【正文】 對最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的直接責任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有較大直接責任的崗位3對最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的直接責任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量直接責任很大的崗位2對最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的直接責任的崗位1評 級 依 據(jù)等級品 種 質(zhì) 量 難 易 程 度 評 級 標 準無產(chǎn)品9有產(chǎn)品，但無質(zhì)量要求8單一產(chǎn)品，質(zhì)量要求不嚴格7單一產(chǎn)品，質(zhì)量有一定要求6產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種，質(zhì)量要求不嚴，或單一產(chǎn)品質(zhì)量要求嚴格5產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種，質(zhì)量有一定要求4產(chǎn)品品種規(guī)格達 10種或以上，質(zhì)量要求不嚴或不明確，或產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種但質(zhì)量要求嚴格3產(chǎn)品品種規(guī)格達 10種或以上，質(zhì)量有一定要求2產(chǎn)品品種規(guī)格達 10種或以上，質(zhì)量要求嚴格1評 級 依 據(jù)等級分數(shù)與崗位級別轉(zhuǎn)換表224 2665187 – 2234157 1863131 – 1562110 – 1301對應評估分數(shù)崗位級別544 65010456 – 5439381 – 4458319 – 3807267 – 3186對應評估分數(shù)崗位級別浮動比例增加從大鍋飯向差異化發(fā)展決定薪酬的因素從單一的崗位向崗位價值、績效、在職者 能力模型的有機組合發(fā)展從總現(xiàn)今向總薪酬發(fā)展寬幅逐漸引入從繁瑣的薪資構(gòu)成向簡化的構(gòu)成對崗位付薪向?qū)θ烁缎叫劫Y發(fā)展趨勢企業(yè)戰(zhàn)略 適合 人力資源設計執(zhí)行三種企業(yè)戰(zhàn)略精湛運做戰(zhàn)略產(chǎn)品領先戰(zhàn)略 客戶親和戰(zhàn)略無重疊 適度重疊 大部分重疊薪酬結(jié)構(gòu) 確定和調(diào)整市場薪資曲線確定公司結(jié)構(gòu)政策 :滯后政策－結(jié)構(gòu)與計劃年度初期的競爭性薪資相匹配開始Start 結(jié)束 End計劃年度Plan Year確定公司結(jié)構(gòu)政策 :領先政策－結(jié)構(gòu)與計劃年度末期的競爭性薪資相匹配開始Start 結(jié)束 End計劃年度Plan Year確定公司結(jié)構(gòu)政策 :領先－滯后政策－結(jié)構(gòu)與計劃年度中期的競爭性薪資相匹配開始Start 結(jié)束 End計劃年度Plan Year崗位的類型或等級改變調(diào)整　 Regularization?晉升　　 Promotion?降級　　 Demotion 典型的調(diào)薪行為 　　　　?增長至薪酬范圍的最低值?由于晉升而產(chǎn)生的增長?增長至新的等級的最低值?按兩牽涉級別的最低值差異率增長?按兩牽涉級別的最低值差異額增長?無薪資改變　　　　　 　薪酬范圍 Salary Range(HK$) 等級　　目前的薪酬　　最低值 　中位值 　最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum會計師　 Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500財務經(jīng)理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000舉例說明：　　　　　 等級　　目前的薪酬　　最低值 　中位值 　最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum會計師　 Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500財務經(jīng)理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000等級Grades寬級設計Broad Grades 能力模型在薪酬設計中的應用 通過能力評估決定工資水平能力 標準 評估結(jié)果以客戶為導向 3 2團對協(xié)作 3 3業(yè)務技能 3 3培訓與輔導 3 2變革與思考 3 4平均 3 一定要避免感情因素摻雜入崗位評價中，對 “ 崗 ” 不對 “人 ” 。l 評 價 偏 重 崗 位 而 忽 視 了 人 性– 原因 ： “ 先天性 ” 缺陷，這種方法評價的是工作崗位，而不是這個崗位上工作的人– 解決 ：從薪點到形成薪資中，考慮人的因素。在對每個崗位打分之前的職位介紹為了加強專家組成員對于具體的各個崗位一些具體事宜的理解，可以采用：l 按照最科學的工作方法，在對每個職位進行評價之前，要求大家一起來閱讀一下該崗位的職位說明書，職位說明書中有著對該崗位具體和細節(jié)的描述，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。167。同時，專家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必須適當考慮基層工作人員。l 內(nèi)部均衡性：崗位的工資水平與崗位價值。l 所選專家在群眾中應有一定的影響力，這樣才能使最后的評價結(jié)果更具權(quán)威性l 從專家組整體的構(gòu)成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人進入專家組，但是對于工作性