【正文】 通常為考核期績(jī)效能夠持續(xù)超出要求 第四等份：薪資在此範(fàn)圍之員工，通?？己似诳?jī)效持續(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求；顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高等級(jí)的能力 應(yīng)屆畢業(yè)生起薪標(biāo)準(zhǔn) 可參考無(wú)經(jīng)驗(yàn)員工起薪標(biāo)準(zhǔn) 有經(jīng)驗(yàn)員工起薪標(biāo)準(zhǔn) 有經(jīng)驗(yàn)之新進(jìn)員工加入本公司前的薪 資水平 公司目前的薪資等級(jí)帶寬 新進(jìn)員工與該職等有關(guān)的背景，例如 經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷及專(zhuān)業(yè)知識(shí) 新進(jìn)員工的薪水期望 設(shè)定最低起薪的目的是為確保有競(jìng)爭(zhēng) 力的起薪與薪資調(diào)整的秩序性。符合工作最低資格之員工的薪資應(yīng)不低於其薪資等級(jí)的最低線(xiàn) ...... 薪資體系的變更 每年或每半年復(fù)審薪資體系 (視公司實(shí)際需要 ) 收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù) 調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線(xiàn) (根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展整體調(diào)整 ) 業(yè)績(jī)導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng) 決定個(gè)人薪資增長(zhǎng) 根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資 ...... 計(jì)算薪資比率 薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位 數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn) 略 (在市場(chǎng)上的明確定位 )前提下所確定的本公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平 公式 = 外部競(jìng)爭(zhēng)比率 (實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資 ) 市場(chǎng)平均薪資 公司平均薪資 公司中位值 公司平均薪資 = 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率 (實(shí)際薪資比現(xiàn)有體系 ) 薪資體系調(diào)整市場(chǎng)曲線(xiàn)變更 ...... 如何闡釋薪資比率 外部競(jìng)爭(zhēng)比率 薪資比率值 實(shí)際薪資低于市場(chǎng)比率 ?表明公司薪資處于落后的狀態(tài) 低于 高于 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率 ?在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間 實(shí)際薪資低于中位值 實(shí)際薪資高于中位值 ?中位值可能須做調(diào)整 (也必須考慮到其他因素 ) 實(shí)際薪資與市場(chǎng)比率相當(dāng) 實(shí)際薪資高于市場(chǎng)比率 ?反映了公司支付的薪資高于市場(chǎng)上同等崗位 理想的情形 實(shí)際薪資與中位值相當(dāng) 薪資體系調(diào)整市場(chǎng)曲線(xiàn)變更 (續(xù) ) ...... 市場(chǎng)曲線(xiàn)變更 公司根據(jù)市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)、和公司的預(yù)算負(fù)擔(dān) 能力的變動(dòng)確定整體薪資增長(zhǎng)幅度 在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則 現(xiàn)有基本工資低于其新薪等下限的，可以考慮調(diào)整到該下限 現(xiàn)有基本工資高于其新薪等上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資 ，原則上近期不再調(diào)薪 現(xiàn)有基本工資位于其新薪等下限和上限之間的，基本工資可 以保持不變 績(jī)效考核期結(jié)束，根據(jù)工資在其所屬等級(jí)中所處的百分位及 業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定基本工資加薪幅度每個(gè)員工 從外部招聘時(shí)，各職等新聘人員的基本工資起薪原則上應(yīng)為 該薪等的下限。能力突出者可根據(jù)市場(chǎng)行情高于薪等下限 薪資體系調(diào)整市場(chǎng)曲線(xiàn)變更 (續(xù) ) ...... 