【正文】 他必須也清楚地了解企業(yè)對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的業(yè)績要求和 KPI。 ? 同時，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性的分配工作與制定目標(biāo)。 績效跟蹤要點 ? 重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點；也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。 ? 從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。 ? 從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進。根據(jù)所花的時間、精力和金錢，選擇最能產(chǎn)生效益的方面進行改進。 績效跟蹤的四個基礎(chǔ) ? 意愿 。 員工自己有想改變的內(nèi)因和愿望。 ? 知識 。 必須告訴員工要做什么并如何去做。 ? 氣氛 。 員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。 ? 獎勵 。 知道行為改變后會獲得獎賞，員工就容易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。 應(yīng)正確及時將總部所要的報告送上 應(yīng)收款回收天數(shù)＜ 90元 (實際 85天 ) 庫存天數(shù)不能大于 100 （ 實際 120） 部門專用控制 (350 （ 實際 310) 年內(nèi)為下屬做培訓(xùn) (2次 ) （ 做了 2次 ） 激勵下屬 計劃 組織能力 授權(quán) 創(chuàng)造性 溝通能力 楊志工作極性高，但不善于授權(quán)，所以本人工作負荷大，有時忙亂，同時工作缺乏創(chuàng)造性，計劃缺乏前瞻性，橫向工作協(xié)作還不夠。 工作說明書 工作目標(biāo) (短期 /長期 ) 工作計劃 工作目標(biāo) (短期 /長期 ) 工作目標(biāo) (短期 /長期 ) 價值增長點 市場經(jīng)理 公司管理層 零售店 零售顧客 公司會計 制造工廠 滿足緊急訂購 展示臺 回答問題 價格信息 對問題的解決方案 正確完成定單 為特定顧客制作 的禮品或者賀卡 銷售 利潤 銷售數(shù)據(jù) 設(shè)計 產(chǎn)品規(guī)格 團 隊 / 個 人 業(yè) 績 指 標(biāo) 的 設(shè) 定 步 驟 示 例 研究部經(jīng)理 主管領(lǐng)導(dǎo) 投資決策委員會 上市公司 基金經(jīng)理 研究部研究員 工作目標(biāo) (短期 /長期 ) 流程 信訪 內(nèi)容 辦公室管理流程 接待信訪流程 辦公室 天鴻公司 信訪人 信訪 記錄 信訪 內(nèi)容 電話或信件傳達 相關(guān)部門 整理 信訪 記錄 Oral 結(jié)論 分析 得出 結(jié)論 傳達或由辦公室經(jīng)理親自咨詢 結(jié)論 登記 結(jié)束 解釋 信訪 結(jié)果 內(nèi)容重要 內(nèi)容不重要 隨時上報 年底上報 信訪 結(jié)果 判斷 影響生產(chǎn)力高低的因素 因素 高生產(chǎn)力 % 低生產(chǎn)力 % 追求目標(biāo) /目標(biāo)阻塞 大工作量 /小工作量 最終期限或時間表 /沒有期限 工作流暢 /工作常被打斷 內(nèi)因 /外因 有興趣的任務(wù) /無趣的任務(wù) 增長的責(zé)任感 /降低的責(zé)任感 升職期望 /提升無望 口頭認可 /批評 員工 /公司條件 良好人際關(guān)系 /不和諧的人際關(guān)系 工資增長的期望 /工資增長無望 良好工作條件 /不好的工作條件 其它（混合因素） 高介入的管理慣例 ● 對所有的員工進行每年一次的評估； ● 允許重要的員工參與業(yè)績評估程序； ● 至少每兩年為所有員工舉行一次職業(yè)咨詢會議； ● 允許重要的員工參與職業(yè)咨詢過程； ● 誠懇接受員工關(guān)于工作方法和步驟的建議； ● 如果員工同意 ， 和他們一起測試新的理念和方法； ● 執(zhí)行來自員工的建議和方法； ● 