汽車行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)與薪資設(shè)計-資料下載頁
2024-12-31 22:21本頁面
【正文】 3,625 21,000 3 34,500 31,625 28,750 25,875 23,000 4 37,600 34,475 31,350 28,225 25,100 5 40,850 37,450 34,050 30,650 27,250 6 44,600 40,875 37,150 33,425 29,700 7 48,350 44,325 40,300 36,275 32,250 8 52,600 48,225 42,850 39,475 35,100 9 57,400 52,625 47,850 43,075 38,300 10 傳統(tǒng)公司薪資結(jié)構(gòu) 133% 35,000 15,000 助理專員 160% 52,000 20,000 指導(dǎo)專員 124% 74,000 33,000 資深專員 薪資全距值 最高薪資 最低薪資 職稱 現(xiàn)代公司扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu) From:Kenan S. Abosch,Dan Gillert, and Susan HRM09 共卅五頁 29 技能薪給的基本要素 ? 工作分析的內(nèi)容是技能單位 (skill units) ? 要能準(zhǔn)確地評估員工所具備的各種技能的熟練程度，并給予證照 ? 薪給的變動不必然與職務(wù)變動連結(jié)在一起 ? 幾乎不考慮員工的年資 HRM09 共卅五頁 30 技能薪給制的優(yōu)點 ? 彈性 – 員工擁有多樣性技能后，能相互支持，提高工作彈性 ? 效率 – 員工擁有更進階的技能后，生產(chǎn)效率自然得以提升 ? 團隊績效 – 在建立工作團隊，達成團隊組織績效 HRM09 共卅五頁 31 技能薪給制的類別（ 一 ） ? 階梯層級模式 – 適用于組織內(nèi)只有少數(shù)具有明顯差異的工作時 – 薪資與技能逐級提升，員工逐級進階 ? 技術(shù)模塊模式 – 工作進階不必然是逐級進階的 – 薪資多以百分比的增加形式來管理 ? 學(xué)校課程模式 – 類似階梯模式，但有所謂的核心技能與選擇性技能的差別 HRM09 共卅五頁 32 技能薪給制的類別（二） ? 跨部門模式 – 適用于強調(diào)部門間輪調(diào)與相互支持的組織 – 技能愈具可移動性，則薪資愈高 ? 薪級進階模式 – 類似原有的薪等薪級制，但以能力取代年資 – 可設(shè)計為核心技能與擴展性技能兩類 ? 技能評核模式 – 同時透過技能學(xué)習(xí)與績效評核方式來進行 – 由績效推出所需技能，由技能取得之程度給薪 HRM09 共卅五頁 33 設(shè)計技能給薪制時應(yīng)考慮的 一般事項 ? 適用時機 – 連續(xù)生產(chǎn)流程的產(chǎn)業(yè) – 顧客服務(wù)作業(yè) – 制造業(yè)中的小團隊組織 ? 應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼗蛲械男劫Y水準(zhǔn) – 參考各類技術(shù)的基本起薪和最高給付水準(zhǔn)而定 ? 應(yīng)盡可能地適用所有的員工 ? 所需的技能應(yīng)定期盤點與更新 HRM09 共卅五頁 34 ? 精心設(shè)計技能的層級與模塊以減少重復(fù) ? 配合技能評鑒和證照制度 ? 配合實施訓(xùn)練課程 ? 制度轉(zhuǎn)換時要先進行初步技能檢定，再據(jù)以核薪 ? 新進人員若有較佳之技能，則可以較高技能核薪，但需于一段時日后補行檢定 ? 注意舊制中高薪低能者的輔導(dǎo) 設(shè)計技能給薪制時應(yīng)考慮的 技術(shù)事項和過渡事項 HRM09 共卅五頁 35
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1