【正文】 確定，就不應(yīng)該頻繁地改變，堅持服務(wù)自己的顧客往往要求企業(yè)敢于拒絕其他少數(shù)顧客的需要，實行有所為有所不為的做法。（一）科學(xué)管理階段20世紀初，以弗雷德里克芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。之所以強調(diào)回歸，是因為像招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能最初屬直接管理部門，后來是經(jīng)歷了從直線管理部門分離的過程才轉(zhuǎn)化為人力資源管理部門的職能。市場中的企業(yè)競爭方式不斷變化，核心技術(shù)固然是一個非常重要的砝碼，但企業(yè)競爭力向人力資源核心價值領(lǐng)域延伸是當今的趨勢與必然。這位仁兄只在這家企業(yè)任職過三個月的培訓(xùn)經(jīng)理，而且是被證明不符合崗位要求企業(yè)單方解除勞動合同的。工作體系人力資源管理的結(jié)構(gòu)以人力資源規(guī)劃和員工管理制度為平臺，通過具體生產(chǎn)經(jīng)營過程的因事用人活動體現(xiàn)出來人力資源管理關(guān)系一是制度制訂與制度執(zhí)行的關(guān)系二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系三是提出需求與提供服務(wù)的關(guān)系人力資源管理體系運作《公司招聘人員需求表》，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務(wù)總監(jiān)審批，將《公司招聘人員需求表》轉(zhuǎn)人力資源部。價值計量人力資源價值計量是人力資源開發(fā)與治理的核心人類進入新世紀，知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展。（4）績效考評（5）薪酬管理。制度是一個組織成員核心意志的體現(xiàn)，同時又對所有組織成員具有約束力和公信力。不侵犯員工的權(quán)益，也保護企業(yè)的權(quán)益，使得制訂的制度在法律層面沒有漏洞可鉆。一個好的制度除了要具備合理性以外，在設(shè)計時要考慮前瞻性，保持制度的先進性，而不會朝令夕改，使制度能跟得上企業(yè)改革和發(fā)展之需。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務(wù),人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：，促進組織的持續(xù)發(fā)，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。a．工作分析：是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。（3）保持通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。（5）發(fā)展通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。薪酬福利與激勵提供薪酬和福利框架，以激勵更高的工作業(yè)績，確保組織目標的實現(xiàn)和優(yōu)秀人才的保留。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準確度。選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。2. 經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測。結(jié)構(gòu)分析人力資源規(guī)劃與政策開發(fā)和整合人力資源計劃與政策，確保與組織戰(zhàn)略一致性，支持公司業(yè)績目標的實現(xiàn)。評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查等。d．使用：經(jīng)過上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。五個功能（1）獲取根據(jù)企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務(wù)與專門的人力資源部門的目標與任務(wù)。要做到無情的管理、絕情的制度、有情的領(lǐng)導(dǎo)！核心內(nèi)容人力資源管理的核心：價值鏈管理。四、企業(yè)HRM制度制定必須保持合理性、前瞻性由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，因此，在制定制度時必須考慮人性化、合理化等特征。公司在發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應(yīng)根據(jù)具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：①人力資源工作規(guī)劃②招聘與配置③培訓(xùn)與開發(fā)④績效管理⑤薪酬與福利管理⑥勞動關(guān)系管理管理要求制度是當今世界里人們共同的行為準則。（2）人力資源規(guī)劃。人力資源的價值特征不僅在質(zhì)上不同，在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應(yīng)該是統(tǒng)一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實現(xiàn)“客戶導(dǎo)向”的一個關(guān)鍵！所以，HR從業(yè)者要做“客戶導(dǎo)向”的先行者。三天后，朋友告訴他的招聘主管通知當事人已被錄用，記得當時招聘主管還問他要不要做背景調(diào)查，朋友說他即使履歷造假也不敢選擇在當?shù)赜腥绱擞绊懥Φ钠髽I(yè)做造假背景吧。如通過制訂適當?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工行為；為支持組織文化和實現(xiàn)組織變革提供保障；通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對員工職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，實現(xiàn)員工與組織的共同成長和發(fā)展等。人力資源管理發(fā)展趨勢 人力資源公司logo從設(shè)計、宣傳到實施是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性很強的工作，很多工作單靠一家企業(yè)的人力資源部門是很難獨立完成的。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進程。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。中小企業(yè)沒有必要和能力滿足大部分的市場需求，如果與行業(yè)內(nèi)的大企業(yè)爭奪同樣的顧客群，中小企業(yè)將處于不利的地位。通過對我國中小企業(yè)分布狀況研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)大多集中于兩種類型：一類是分散型產(chǎn)業(yè)，其基本存在包括服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)、木料加工和金屬組裝業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品、風(fēng)險型企業(yè)等。學(xué)校教育，只是在知識上做了準備。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。人力資源管理中文名稱：人力資源管理英文名稱： human resource managemen