非人力資源經理的人力招聘-資料下載頁
2025-01-12 15:58本頁面
【正文】 行性工作的人員 結果或產出 ? 高層管理者 ? 銷售、售后服務等可量化工作性質的人員 ? 高速發(fā)展的成長型企業(yè)，強調快速反應，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè) 行為 ? 基層員工 ? 發(fā)展相對緩慢的成熟性企業(yè)，強調流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè) 結果＋過程 ? 普遍適用各類人員 做了什么＋能做什么 ? 知識工作者，如研發(fā)人員 績效幾種主要定義適用情況對照表 73 績效的基本概念 ? 績效： 績效＝結果＋過程（行為 /素質） 績效＝做了什么 (實際收益 )＋能做什么 (預期收益 ) 績效的含義在不同的情況下有它不同的含義。 所有的組織都必須思考 “ 績效 ” 為何？這在以前簡單明了，現(xiàn)在卻不復如是。策略的擬訂越來越需要依據績效的新定義。－－－彼得 . 74 管理者的績效觀念 ? 對于管理者而言，績效包括三方面的含義： 管理者本人的績效 管理者所轄員工的績效 管理者所轄部門的績效 ? 其核心是那一部分績效？ ? 管理者應通過改進績效管理以實現(xiàn)部門績效改進。 75 績效管理循環(huán) 績效 計劃 實 施 考核 報 酬 宏觀績效管理 微觀績效管理 計劃 輔 導 檢查 反 饋 76 績效管理的四大領域 ? 活動領域 ? 績效領域 ? 職業(yè)領域 ? 生活領域 做為一個管理者，請思考以下兩個問題：在以上四個領域 管理者的作用分別是什么？ 管理者自身需要具備什么樣的能力？ 77 B、績效計劃階段－主管做什么？ 主管和員工： 就績效考核目標達成共識。 績效考核目標＝績效目標＋衡量指標＋改進點！ 制訂目標 /計劃應符合 SMART原則。 應對目標 /計劃進行 SWOT分析，共同探討防范措施。 績效計劃是績效管理過程的起點。制定績效計劃的主要依據是戰(zhàn)略目標的落實 78 制訂績效計劃需要注意的思想 ? 要廣泛的讓員工參與和承諾績效計劃 ? 績效計劃是管理者和員工之間的事 人們堅持某種態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩大因素： 他在形成這種態(tài)度時卷入的程度 他是否為此進行了正式承諾 79 設立績效考核目標－－之來源 績效考核目標的設立 ? 可視考核對象的不同而不同，一般作法如下： ?對中基層部門主管： 績效考核目標＝績效目標＋衡量指標＋改進點 ?對一般性工作人員： 績效考核目標＝工作計劃＋衡量指標＋改進點 ?對事務性工作人員： 績效考核目標＝職位應負責任＋例外工作＋衡量指標 ?對例行性工作人員： 績效考核目標＝工作量＋準確性 ?對應急性工作人員： 績效考核目標＝工作量＋高壓線 80 C、績效輔導階段：主管怎么做？ 1. 輔導： 該階段是主管輔導員工共同達成目標 /計劃的過程。通過輔導，可以幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離。 2. 持續(xù)溝通： 該階段是主管在部門內建立和實施 “ 雙向溝通 ” 制度的過程。正式的如周 /月工作例會 /總結制度；非正式的如工作之中經常性肯定和鼓勵、工作之余的各種交流活動等。 3. 信息收集與記錄： 收集和記錄員工行為 /結果的關鍵事件或數據。 81 持續(xù)不斷的績效溝通與內容 ? 持續(xù)的績效溝通是管理者和員工共同工作，以分享有關信息的過程。 ? 通過溝通可以及時變更目標和工作任務，從而保證工作過程是動態(tài)的、柔性的和敏感的。 ? 持續(xù)不斷的溝通是員工和經理的共同需要。 ? 員工也需要溝通 思考并呈現(xiàn)：持續(xù)不斷的績效溝通內容有哪些？ 82 績效輔導過程中的溝通原則 以下溝通原則有助于防止產生負面影響： ? 溝通時要把重心放在“我們”上面 ? 不要在詢問時進行威脅和恫嚇 ? 要讓員工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便員工為你進行準備 ? 不要僅僅看到問題，更要看到成績 ? 鼓勵員工自己評價他們的進展和工作情況 83 信息收集 ? 收集什么？ ?確定績效好壞的事實依據 ?找出績效問題的原因 ?查明那些績效突出情況背后的原因 84 信息記錄 記錄什么？ ? 目標和標準達到 /未達到的情況 ? 員工因為工作或其它行為受到的表揚和批評情況 ? 證明工作績效突出或低下所需要的具體證據 ? 對你和員工找到問題或成績有幫助的其它數據 ? 你同員工就績效問題進行談話的記錄，問題嚴重時還應讓員工簽字 ? 關鍵事件數據 85 D、考核階段：主管怎么辦？ ? 考核的作用和目的是什么？ ? 考核可以解決什么問題？ ? 如何考，怎么個考法？ ? 考核的頻率多久為好？ ? 考核的等級如何劃分？ ? 以往的考核過程，遇到了哪些問題？ 86 考核方法介紹 ? 關鍵事件考核法 ? 強制性比例分配考核法 ? 對比法 ? 關鍵績效指標考核法 ? 。 87 考核過程中的種種誤區(qū) 評價標準不明確 近因效應 暈輪效應 寬容化傾向 完美傾向 中間化傾向 好惡傾向 邏輯推斷傾向 倒推化傾向 輪流坐莊傾向 人際關系化傾向 臨時化傾向 隨意化傾向 暗示效應 感情效應 表里不如一 年齡、性別傾向 ………….. 88 E、績效反饋階段：主管怎么辦 ? 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工 ? 經過充分準備后，就考核結果向員工面對面反饋，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等 ? 反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見 89 績效面談階段－方法掌握 1. 準備階段 ? 擬定面談議程 ? 確定預期效果 ? 診斷績效問題 ? 解決策略與方法 ? 營造氛圍 ? 注意開始 ? 平衡講與問 ? 處理話題偏多 ? 鼓勵坦誠 ? 激發(fā)對方投入 ? 避免對抗與沖突 90 回顧 1. 分工－現(xiàn)代人力資源管理的角色定位 2. 基礎－人力資源工作分析 3. 定位－部門團隊角色的選擇與激勵 4. 選才 — 面試技巧 5. 育才 — 訓練、輔導與培訓下屬 6. 用才－績效管理
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