【正文】 通常為考核期績效能夠持續(xù)超出要求 第四等份：薪資在此範(fàn)圍之員工，通?？己似诳冃С掷m(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求；顯然該員工已具備隨時晉升至更高等級的能力 應(yīng)屆畢業(yè)生起薪標(biāo)準(zhǔn) 可參考無經(jīng)驗員工起薪標(biāo)準(zhǔn) 有經(jīng)驗員工起薪標(biāo)準(zhǔn) 有經(jīng)驗之新進(jìn)員工加入本公司前的薪 資水平 公司目前的薪資等級帶寬 新進(jìn)員工與該職等有關(guān)的背景，例如 經(jīng)驗、學(xué)歷及專業(yè)知識 新進(jìn)員工的薪水期望 設(shè)定最低起薪的目的是為確保有競爭 力的起薪與薪資調(diào)整的秩序性。符合工作最低資格之員工的薪資應(yīng)不低於其薪資等級的最低線 ...... 薪資體系的變更 每年或每半年復(fù)審薪資體系 (視公司實際需要 ) 收集和分析更新的市場數(shù)據(jù) 調(diào)整市場薪資曲線 (根據(jù)市場趨勢及公司發(fā)展整體調(diào)整 ) 業(yè)績導(dǎo)致的薪資增長 決定個人薪資增長 根據(jù)崗位或等級的變動而調(diào)整薪資 ...... 計算薪資比率 薪資比率是實際薪資與更新后市場化中位 數(shù)值的比率，可以表示實際薪資與更新后市場競爭性薪資的比率 市場競爭性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn) 略 (在市場上的明確定位 )前提下所確定的本公司欲比較的競爭性水平 公式 = 外部競爭比率 (實際薪資比市場薪資 ) 市場平均薪資 公司平均薪資 公司中位值 公司平均薪資 = 內(nèi)部競爭比率 (實際薪資比現(xiàn)有體系 ) 薪資體系調(diào)整市場曲線變更 ...... 如何闡釋薪資比率 外部競爭比率 薪資比率值 實際薪資低于市場比率 ?表明公司薪資處于落后的狀態(tài) 低于 高于 內(nèi)部競爭比率 ?在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間 實際薪資低于中位值 實際薪資高于中位值 ?中位值可能須做調(diào)整 (也必須考慮到其他因素 ) 實際薪資與市場比率相當(dāng) 實際薪資高于市場比率 ?反映了公司支付的薪資高于市場上同等崗位 理想的情形 實際薪資與中位值相當(dāng) 薪資體系調(diào)整市場曲線變更 (續(xù) ) ...... 市場曲線變更 公司根據(jù)市場薪資水準(zhǔn)、消費物價指數(shù)、和公司的預(yù)算負(fù)擔(dān) 能力的變動確定整體薪資增長幅度 在公司整體調(diào)整階段可能運用的新舊薪資體系銜接原則 現(xiàn)有基本工資低于其新薪等下限的，可以考慮調(diào)整到該下限 現(xiàn)有基本工資高于其新薪等上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資 ，原則上近期不再調(diào)薪 現(xiàn)有基本工資位于其新薪等下限和上限之間的，基本工資可 以保持不變 績效考核期結(jié)束，根據(jù)工資在其所屬等級中所處的百分位及 業(yè)績表現(xiàn)決定基本工資加薪幅度每個員工 從外部招聘時，各職等新聘人員的基本工資起薪原則上應(yīng)為 該薪等的下限。能力突出者可根據(jù)市場行情高于薪等下限 薪資體系調(diào)整市場曲線變更 (續(xù) ) ...... 薪資體系調(diào)整崗位或等級變動 崗位的類型或等級改變 調(diào)整 晉升 降級 調(diào)整方法 至少調(diào)整至相應(yīng)等級的最小值 由于晉升而產(chǎn)生的增長 增長至新等級的最小值 按兩牽涉級別的中位值差異率增長 按兩牽涉級別的最小值差異額增長 公司因業(yè)務(wù)需要，必要時將轉(zhuǎn)調(diào)人員 至薪等較低的職位，該員工將保持原薪等，視其為個人薪等，維持原薪資級別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。