【正文】 工作說(shuō)明書 工作目標(biāo) (短期 /長(zhǎng)期 ) 工作計(jì)劃 工作目標(biāo) (短期 /長(zhǎng)期 ) 工作目標(biāo) (短期 /長(zhǎng)期 ) 價(jià)值增長(zhǎng)點(diǎn) 市場(chǎng)經(jīng)理 公司管理層 零售店 零售顧客 公司會(huì)計(jì) 制造工廠 滿足緊急訂購(gòu) 展示臺(tái) 回答問(wèn)題 價(jià)格信息 對(duì)問(wèn)題的解決方案 正確完成定單 為特定顧客制作 的禮品或者賀卡 銷售 利潤(rùn) 銷售數(shù)據(jù) 設(shè)計(jì) 產(chǎn)品規(guī)格 團(tuán) 隊(duì) / 個(gè) 人 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo) 的 設(shè) 定 步 驟 示 例 研究部經(jīng)理 主管領(lǐng)導(dǎo) 投資決策委員會(huì) 上市公司 基金經(jīng)理 研究部研究員 工作目標(biāo) (短期 /長(zhǎng)期 ) 流程 信訪 內(nèi)容 辦公室管理流程 接待信訪流程 辦公室 天鴻公司 信訪人 信訪 記錄 信訪 內(nèi)容 電話或信件傳達(dá) 相關(guān)部門 整理 信訪 記錄 Oral 結(jié)論 分析 得出 結(jié)論 傳達(dá)或由辦公室經(jīng)理親自咨詢 結(jié)論 登記 結(jié)束 解釋 信訪 結(jié)果 內(nèi)容重要 內(nèi)容不重要 隨時(shí)上報(bào) 年底上報(bào) 信訪 結(jié)果 判斷 影響生產(chǎn)力高低的因素 因素 高生產(chǎn)力 % 低生產(chǎn)力 % 追求目標(biāo) /目標(biāo)阻塞 大工作量 /小工作量 最終期限或時(shí)間表 /沒(méi)有期限 工作流暢 /工作常被打斷 內(nèi)因 /外因 有興趣的任務(wù) /無(wú)趣的任務(wù) 增長(zhǎng)的責(zé)任感 /降低的責(zé)任感 升職期望 /提升無(wú)望 口頭認(rèn)可 /批評(píng) 員工 /公司條件 良好人際關(guān)系 /不和諧的人際關(guān)系 工資增長(zhǎng)的期望 /工資增長(zhǎng)無(wú)望 良好工作條件 /不好的工作條件 其它（混合因素） 高介入的管理慣例 ● 對(duì)所有的員工進(jìn)行每年一次的評(píng)估； ● 允許重要的員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估程序； ● 至少每?jī)赡隇樗袉T工舉行一次職業(yè)咨詢會(huì)議； ● 允許重要的員工參與職業(yè)咨詢過(guò)程； ● 誠(chéng)懇接受員工關(guān)于工作方法和步驟的建議； ● 如果員工同意 ， 和他們一起測(cè)試新的理念和方法； ● 執(zhí)行來(lái)自員工的建議和方法； ● 經(jīng)常舉行業(yè)務(wù)狀態(tài)會(huì)議； ● 培訓(xùn)員工關(guān)于業(yè)務(wù)是如何被測(cè)量的以及業(yè)務(wù)的經(jīng)濟(jì)學(xué)； ● 交叉培訓(xùn)員工 ， 并向他們展示其他的工作領(lǐng)域是如何工作的； ● 定期舉行會(huì)議讓在同一工作領(lǐng)域的員工交換信息； ● 和工作單元內(nèi)的所有成員一起分享成功和認(rèn)可； ● 向所有的員工解釋獎(jiǎng)勵(lì)體系； ● 讓員工直接從顧客處得到反饋； ● 允許員工向供應(yīng)商提供反饋； ● 允許員工對(duì)如何處理事務(wù)自己決策； ● 培訓(xùn)員工認(rèn)識(shí)到他們的工作單元在整個(gè)組織中的作用； ● 給員工提供一個(gè)機(jī)會(huì)參與聘用決定 。 ? 氣氛 。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。 ） 面談前 應(yīng)做什么 經(jīng)常與下屬進(jìn)行關(guān)于績(jī)效的溝通 普及人事考核的基本知識(shí) 考核下屬前先對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考核 鼓勵(lì)下屬對(duì)面談進(jìn)行準(zhǔn)備 不應(yīng)做什么 ? 教訓(xùn)員工 ? 不與員工進(jìn)行必要的溝通 經(jīng)常與下屬進(jìn)行關(guān)于績(jī)效的溝通 向下屬普及人事考核的基本知識(shí) 考核下屬前先對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考核 鼓勵(lì)下屬對(duì)面談進(jìn)行相關(guān)的準(zhǔn)備 面談中 應(yīng)做什么 熱情鼓勵(lì)下屬參與面談 評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)不要涉及人格、行為舉止的因素 聚集在過(guò)去的工作表現(xiàn)和今后發(fā)展 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行具體解釋 主動(dòng)傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn) 深入討論制定的雙方都能接受的工作目標(biāo) 對(duì)理想的表現(xiàn)要給予強(qiáng)化。 盡量不要說(shuō)教 ， 不要羅嗦 。 對(duì)照目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)逐一討論 ， 進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 ， 并說(shuō)明考核評(píng)分的依據(jù) ， 一切以數(shù)據(jù)說(shuō)話 。 卓有成效的績(jī)效評(píng)估，應(yīng)該做到部屬感覺(jué)是公正客觀的，誠(chéng)懇認(rèn)真的氣氛是建設(shè)性的。 ? 6. 如內(nèi)容有遺漏或?qū)傧麓饛?fù)有過(guò)于籠統(tǒng)時(shí)，應(yīng)提出詢問(wèn)。 評(píng)估面談給部屬提出問(wèn)題的機(jī)會(huì) ， 并且告訴你他們對(duì)已完成工作的感受 。這些過(guò)程能夠創(chuàng)造未來(lái)企業(yè)的價(jià)值，推動(dòng)未來(lái)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。