(gè)方法，只要這位員工能夠竭盡所能彌補(bǔ)他的錯(cuò)誤，或者降低損失，處分就可以往下降。公平合理分工1．怎樣做到合理分配作為部門經(jīng)理，你對(duì)每位員工的專業(yè)能力，對(duì)他們每個(gè)人的工作效率跟質(zhì)量都應(yīng)該比較清楚。所以你在運(yùn)用人力的時(shí)候，要做得扎實(shí)一點(diǎn)，做到合理分配。這就要求你不僅要知道每一件事誰是最佳人選，還要處理好人力的運(yùn)用與業(yè)務(wù)量之間的關(guān)系，這樣才符合公司的需求。然而實(shí)際工作中常常會(huì)出現(xiàn)能者多勞的現(xiàn)象，這在部門人力資源管理中是不太公平的。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公平的分配，除非在薪酬福利上對(duì)有能力的人有所補(bǔ)償。2．讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個(gè)觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。輪調(diào)學(xué)習(xí)就是在一個(gè)部門中有數(shù)個(gè)不同的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）。部門的員工不是長(zhǎng)時(shí)期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。其好處是大家有機(jī)會(huì)學(xué)到新東西。另外還會(huì)形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個(gè)員工由于請(qǐng)假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個(gè)也能從事其工作的員工來代替。所以在做內(nèi)部工作分配的時(shí)候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓員工擴(kuò)大他的專業(yè)范圍。這個(gè)方法對(duì)人力資源經(jīng)理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的。合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這對(duì)部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。保持雙向溝通在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。因?yàn)楣ぷ魃洗蠹叶际潜容^嚴(yán)肅的，能夠交心的時(shí)間不多。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個(gè)隨時(shí)可以互動(dòng)溝通的機(jī)制。前邊提到的一些指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，與工作無關(guān)的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。當(dāng)然有個(gè)很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。【自檢】員工個(gè)性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2【本講小結(jié)】本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進(jìn)行人力資源管理的問題。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個(gè)問題或者是這個(gè)問題的一部分。員工每天很大一部分時(shí)間都是在工作中度過的，在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個(gè)部門一起奮斗。日常的人力資源管理無非是與員工打交道，這就必然要求非常準(zhǔn)確的了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤。對(duì)員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)?！拘牡皿w會(huì)】_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________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如何做好人力運(yùn)用【本講重點(diǎn)】部門人力分析未來人力發(fā)展需求如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合人力計(jì)劃階段論制定人力計(jì)劃的步驟部門人力分析1．明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。一個(gè)較簡(jiǎn)單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個(gè)等級(jí)中，對(duì)其分布情況加以分析的方法。例如你的部門里現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個(gè)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個(gè)分布圖。例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：圖4－1 部門人力狀況分析圖得出這個(gè)分布情況之后，接下來要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求。經(jīng)過分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認(rèn)你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系?！九e例】假如某公司給營(yíng)銷部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)是每個(gè)月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來。這100萬元的業(yè)績(jī)落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠?？無論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營(yíng)銷額?？梢阅贸霭肽陼r(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績(jī)，但是有必要提出半年之后可能會(huì)達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。2．列表分析部門工作情況以上案例啟發(fā)我們，整個(gè)部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計(jì)劃的一個(gè)很好的參考。例如營(yíng)銷部門已經(jīng)制訂建立營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)制、營(yíng)銷管理作業(yè)流程。但是發(fā)現(xiàn)最近整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個(gè)關(guān)于誠(chéng)信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。如表4－1所示：未來人力發(fā)展需求1．問題分析作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)將來的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級(jí)表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。2．目標(biāo)結(jié)合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會(huì)將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合?！景咐咳砸誀I(yíng)銷部門為例，每個(gè)月100萬的銷售指標(biāo)，現(xiàn)在員工很難馬上達(dá)到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的，部門經(jīng)理要制定出一個(gè)需求計(jì)劃來，這個(gè)計(jì)劃要?jiǎng)?wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是很虛幻的，如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)目標(biāo)就沒有辦法達(dá)到。原來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計(jì)劃同業(yè)績(jī)目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。所以在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場(chǎng)，最佳的方式可能不是慢慢地培