【正文】 市場率沖突?強(qiáng)化工作是 “ 如何 ” 完成的?超過了專業(yè)技能的范圍以強(qiáng)化行為?拓展了多種職業(yè)發(fā)展的途徑?弱化了分級但在較寬范圍內(nèi)可有分層?認(rèn)可了在組織中的不同層級所具有的不同價值?推行組織間的流動Competencybased Systems等級架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)?功能?由上至下?金字塔式?扁平結(jié)構(gòu)?以知識為基礎(chǔ)?自我管理團(tuán)隊?層次減少?以程序為導(dǎo)向?以團(tuán)隊為基礎(chǔ) 崗位 角色 人 Job Focus Role Focus Person Focue組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略?傳統(tǒng)的崗位評估 /等級結(jié)構(gòu)?以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)?強(qiáng)化知識的強(qiáng)度和深度?強(qiáng)化晉升?寬帶結(jié)構(gòu)?以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)?由對企業(yè)增值所決定?注重員工職業(yè)生涯?寬級設(shè)計?以級別和功能為基礎(chǔ)?知識 /能力的深度和廣度寬帶結(jié)構(gòu)的實例管理者，通過其他人貢獻(xiàn) 經(jīng)理高級管理人員（ 45）專業(yè)貢獻(xiàn) 專業(yè)貢獻(xiàn)者到資深的或高級的貢獻(xiàn)者（非管理者）薪資與帶 4有較大重疊（ 3）獨立貢獻(xiàn) 各級行政管理者 /熟練技術(shù)人員包括非專業(yè)化職位（ 12）薪資核定（一）l 薪資級別與職位匹配– 員工崗位確定后，其薪資額度應(yīng)在相應(yīng)級別區(qū)間內(nèi)確定– 薪資額度的核定取整至百元– 跨系列擔(dān)任職務(wù)的，薪資就高確定– 不同地區(qū)加權(quán)不同薪資系數(shù)l 薪資級檔參考因素– 員工個人資歷、學(xué)歷、原薪資水平、相關(guān)專業(yè)工作年限、實際工作年限、專業(yè)技術(shù)任職資格、執(zhí)業(yè)資格等薪資核定（二）l 試用期、試崗期– 新入司員工試用期不超過 六個月； 試用期薪資按標(biāo)準(zhǔn)額度的 80％發(fā)放– 新提職員工一般試崗期 一個月， 試崗期內(nèi)薪資不做調(diào)整；– 新入司、新提職員工薪資政行系列一般由本級 1檔起定，技術(shù)系列由 2檔起定，銷售系列在核定各機(jī)構(gòu)工資額度時以 4檔為測算標(biāo)準(zhǔn)l 薪資調(diào)整幅度– 在本級內(nèi)加薪的，不得超過原薪資額的 20％– 提職提級中薪的，不得超過原薪資額的 50％，若仍低于相就級別 1檔標(biāo)準(zhǔn)的，調(diào)整滿一年后就靠本級 1檔薪資核定（三）l 薪資核定權(quán)限– 公司各部門員工的薪資，由公司人力資源部核定， D級（含）以上人員報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)； E級（含）以下人員由人力資源總監(jiān)、分管助總批準(zhǔn)– 各分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理室成員和財務(wù)、人事負(fù)責(zé)人的薪資由公司人力資源部核定，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；其他人員的薪資由分公司人力資源部核定，報分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)薪資管理（一）l 薪資調(diào)整機(jī)制– 確定年度薪資調(diào)整原則與方案?對公司年度薪資情況進(jìn)行分析?對市場薪酬情況調(diào)研– 薪資調(diào)整與目標(biāo)、行為考核結(jié)果掛鉤?根據(jù)員工年度考核級檔，對其薪資進(jìn)行不同程度的升降?