平衡記分卡保留了財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，它能顯示已經(jīng)采取的行動(dòng)的容易計(jì)量的結(jié)果。 超級(jí)明星 10—15% 中間力量 25—30% 表現(xiàn)尚可 25—40% 業(yè)績(jī)不佳 15—25% 不適崗者 5—10% 低 中 高 高 中 低 評(píng)價(jià)： ?價(jià)值觀行為表現(xiàn)； ?關(guān)鍵業(yè)績(jī)能力諸如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系能力等特有品質(zhì)； ?強(qiáng)調(diào)過(guò)程。喜歡，可能需要足球、藍(lán)球、排球、甚至高爾夫球。 年年很多件，最貴上萬(wàn)元。 ? 內(nèi)部均衡性： 它要求雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)依照內(nèi)部每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值（主要指崗位所創(chuàng)價(jià)值）。 績(jī)效考核不等于只考核到部門。 2．績(jī)效考核不僅僅是主管給員工打分。 ? 觀念四： 企業(yè)管理有四個(gè)終極目標(biāo) 。 企業(yè)員工跳槽的原因 中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題 ? 人才沉淀與人才短缺 ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 ? 空降部隊(duì)與地面部隊(duì) 的矛盾 ? 超前理念與人力資源 推進(jìn)系統(tǒng)的滯后 ?理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立） ?創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ?富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 價(jià)值評(píng)價(jià)體系的困惑 ? 知識(shí)型員工的管理 ? 人力資源開(kāi)發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會(huì)議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾與黨企矛盾 傳統(tǒng) 現(xiàn)在 關(guān)注過(guò)去 、 秋后算帳 針對(duì)人 ， 評(píng)價(jià)性格 氣氛嚴(yán)肅 感到突然 缺乏資料 憑主觀印象 單向 （ 上下 ） 溝通 我是 老板 強(qiáng)推 下達(dá)明年工作目標(biāo) 參考 過(guò)去 ， 更 重視未來(lái) 針對(duì)事 ， 評(píng)價(jià)行為 氣氛誠(chéng)懇 、 互信 評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性 注重資料積累 、 充分?jǐn)?shù)據(jù) 憑事實(shí) 根據(jù) 雙向溝通 、 員工有權(quán)了解結(jié)果 我是顧問(wèn) 和教練 ， 具體建議 、提出問(wèn)題 、 征求 反饋 、 聆聽(tīng)了解員工想法 共同制定明年目標(biāo) 以績(jī)效管理為例的人力資源角色轉(zhuǎn)變 績(jī)效管理的歷史性變化 與獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng) 獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉 ， 績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制 ， 建立利益共同體 對(duì)績(jī)效管理不重視，認(rèn)為可有可無(wú)，績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作相聯(lián)系 高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓 、 公司成立績(jī)效管理委員會(huì) 、 部門經(jīng)理具體實(shí)施 、 人力資源部門協(xié)助 、 配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo) 、 發(fā)布系列政策制度流程 對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn) 有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃 、 方案 、 工具 、案例 沒(méi)有建立淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 建立 “ 末尾淘汰制 ” 、 競(jìng)聘上崗 績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo) 除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外 ， 還要考核客戶面 、 內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系 定位模糊、定位偏差、考評(píng)使用不對(duì)稱 定位清晰 、 考核標(biāo)準(zhǔn)明確 考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作 能有效地避免十多種績(jī)效仿考核的誤區(qū) 有關(guān)績(jī)效管理的重要觀念（一） ? 觀念一： 每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。 3．績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過(guò)程。 績(jī)效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。 ? 績(jī)效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作。 職位說(shuō)明書 —各要素定義 九、職位設(shè)置目的 /目標(biāo) 通過(guò) ……,（在 ……方針 /條件 /政策等下）達(dá)到 ……目的（說(shuō)明限制條件、背景、目標(biāo)） 職位說(shuō)明書 —各要素定義 十、 職責(zé) 職責(zé)說(shuō)明可分三