薪資體系調(diào)整崗位或等級(jí)變動(dòng) 崗位的類(lèi)型或等級(jí)改變 調(diào)整 晉升 降級(jí) 調(diào)整方法 至少調(diào)整至相應(yīng)等級(jí)的最小值 由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng) 增長(zhǎng)至新等級(jí)的最小值 按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng) 按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng) 公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將轉(zhuǎn)調(diào)人員 至薪等較低的職位，該員工將保持原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦該員工離開(kāi)本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值 ...... 最大值 舉例說(shuō)明： 等級(jí) 目前的薪資 最小值 中位值 會(huì)計(jì) 5 18600 15000 18750 22500 財(cái)務(wù)經(jīng)理 6 ? 18000 22500 27000 會(huì)計(jì)將被提升為財(cái)務(wù)經(jīng)理。但目前會(huì)計(jì)的薪資已超過(guò)財(cái)務(wù)經(jīng)理所在級(jí)別的最小值，如何處理？ 方法 1 以中位值差異率增長(zhǎng) 中位值差異率 = 22500/18750 = 新的薪資 = 目前的薪資 x 中位值差異率 = 18600 x = 22320 方法 2 以最低值差異額增長(zhǎng) 最低值差異額 = 18000 15000 = 3,000 新的薪資 = 目前的薪資 + 最低值差異額 = 18600 + 3000 = 21600 有效增長(zhǎng)率 = (21600/18600) 1 = 16% 薪資體系調(diào)整崗位或等級(jí)變動(dòng) (續(xù) ) ...... 根據(jù)考核期業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)整員工薪資 僅基于業(yè)績(jī) 按照業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予加薪，加薪幅度與業(yè)績(jī)有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系，與員工在薪等中的位置無(wú)關(guān) 同時(shí)基于業(yè)績(jī)與個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置（使用業(yè)績(jī)調(diào)薪矩陣） 薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，業(yè)績(jī)優(yōu)良者比業(yè)績(jī)較差者加薪幅度大 業(yè)績(jī)排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位越低，加薪幅度越大 達(dá)到薪資所屬等級(jí)最大值后不再加薪 薪資體系調(diào)整業(yè)績(jī)變動(dòng) ...... 薪資體系調(diào)整業(yè)績(jī)調(diào)薪矩陣 (示意圖 ) 若當(dāng)年某公司加薪總預(yù)算為 8 % ，績(jī)效考核分為四等：工資水平低于 50分位50 至 75分位高于 75分位績(jī)效考核 排序分布比例低 中 高平均調(diào)薪比例卓越 A 20% 6% 5% 4% 3%超越要求 B 20% 5% 4% 3% 2%基本達(dá)到要求 C 40% 3% 2% 1% 2%需要改進(jìn) D 20% 2% 1% 0% 1%總計(jì) 100% 8%根據(jù)公司在不同工資水平等級(jí)的人數(shù)，遵照前述原則調(diào)整這些比例，使最終的公司整體預(yù)算達(dá)到或接近 8%的水平 ...... 每一員工薪資增長(zhǎng)的可能因素 通貨膨脹，總體增資 目前的薪資水平 薪資增長(zhǎng)的歷史及趨勢(shì) 市場(chǎng)上緊缺的技能 因業(yè)績(jī)導(dǎo)致薪資增長(zhǎng)的方針 業(yè)績(jī)的提高 員工一貫表現(xiàn) 其他個(gè)人原因 薪資體系調(diào)整決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)因素 ...... 理想的薪資管理模式 將更多的固定薪資轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì) 更注重外部的競(jìng)爭(zhēng)而非內(nèi)部的公正 每等級(jí)具有更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu) (“寬帶結(jié)構(gòu)” ) 更注重對(duì)業(yè)績(jī)、生產(chǎn)率和能力的獎(jiǎng)勵(lì) 將部分現(xiàn)金補(bǔ)償作為風(fēng)險(xiǎn)性薪資構(gòu)成 薪資體系調(diào)整薪資管理趨勢(shì) ...... 理想的薪資管理模式 (續(xù) ) ? 不再片面追求工資總額的控制 – 員工人力不再僅僅被看作成本支出，而是視為一項(xiàng)企業(yè)可以獲得的資源 – 更強(qiáng)調(diào)整體薪酬回報(bào)而不是工資總額理念 ? 整體薪酬回報(bào)包括薪資、福利等諸多方面給員工帶來(lái)的價(jià)值 ? 由于外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)的不斷變化，工資總額變得不再重要 – 薪資構(gòu)成及組合的多樣靈活性導(dǎo)致員工不像以往看重工資總額，而是更注重彈性 薪資體系調(diào)整 薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) ) ...... 演講完畢，謝謝觀看！