【正文】 機(jī)為主）在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（美國(guó)模式）()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。（崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。查普曼是美國(guó)西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級(jí)市場(chǎng)（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經(jīng)理。馮氏是從阿爾法蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)（沒(méi)有職務(wù)規(guī)范）。她也同他談到了頂替者的問(wèn)題。查克（管理費(fèi)用）()不屬于人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性。（對(duì)精度要求高）崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是()。（以人為中心）()不屬于人力資源管理開(kāi)發(fā)的手段。（人的管理）在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)()。（企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）()是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。（按勞動(dòng)效率定員）設(shè)置崗位的基本原則是()。(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。（熟人推薦）參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的方法有()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動(dòng)；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）人員招聘信息包括()。（同事報(bào)告；訪談；書(shū)面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過(guò)卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛(ài)。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。工作分析是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)的人所必須具備的特點(diǎn)。這種說(shuō)法不正確因?yàn)閷?duì)于組織中的員工來(lái)說(shuō)，只有那些擁有同崗位相匹配的知識(shí)、技能，并且能為組織作出貢獻(xiàn)的人，才是組織中最寶貴的資產(chǎn)，而那些不能勝任工作、不能為組織作出貢獻(xiàn)的人不是組織中最寶貴的資產(chǎn)。人力資源計(jì)劃是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而對(duì)所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。全球中心原則下的人力資源管理政策服務(wù)于整體最優(yōu)化的目標(biāo)，因此既可以有在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)中普遍適用的政策，也可以有局部適用的政策。在這種管理方式中，母公司與子公司基本上是相互獨(dú)立的，各個(gè)子公司實(shí)行適合當(dāng)?shù)靥囟ōh(huán)境的人力資源管理政策，人力資源管理人員也由當(dāng)?shù)貑T工擔(dān)任。為了建立和推行組織的新文化，組織可以修改績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，以此形成對(duì)員工行為的新規(guī)范。錯(cuò)五、簡(jiǎn)述題：人力資源、人口及勞動(dòng)力之間的關(guān)系是什么？課本3頁(yè)：圖11建立新的企業(yè)文化可以從人力資源管理的哪些具體環(huán)節(jié)入手？1． 人員調(diào)動(dòng)。根據(jù)時(shí)間跨度來(lái)劃分，人力資源計(jì)劃可以分為長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃、短期計(jì)劃。在一些歷史沉積較深的企業(yè)內(nèi)，尤其應(yīng) 當(dāng)注意通過(guò)新成員源源不斷地加入組織來(lái)增強(qiáng)組織的活力。組織可以通過(guò)人力資源管理中的溝通過(guò)程來(lái)向員工闡明組織文化改變的重要性及其對(duì)員工本身的影響．這種溝通過(guò)程可以是正式的，如：會(huì)議、報(bào)告、演講等等，也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。在這種原則方式中，子公司按照地區(qū)進(jìn)行分類(lèi)，如歐洲區(qū)、大中華區(qū)和北美區(qū)等。職業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段是（職業(yè)預(yù)備期）、（職業(yè)初期）、（職業(yè)中期）、（職業(yè)后期）。工資結(jié)構(gòu)線經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)后，為組織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值，這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。人力資源部門(mén)未來(lái)工作重點(diǎn)將是幫助企業(yè)完善或重組組織結(jié)構(gòu)，保持組織的動(dòng)力和平衡，幫助企業(yè)創(chuàng)建組織文化以引導(dǎo)和支持企業(yè)所需要的員工行為和組織行為。人際溝通的特點(diǎn)是什么？（6分）1)人際溝通主要是通過(guò)過(guò)語(yǔ)言、或文字的形式來(lái)進(jìn)行的；2）人際溝通不僅是消息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流；3）在人際溝通的過(guò)程中，心理因素有著重要意義；4）在人際溝通的過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)特殊的溝通障礙，這種障礙不僅是由于信息渠道的失真或錯(cuò)誤，而且也往往是因?yàn)槿怂赜械男睦碚系K。二、影片內(nèi)容（1）影片描寫(xiě)的是人和機(jī)器的沖突。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周?chē)?，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。第四篇：人力資源管理一、多選題下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題；有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對(duì)待）下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績(jī)；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）下列符合筆試描述的是()（可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各