【正文】 67 不同薪酬方式的優(yōu)缺點 固定工資 傭金支持長期銷售周期 使銷售人員更加負責可預期的銷售成本 增加積極主動的銷售行為高管理控制程度 能夠提高銷售效率使主動銷售行為減少 可能會導致客戶服務的減少當銷售額減少時，增加成本 可能導致人員流動率變高容易導致保守型的銷售行為 可能會導致本位主義潛在的不公平 對銷售行為管理控制程度的降低優(yōu)點缺點68 銷售人員薪酬構(gòu)成 ?基本工資：同核心能力掛鉤 ?提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤 ?獎金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績） 69 謝 謝 。 其六個重要概念是：授予、行權(quán)價、限制期、生效、行權(quán)和失效 期權(quán)被授予人 被授予期權(quán) 期權(quán)限制期，被授 予人未獲行權(quán)權(quán)力 授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時間 期權(quán)被授予人獲得被 授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力 被授予但未行權(quán)的期 權(quán)失效，不能再行權(quán) 行權(quán)買入股票 薪酬性差價收益 資本利得性收益 買出股票 上升 行權(quán) 下降 不行權(quán) 股票市價 50 限制性股票 限制性股標是公司賦予被授予人擁有一定股票的權(quán)利，限制性股票可理解為股票薪酬。評估結(jié)果 /標準 =93%其工作水平為 標準工資的 93% =1500 93%=1395 ? 有效的全面完整的評價指標體系。 – 例如，在評估以功能驅(qū)動性機構(gòu)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)職位時所側(cè)重的方法，就與評估以靈活技能為基礎(chǔ)的群體中的職位時有所不同。一定要避免感情因素摻雜入崗位評價中，對 “ 崗 ” 不對 “ 人 ”。 崗 位 評 價 要 同 企 業(yè) 的 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 結(jié) 合 。 導致崗位評估體系的簡化 。 26 崗 位 評 價 的 利 與 弊 利： ? 能客觀 、 公正地反映崗位價值 ? 邏輯性強：崗位評價具有嚴密的科學程序 ? 直觀：能有效進行崗位管理 ， 為招募選拔 、薪資制度 、 考核評價等人力資源決策提供參考 ? 公平：實現(xiàn)了薪資公平 ? 優(yōu)化了人力資源管理流程 弊： ? 評估人員的客觀性值得懷疑 ? 建立與維持需要高的費用 ? 剛性特點 ， 導致某種程度的官僚 ， 而這與 HRM思想中所提倡的靈活性與適應性相抵觸 。 ? 評 價 偏 重 崗 位 而 忽 視 了 人 性 – 原因 ： “ 先天性 ” 缺陷，這種方法評價的是工作崗位，而不是這個崗位上工作的人 – 解決 ：從薪點到形成薪資中，考慮人的因素。 – 解決 ：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時調(diào)整。 為了盡量減少職位介紹時人為因素 的影響，可以使用以下方法： ? 在進行崗位評價之前，要求負責人事先做好準備，在規(guī)定的時間內(nèi)介紹本部門的工作； ? 設計清晰、簡單的介紹表格，崗位介紹的內(nèi)容局限在崗位責任、要求的人員素質(zhì)和工作環(huán)境上； ? 專家組的主席或者評價小組的組長，要對崗位介紹的過程、內(nèi)容、時間進行控制； ? 在對每一部門的打分完成后，及時地對該部門內(nèi)各個崗位進行排序，讓專家們對結(jié)果的合理性進行評議。 24 在對每個崗位打分之前的職位介紹 為了加強專家組成員對于具體 的各個崗位一些具體事宜的理 解，可以采用： ? 按照最科學的工作方法，在對每個職位進行評價之前，要求大家一起來閱讀一下該崗位的職位說明書，職位說明書中有著對該崗位具體和細節(jié)的描述，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。 ?在 進 行 崗 位 評 價 時 ， 專 家 組 和 操 作 組 的 成 員 應 與 原 來 的 工 作 暫 時 隔 離 ， 使 他 們 不 用 受 日 常 工 作 的 影 響 而 集 中 精 力 搞 好 崗 位 評 價 。 ? 不要激烈爭吵。 ? 崗位評估是基于對崗位的了解，所以您須以崗位說明書為基礎(chǔ)。 19 質(zhì) 量 責 任 評 級 標 準 對原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量無責任、無影響的崗位 9 對原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一定影響的崗位 8 對最終產(chǎn)品質(zhì)量有一定影響，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量有一般的間接責任的崗位 7 對最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的間接責任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有較大的間接責任的崗位 6 對最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的間接責任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有很大的間接責任的崗位 5 對最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的間接責任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一般的直接責任的崗位 4 對最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的直接責任，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量有較大直接責任的崗位 3 對最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的直接責任，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量直接責任很大的崗位 2 對最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的直接責任的崗位 1 評 級 依 據(jù) 等級 20 品 種 質(zhì) 量 難 易 程 度 評 級 標 準 無產(chǎn)品 9 有產(chǎn)品，但無質(zhì)量要求 8 單一產(chǎn)品，質(zhì)量要求不嚴格 7 單一產(chǎn)品，質(zhì)量有一定要求 6 產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種，質(zhì)量要求不嚴，或單一產(chǎn)品質(zhì)量要求嚴格 5 產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種，質(zhì)量有一定要求 4 產(chǎn)品品種規(guī)格達 10種或以上，質(zhì)量要求不嚴或不明確，或產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種但質(zhì)量要求嚴格 3 產(chǎn)品品種規(guī)格達 10種或以上，質(zhì)量有一定要求 2 產(chǎn)品品種規(guī)格達 10種或以上，質(zhì)量要求嚴格 1 評 級 依 據(jù) 等級 21 評估小組工作規(guī)則 ? 代表公司利益，而不是某個部門的利益。 5 說服他人接受某個決策、建議或方案，如：重大項目合同等的談判、推動重組方案實施、跨部門業(yè)務協(xié)調(diào)等。 3 一般協(xié)調(diào)，使他人理解，如協(xié)調(diào)部門或小組員工關(guān)系，日常外部關(guān)系維護與協(xié)調(diào)，固定格式合同或簡單合同條款的商談，以及簡單的糾紛的調(diào)解等。 18