張守春3e薪資設(shè)計(jì)-文庫吧資料
2025-01-05 07:28本頁面
【正文】 等級(jí) 目前的薪酬 最低值 中位值 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum會(huì)計(jì)師 Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500財(cái)務(wù)經(jīng)理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000舉例說明： 等級(jí) 目前的薪酬 最低值 中位值 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum會(huì)計(jì)師 Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500財(cái)務(wù)經(jīng)理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000等級(jí)Grades寬級(jí)設(shè)計(jì)Broad Grades 能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用 通過能力評(píng)估決定工資水平能力 標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估結(jié)果以客戶為導(dǎo)向 3 2團(tuán)對(duì)協(xié)作 3 3業(yè)務(wù)技能 3 3培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2變革與思考 3 4平均 3 l 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果成為制定薪酬制度和等級(jí)的主要依據(jù)。l 有效的全面完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。– 例如，在評(píng)估以功能驅(qū)動(dòng)性機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)職位時(shí)所側(cè)重的方法，就與評(píng)估以靈活技能為基礎(chǔ)的群體中的職位時(shí)有所不同。一定要避免感情因素?fù)诫s入崗位評(píng)價(jià)中，對(duì) “ 崗 ” 不對(duì) “人 ” 。 崗 位 評(píng) 價(jià) 要 同 企 業(yè) 的 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 結(jié) 合 。導(dǎo)致崗位評(píng)估體系的簡(jiǎn)化。崗 位 評(píng) 價(jià) 的 利 與 弊利：l 能客觀、公正地反映崗位價(jià)值l 邏輯性強(qiáng)：崗位評(píng)價(jià)具有嚴(yán)密的科學(xué)程序l 直觀：能有效進(jìn)行崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評(píng)價(jià)等人力資源決策提供參考l 公平：實(shí)現(xiàn)了薪資公平l 優(yōu)化了人力資源管理流程弊：l 評(píng)估人員的客觀性值得懷疑l 建立與維持需要高的費(fèi)用l 剛性特點(diǎn)，導(dǎo)致某種程度的官僚，而這與HRM思想中所提倡的靈活性與適應(yīng)性相抵觸。l 評(píng) 價(jià) 偏 重 崗 位 而 忽 視 了 人 性– 原因 ： “ 先天性 ” 缺陷，這種方法評(píng)價(jià)的是工作崗位，而不是這個(gè)崗位上工作的人– 解決 ：從薪點(diǎn)到形成薪資中，考慮人的因素。– 解決 ：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時(shí)調(diào)整。l 由于崗位評(píng)價(jià)的工作是一件相當(dāng)辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。為了盡量減少職位介紹時(shí)人為因素的影響，可以使用以下方法：l 在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)之前，要求負(fù)責(zé)人事先做好準(zhǔn)備，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)介紹本部門的工作；l 設(shè)計(jì)清晰、簡(jiǎn)單的介紹表格，崗位介紹的內(nèi)容局限在崗位責(zé)任、要求的人員素質(zhì)和工作環(huán)境上；l 專家組的主席或者評(píng)價(jià)小組的組長(zhǎng)，要對(duì)崗位介紹的過程、內(nèi)容、時(shí)間進(jìn)行控制；l 在對(duì)每一部門的打分完成后，及時(shí)地對(duì)該部門內(nèi)各個(gè)崗位進(jìn)行排序，讓專家們對(duì)結(jié)果的合理性進(jìn)行評(píng)議。在對(duì)每個(gè)崗位打分之前的職位介紹為了加強(qiáng)專家組成員對(duì)于具體的各個(gè)崗位一些具體事宜的理解，可以采用：l 按照最科學(xué)的工作方法，在對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)之前，要求大家一起來閱讀一下該崗位的職位說明書，職位說明書中有著對(duì)該崗位具體和細(xì)節(jié)的描述，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。?在 進(jìn) 行 崗 位 評(píng) 價(jià) 時(shí) ， 專 家 組 和 操 作 組 的 成 員 應(yīng) 與 原 來 的 工 作 暫 時(shí) 隔 離 ， 使 他 們 不 用 受 日 常 工 作 的 影 響 而 集 中 精 力 搞 好 崗 位 評(píng) 價(jià) 。 不要激烈爭(zhēng)吵。如果崗位說明書的描述不夠充分，我們需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。167。167。篩選責(zé)任因素確定評(píng)分原則專家組評(píng)定 影響因素排序循環(huán)比較評(píng)估小組工作規(guī)則167。在理解以求得共識(shí)的過程中就算多花點(diǎn)時(shí)間，也是絕對(duì)必要的。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。 目 錄第一部分 薪資戰(zhàn)略定位 （ 10分鐘）第二部分 3E薪資設(shè)計(jì)原則（ 20分鐘）第三部分 崗位測(cè)評(píng)（ 20分鐘）第四部分 真實(shí)的薪酬案例設(shè)計(jì)實(shí)踐（ 7小時(shí)）第五部分 獎(jiǎng)金、調(diào)薪、年度工資預(yù)算的設(shè)計(jì)方法與實(shí) 踐（ ）第六部分 薪點(diǎn)制、 3P理論、寬幅結(jié)構(gòu)的講解和批判崗位測(cè)評(píng)的四種方法崗位測(cè)評(píng)方法 工作 Vs工作 排序 因素比較法 ranking Factors Comparison 工作 Vs 標(biāo)準(zhǔn) 分類法
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