張守春3e薪資設(shè)計(jì)(參考版)
2025-01-03 07:28本頁(yè)面
【正文】 不同薪酬方式的優(yōu)缺點(diǎn)銷售人員薪酬構(gòu)成?基本工資：同核心能力掛鉤?提成或傭金：同銷售業(yè)績(jī)掛鉤?獎(jiǎng)金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績(jī)）謝 謝。 期望或相信一定程度的努力將達(dá)到一定工作業(yè)績(jī)（EP）完全限制期，被授予人未獲股票所有權(quán)被授予人被授予限制性股票被授予人獲得部分被授予的股票授予行權(quán)價(jià)股票市價(jià)授予日 部分生效日 限制期失效日 時(shí)間被授予人可以自由處置被授予的股票股票增值權(quán)股票增值權(quán)（ SAR）， 又叫模擬股票期權(quán)或影子股票期權(quán)，是公司賦予期權(quán)被授予人在未來(lái)獲得一定差價(jià)收益的權(quán)利，即以股價(jià)為激勵(lì)的計(jì)量基礎(chǔ)，以現(xiàn)金支付的激勵(lì)方式期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)力期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時(shí)間 下降，不行權(quán) 行權(quán)差價(jià)收益上升，行權(quán)授予行權(quán)價(jià)股票市價(jià)CompaRatio=93%Seniority?員工在得到資力加薪前要工作多長(zhǎng)時(shí)間?對(duì)資力應(yīng)該是不確定的加薪還是限制性的加薪呢?資力加薪的幅度，不同工作水平和服務(wù)年限的加薪差異PerformanceBased Pay / Bonus?年終獎(jiǎng)?季度獎(jiǎng)?花紅SupplyDemand（ MRP）勞動(dòng)需求與供給表工資率（雇傭人數(shù)）2322212019181716151413121110987654321100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 需求與供給相互作用 地理因素 崗位所需的教育程度和技術(shù)背景 崗位經(jīng)驗(yàn) 崗位所需的執(zhí)照或證書 會(huì)員資格人材市場(chǎng)邊界判斷因素：報(bào) 酬經(jīng)濟(jì)的 非經(jīng)濟(jì)的直接的基本工資業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險(xiǎn)福利補(bǔ)助優(yōu)惠工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)成就感發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策稱職的管理意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志舒適的工作條件彈性時(shí)間工作制縮減的周工作時(shí)數(shù)共擔(dān)工作便利的通訊法定福利的項(xiàng)目法定福利社會(huì)保險(xiǎn)住房公積金養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)大病醫(yī)療統(tǒng)籌工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)（計(jì)劃生育政策）統(tǒng)一福利的項(xiàng)目統(tǒng)一福利工作餐年休假班車人身意外傷害保險(xiǎn)日常門診醫(yī)療保險(xiǎn)專項(xiàng)福利的項(xiàng)目專項(xiàng)福利結(jié)婚禮金探親路費(fèi)喪葬費(fèi)獨(dú)生子女津貼股票期權(quán)股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來(lái)以一定價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)利。質(zhì) 量 責(zé) 任 評(píng) 級(jí) 標(biāo) 準(zhǔn)對(duì)原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量無(wú)責(zé)任、無(wú)影響的崗位9對(duì)原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一定影響的崗位8對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有一定影響，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一般的間接責(zé)任的崗位7對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的間接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有較大的間接責(zé)任的崗位6對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的間接責(zé)任，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量有很大的間接責(zé)任的崗位5對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的間接責(zé)任，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量有一般的直接責(zé)任的崗位4對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的直接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有較大直接責(zé)任的崗位3對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的直接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量直接責(zé)任很大的崗位2對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的直接責(zé)任的崗位1評(píng) 級(jí) 依 據(jù)等級(jí)品 種 質(zhì) 量 難 易 程 度 評(píng) 級(jí) 標(biāo) 準(zhǔn)無(wú)產(chǎn)品9有產(chǎn)品，但無(wú)質(zhì)量要求8單一產(chǎn)品，質(zhì)量要求不嚴(yán)格7單一產(chǎn)品，質(zhì)量有一定要求6產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種，質(zhì)量要求不嚴(yán)，或單一產(chǎn)品質(zhì)量要求嚴(yán)格5產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種，質(zhì)量有一定要求4產(chǎn)品品種規(guī)格達(dá) 10種或以上，質(zhì)量要求不嚴(yán)或不明確，或產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種但質(zhì)量要求嚴(yán)格3產(chǎn)品品種規(guī)格達(dá) 10種或以上，質(zhì)量有一定要求2產(chǎn)品品種規(guī)格達(dá) 10種或以上，質(zhì)量要求嚴(yán)格1評(píng) 級(jí) 依 據(jù)等級(jí)分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表224 2665187 – 2234157 1863131 – 1562110 – 1301對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)崗位級(jí)別544 65010456 – 5439381 – 4458319 – 3807267 – 3186對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)崗位級(jí)別浮動(dòng)比例增加從大鍋飯向差異化發(fā)展決定薪酬的因素從單一的崗位向崗位價(jià)值、績(jī)效、在職者 能力模型的有機(jī)組合發(fā)展從總現(xiàn)今向總薪酬發(fā)展寬幅逐漸引入從繁瑣的薪資構(gòu)成向簡(jiǎn)化的構(gòu)成對(duì)崗位付薪向?qū)θ烁缎叫劫Y發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)戰(zhàn)略 適合 人力資源設(shè)計(jì)執(zhí)行三種企業(yè)戰(zhàn)略精湛運(yùn)做戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略 客戶親和戰(zhàn)略無(wú)重疊 適度重疊 大部分重疊薪酬結(jié)構(gòu) 確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線確定公司結(jié)構(gòu)政策 :滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始Start 結(jié)束 End計(jì)劃年度Plan Year確定公司結(jié)構(gòu)政策 :領(lǐng)先政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始Start 結(jié)束 End計(jì)劃年度Plan Year確定公司結(jié)構(gòu)政策 :領(lǐng)先－滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始Start 結(jié)束 End計(jì)劃年度Plan Year崗位的類型或等級(jí)改變調(diào)整 Regularization?晉升 Promotion?降級(jí) Demotion 典型的調(diào)薪行為 ?增長(zhǎng)至薪酬范圍的最低值?由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)?增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最低值?按兩牽涉級(jí)別的最低值差異率增長(zhǎng)?按兩牽涉級(jí)別的最低值差異額增長(zhǎng)?無(wú)薪資改變 薪酬范圍 Salary Range(HK$)
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