一旦該員工離開本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級正常對應(yīng)數(shù)值 ...... 最大值 舉例說明： 等級 目前的薪資 最小值 中位值 會計 5 18600 15000 18750 22500 財務(wù)經(jīng)理 6 ? 18000 22500 27000 會計將被提升為財務(wù)經(jīng)理。但目前會計的薪資已超過財務(wù)經(jīng)理所在級別的最小值，如何處理？ 方法 1 以中位值差異率增長 中位值差異率 = 22500/18750 = 新的薪資 = 目前的薪資 x 中位值差異率 = 18600 x = 22320 方法 2 以最低值差異額增長 最低值差異額 = 18000 15000 = 3,000 新的薪資 = 目前的薪資 + 最低值差異額 = 18600 + 3000 = 21600 有效增長率 = (21600/18600) 1 = 16% 薪資體系調(diào)整崗位或等級變動 (續(xù) ) ...... 根據(jù)考核期業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整員工薪資 僅基于業(yè)績 按照業(yè)績表現(xiàn)給予加薪，加薪幅度與業(yè)績有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系，與員工在薪等中的位置無關(guān) 同時基于業(yè)績與個點在所處等級中的位置（使用業(yè)績調(diào)薪矩陣） 薪資在其所屬等級中所處的百分位情況相同時，業(yè)績優(yōu)良者比業(yè)績較差者加薪幅度大 業(yè)績排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級中所處的百分位越低，加薪幅度越大 達(dá)到薪資所屬等級最大值后不再加薪 薪資體系調(diào)整業(yè)績變動 ...... 薪資體系調(diào)整業(yè)績調(diào)薪矩陣 (示意圖 ) 若當(dāng)年某公司加薪總預(yù)算為 8 % ，績效考核分為四等：工資水平低于 50分位50 至 75分位高于 75分位績效考核 排序分布比例低 中 高平均調(diào)薪比例卓越 A 20% 6% 5% 4% 3%超越要求 B 20% 5% 4% 3% 2%基本達(dá)到要求 C 40% 3% 2% 1% 2%需要改進(jìn) D 20% 2% 1% 0% 1%總計 100% 8%根據(jù)公司在不同工資水平等級的人數(shù)，遵照前述原則調(diào)整這些比例，使最終的公司整體預(yù)算達(dá)到或接近 8%的水平 ...... 每一員工薪資增長的可能因素 通貨膨脹，總體增資 目前的薪資水平 薪資增長的歷史及趨勢 市場上緊缺的技能 因業(yè)績導(dǎo)致薪資增長的方針 業(yè)績的提高 員工一貫表現(xiàn) 其他個人原因 薪資體系調(diào)整決定個人薪資增長因素 ...... 理想的薪資管理模式 將更多的固定薪資轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績獎勵 更注重外部的競爭而非內(nèi)部的公正 每等級具有更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu) (“寬帶結(jié)構(gòu)” ) 更注重對業(yè)績、生產(chǎn)率和能力的獎勵 將部分現(xiàn)金補(bǔ)償作為風(fēng)險性薪資構(gòu)成 薪資體系調(diào)整薪資管理趨勢 ...... 理想的薪資管理模式 (續(xù) ) ? 不再片面追求工資總額的控制 – 員工人力不再僅僅被看作成本支出，而是視為一項企業(yè)可以獲得的資源 – 更強(qiáng)調(diào)整體薪酬回報而不是工資總額理念 ? 整體薪酬回報包括薪資、福利等諸多方面給員工帶來的價值 ? 由于外部市場數(shù)據(jù)的不斷變化，工資總額變得不再重要 – 薪資構(gòu)成及組合的多樣靈活性導(dǎo)致員工不像以往看重工資總額，而是更注重彈性 薪資體系調(diào)整 薪資 管理趨勢 (續(xù) ) ...... 演講完畢，謝謝觀看！