確定薪資增長矩陣薪資管理（二）l 考勤薪資管理– 病假薪資： 30日內(nèi)每天扣發(fā)工資的 50％； 30日以上扣發(fā)工資的 90％；超過醫(yī)療期的按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理– 事假薪資：每天扣發(fā)日工資的 100％；事假累計超過 20天的，除扣發(fā)日工資外，還扣發(fā)住房補(bǔ)貼的 50％– 曠工薪資：曠工每小時扣 100元；曠工一天，扣發(fā)當(dāng)日薪資 100％及當(dāng)期績效獎金，有度累計曠工 3天，年度累計曠工 8天的，扣發(fā)全月薪資及當(dāng)年全部獎金，并按公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系– 遲到、早退一次扣發(fā)工資 50元；– 另：代打卡（代簽到、簽退）的，當(dāng)事人每 人扣發(fā)工資 200元薪資管理（三）l 加班薪資管理– 一般情況下加班，原則上由用人部門安排倒休，確因特殊情況無法安排倒休的，按國家有關(guān)規(guī)定支付加班補(bǔ)助；– 公司 C級以上人員、銷售一線人員不計發(fā)加班補(bǔ)助；– 加班薪資 50％在各機(jī)構(gòu)績效獎金中沖抵– 遇法定節(jié)假日、休息日各機(jī)構(gòu)安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按上年本機(jī)構(gòu)員工日平均工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放值班補(bǔ)貼薪資管理（四）l 薪資保密制度– 員工薪資情況為公司機(jī)密，全休員工都有責(zé)任保守薪資秘密– 各級員工查詢本人薪資情況均應(yīng)到人力資源部進(jìn)行，否則公司將給予一定處分– 各機(jī)構(gòu)人事部門應(yīng)單獨建立薪資情況檔案，有關(guān)薪資文件、檔案由專人管理與傳遞– 各機(jī)構(gòu)財務(wù)指定專人負(fù)責(zé)薪資表的制訂與薪資 發(fā)放工作– 各部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查詢本部門人員薪資情況薪資管理（五）l 其他– 各機(jī)構(gòu)結(jié)合本機(jī)構(gòu)實際情況制訂薪資核定施實細(xì)則，報公司人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行– 各機(jī)構(gòu)應(yīng)固定薪資發(fā)放日期– 各社會保險繳納基數(shù)：行政、技術(shù)系列人員按本人月工資（薪資的 %）為基數(shù)；銷售系列人員按本人工資的 2倍為基數(shù)銷售人員的工作特點?工作時間相對自由?工作業(yè)績?nèi)菀琢炕?業(yè)績不穩(wěn)定，風(fēng)險大Pay for what— 獎賞什麼？?期望的業(yè)績?期望的行為 \態(tài)度良好的銷售業(yè)績高回款率良好的客戶服務(wù)市場信息遵守銷售紀(jì)律??銷售人員業(yè)績指標(biāo)?銷售額（銷售量）目標(biāo)達(dá)成率?銷售費用目標(biāo)達(dá)成率?回款率目標(biāo)達(dá)成率?客戶滿意度?市場調(diào)研報告質(zhì)量?銷售政策執(zhí)行情況業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^?簡單模式：提成 =銷售額 ?提成比例?考慮回款情況：提成 =（累計回款 /銷售額） ?當(dāng)月銷售額 ?提成比例?考慮銷售費用：提成 =銷售利潤 ?提成比例?獎金 =?業(yè)績指標(biāo) ?指標(biāo)權(quán)重銷售人員薪酬構(gòu)成?基本工資：同核心能力掛鉤?提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤?獎金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績）純粹薪水制度?易于了解，計算簡單?收入有保障?適合于團(tuán)隊銷售方式?缺乏激勵?無法留住優(yōu)秀銷售人員使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團(tuán)隊銷售、看重銷售隊伍穩(wěn)定的企業(yè)純粹傭金制度?富有激勵作用?可能獲得極高的報酬?成本比較容易控制?收入不穩(wěn)定、風(fēng)險大?缺乏歸屬感?管理困難適合范圍：個別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的項目公司，但此種制度逐漸遭到否定。不同薪酬方式的優(yōu)缺點銷售人員薪酬構(gòu)成?基本工資：同核心能力掛鉤?提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤?獎金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績）謝 謝