【正文】 ? 會見候選人：面試 影響成功招聘的客觀因素 信息傳播途徑 企業(yè)的整體水平 企業(yè)產品的影響 企業(yè)品牌和 市場知名度 信息發(fā)布的正確性 薪酬福利的定位 人才 招聘人員的水準 人才本身的經歷 招聘的途徑 ? 內部招聘 ? 外部招聘 （傳媒、市場、網絡、校園、獵頭與中介等） 人力需求 人力資源管理 內部選聘 甄選 部門組織招聘 外部招聘 面試 測試 上崗任用 試用考察 錄用 招聘的程序 深大公司的招聘系統(tǒng) “過五關”技術 簡歷篩選 結構化面試 情景模擬 背景調查 勞資談判 案 例 研 討 ? 案例：集團公司二級企業(yè)內部招聘 1名主管人事行政的副總 ? 問題：假如你在公司招聘中，經初步篩選有一位候選人，在復試前，總經理又推薦了一名，該如何辦？ 薪資福利管理 原則及政策 ? 體現(xiàn)（內、外部）公開性、個人公平性 ? 體現(xiàn)競爭性、激勵性、合法性、透明性 ? 體現(xiàn)經濟性：人力成本應結合公司可承受能力 薪資福利管理 留住關鍵人才計劃 a) 注意關注市場薪資方面增幅數據，確定公司在市場中的定位并適時調整差距 b) 關鍵技術人才要有優(yōu)勢提升計劃與渠道，并為其提供競爭性的薪酬 薪資福利管理 c) 人才獎金回報：為關鍵的業(yè)績貢獻者設立的專項年度獎金計劃，具體方案由人力資源部提出，管理層核準。 研 討 我們企業(yè)是否真正需要人才？ 我們企業(yè)需要什么樣的人才？ 我們該用什么方式尋找人才？ 企業(yè)人才是選拔出來的還是培訓出來的？ 核心人才規(guī)劃 核心人才規(guī)劃步驟 依據戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的核心人 輔助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 戰(zhàn)略性 Y 核心人才規(guī)劃步驟 企業(yè)核心人才盤點，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略對核心人才的需求（數量差異、能力差異與結構欠缺） 外部勞動力市場相應人才的稀缺狀況及內部人才提升速度與成長速度比較，確定核心人才隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務的匹配狀況 核心人才總量、結構與提升的系統(tǒng)規(guī)劃 核心人才隊伍建設策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵規(guī)劃 跳槽前后人才價值體現(xiàn)比較 企業(yè)知名度 職位和職權 薪酬福利 辦公條件 上下班交通 培訓提高機會 同事相處 工作難易程度 發(fā)展機會和晉升可能 其它 第一階段：價值論 停 滯 現(xiàn) 象 ? 當工作職能和工作內容因組織內缺乏晉升機會而保持不變時發(fā)生的一種職業(yè)狀況。 學會評估你的部下 某企業(yè)為了推出留才方案 ， 在企業(yè)內部進行了一次民意調查 ， 調查發(fā)現(xiàn) ，企業(yè)內部的員工中最需要 ， 最迫切要求解決的是住房問題 。 制度規(guī)定：凡工作滿三年以上者可享受此規(guī)定 。 此方案匆匆出臺 ， 立即引來一片議論聲 。 ［ 研討專題 ］ 1. 如何界定人才的有效程度 ？ 2. 獎勵如何與績效掛鉤 ？ 3. 績效評估方案的制定背景 ？ 企業(yè)的戰(zhàn)略是通過員工來實現(xiàn)的 企業(yè)最終成果 ?已實現(xiàn)的目標 ?未實現(xiàn)的目標 企業(yè)戰(zhàn)略 工作表現(xiàn)管理效果 ? 員工開發(fā)培養(yǎng) ? 工作效率 ? 晉升情況 ? 紀律表現(xiàn) ? 加薪情況 ? 辭退情況 員工工作表現(xiàn) 適用的工作表現(xiàn)標準包括 ? 產出數量 ? 產出質量 ? 完成任務的時間 ? 工作方式 ? 資源利用的有效性 能力構成示意圖 ?專業(yè)知識 ?交涉能力 ?創(chuàng)造力 ?計劃力 ? 領悟力 ?實踐力 ?寫作能力 ?企劃力 ?技術 、 技能 、 熟練度 ?說服力 ?表達能力 ?判斷力 ?領導能力 能力 傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核的比較 內容 傳統(tǒng)人事考核 現(xiàn)代績效考核 目的 1 ． 總結過去經驗教訓，不重視未來的改進 2 ． 考核是為了對上級有所交待，注重形式 3 ． 完成人事工作 1 ． 總結過去經驗教訓，重點在于提出未來的改進思路和方法 2 ． 評估是為了完善組織的人力資源管理，注重內容 3 ． 形成員工對組織的歸屬感，提高員工滿意度 方法 1 ． 主觀描述 2 ． 單向評定 3 ． 獨立的考核 1 ． 制定績效標準，紀錄績效，評估績效 2 ． 雙向溝通 3 ． 作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核 員工 權利 1 ． 員工不能了解考核結果 2 ． 員工不能提出要求 3 ． 員工沒有提出問題、解釋問題的機會 1 ． 員工有權了解考核結果 2 ． 要求 員工提出建議，充分了解員工 的要求 3 ． 讓員工提出問題，并允許充分解釋 上級主管地位 1 ． 居高臨下，一言堂 2 ． 主管掌握整個考核的過程 1 ． 平等溝通，互相交流 2 ． 員工參與整個評估活動 結果 1 ． 不了解員工的想法和要求 2 ． 沒有獲得建議 3 ． 下達未來的工作任務 4 ． 員工無所收獲 5 ． 組織無實質性改進 1 ． 了解員工的想法和要求 2 ． 獲得員工對組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念 3 ． 共同制定未來的目標 4 ． 員工增強自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機會 5 ． 增強了凝聚力，提高了效率 誰來進行績效考核 ? 負責人考核下屬 ? 下級人員考核上級人員 ? 專門工作小組成員考核或同事間相互考核 ? 外部人員對內部人員進行考核 ? 員工自我考核 ? 多方人員 （ 360。 2． 傳播管理者理念 ， 與員工保持旺盛戰(zhàn)斗力 。 4． 提升人力資本素質 ， 提高競爭力 。 企業(yè)培訓的種類 1． 入職培訓 2． 技能培訓 3． 提升培訓