經(jīng)常舉行業(yè)務(wù)狀態(tài)會議； ● 培訓(xùn)員工關(guān)于業(yè)務(wù)是如何被測量的以及業(yè)務(wù)的經(jīng)濟學(xué)； ● 交叉培訓(xùn)員工 ， 并向他們展示其他的工作領(lǐng)域是如何工作的； ● 定期舉行會議讓在同一工作領(lǐng)域的員工交換信息； ● 和工作單元內(nèi)的所有成員一起分享成功和認可； ● 向所有的員工解釋獎勵體系； ● 讓員工直接從顧客處得到反饋； ● 允許員工向供應(yīng)商提供反饋； ● 允許員工對如何處理事務(wù)自己決策； ● 培訓(xùn)員工認識到他們的工作單元在整個組織中的作用； ● 給員工提供一個機會參與聘用決定 。 管理語言的使用對工作的影響 經(jīng)理的語言： 言語表達效果：可以減少員工理解的不確定 員工在工作和他的目標(biāo)成就之間的關(guān)系的計算 工作是達成目標(biāo)的一種工具（工作是一個過程的開始） 經(jīng)理的語言： 語內(nèi)表達效果：通過比喻和非正式的行動來表達語義 經(jīng)理的語言： 非語內(nèi)表達效果：通過誠懇的體諒和情感溝通建立牢固的員工聯(lián)系 關(guān)于工作意向 /腳本的員工建設(shè) 員工自我價值感的增長和信任感的發(fā)展 按照計劃和意向工作（工作是一個過程的結(jié)果） 工作是一個自然結(jié)合的部分（工作是生活方式的過程） 激 勵 授 權(quán) 授權(quán)的定義 ：通過他人來完成目標(biāo)或解決問題 待辦單中的許多事是你必須完成的， 但不一定需要你親自去做；很多管理人員的一個通病， 尤其是新的管理人員，總是親自去做許多事 。 授權(quán)是放棄權(quán)力嗎？ 如果恰當(dāng)行事，授權(quán)并非放棄權(quán)力； 這里的關(guān)鍵是恰當(dāng)與否 ？ 不要為了怕犯錯而把授權(quán)減少至最低 程度 一、完全由部屬自己決定處理 二、部屬可以自行處理，但應(yīng)向上級匯報 三、與上級商量后，才能自行處理 四、經(jīng)上級批準(zhǔn)，方可自行處理 五、按上級指令辦事 授權(quán) 5個層級 時間不夠 ? 經(jīng)理喜歡做某件工作 ? 對下屬缺乏信心 ? 希望保持自己的控制地位 ? 擔(dān)心下屬會比經(jīng)理本人做得出色 ? 擔(dān)心自己的上級會認為自己不做事情 不授權(quán)的借口 一項統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，除了薪資激勵的因素之外， 58％的職員是受到企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化的激勵， 56％的職員是由于企業(yè)中自由的氛圍而對企業(yè)“忠心耿耿”。 授權(quán)的益處 授權(quán)的益處 更快完成目標(biāo) 有更多時間去完成其他工作 發(fā)展新技能 發(fā)展團隊合作 提高信心，增加士氣 授 權(quán) 四 步 驟 第 一 步 ： 確 定 工 作 任 務(wù) 第 二 步 ： 選 擇 適 當(dāng) 人 員 第 三 步 ： 明 確 溝 通 第 四 步 ： 追 蹤 明確工作任務(wù) ? 應(yīng)有的結(jié)果 ? 所需的資源和信息 ? 考慮有關(guān)政策 ? 時間期限 ? 其他與該項工作相關(guān)的情況 選擇適當(dāng)?shù)娜藛T ? 考慮下屬的能力、知識、興趣、經(jīng)驗、態(tài)度、 信心、發(fā)展目標(biāo)等等 ? 考慮下屬目前的工作量 ? 考慮下屬目前正在從事的工作類型 明確溝通 ? 解釋授權(quán)給某人的原因 ? 清楚地描述工作，讓下屬準(zhǔn)備工作計劃，預(yù)測工作障礙 及避免障礙的方法 ? 討論下屬制定的行動計劃 ? 明確下屬可以利用的資源， 必要時將下屬介紹給其他相關(guān)人員 ? 告訴下屬其權(quán)限 ? 討論如何進行追蹤 ? 強調(diào)下屬對工作結(jié)果的責(zé)任 追 蹤 ? 確保所需資源到位 ? 討論出現(xiàn)的問題 ? 提供鼓勵，不要撤回授權(quán)，或自己親自插手去做 ? 不要接受未完成的，不合格的工作 ? 獎勵成績 ? 回顧授權(quán)過程，總結(jié)經(jīng)驗