【正文】 能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力知識(shí)學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：1． 溝通理解能力2． 計(jì)劃和執(zhí)行能力3． 專(zhuān)業(yè)技能4． 知識(shí)學(xué)習(xí)能力第十二條 考核指標(biāo)的設(shè)立(一) 考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；(二) 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。第十五條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō)明并相互認(rèn)可。第二十一條 月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月15日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng)分。年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)：（一）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。第五章 考核組織與申訴流程第二十八條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理。第三十一條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。第三十四條 本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如此類(lèi)的評(píng)價(jià)，雖然年年做，積極做，月月做，其激勵(lì)和改善作用卻乏善可陳。因而會(huì)出現(xiàn)個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果都很優(yōu)秀，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)平平的狀況。 在二級(jí)績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)上，繼續(xù)向下分解，就是直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的績(jī)效考核，以及各成果接收單位對(duì)其上游單位的績(jī)效考核，從而形成了第三級(jí)績(jī)效管理體系。員工職業(yè)生涯規(guī)劃通路（事例）管理職系董事會(huì)總經(jīng)理技術(shù)總監(jiān) 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理技術(shù)經(jīng)理 總監(jiān) 總監(jiān)專(zhuān)員 經(jīng)理總監(jiān)助理助理 主管 經(jīng)理 代理主管經(jīng)理助理組長(zhǎng)主管 內(nèi)勤員工見(jiàn)習(xí)內(nèi)勤員工一線(xiàn)員工見(jiàn)習(xí)員工見(jiàn)習(xí)銷(xiāo)售員工程師技術(shù)員營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)見(jiàn)習(xí)總監(jiān)高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理見(jiàn)習(xí)銷(xiāo)售經(jīng)理高級(jí)銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管見(jiàn)習(xí)銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售員 專(zhuān)家專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系行政事務(wù)職系業(yè)務(wù)職系離職員工申請(qǐng)表所在部門(mén)員工姓名所在崗位職務(wù)級(jí)別到崗日期離職時(shí)間離職原因：對(duì)公司的發(fā)展建議： 部門(mén)主管： 年 月 日分公司總經(jīng)理： 年 月 日 集團(tuán)辦人力資源部： 年 月 日 44 / 44。 從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和綜合管理部門(mén)這一源頭向下分解，各職能部門(mén)的績(jī)效管理價(jià)值就體現(xiàn)出來(lái)，例如：質(zhì)量保障部門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的檢查與整改；裝備部門(mén)負(fù)責(zé)設(shè)備和工裝模具管理；生產(chǎn)呢部門(mén)負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)，確保按期完成生產(chǎn)計(jì)劃；物流管理部門(mén)負(fù)責(zé)物流成本控制。 通常，績(jī)效管理的目的有兩個(gè)：一是用于指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部利益分配；二是指引和修正企業(yè)日常工作和員工行為，使企業(yè)能夠順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在這樣的考核體系中，績(jī)效管理看似全面而周到，其實(shí)只不過(guò)是去舊迎新的“過(guò)場(chǎng)”。（四） 詳細(xì)流程見(jiàn)附件《申訴流程圖》員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報(bào)考核管理委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決員工考核申訴表申訴人姓名所在部門(mén)崗位申訴事項(xiàng) 申訴事由接待人 申訴日期員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門(mén)職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第六章 附則第三十二條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)受理。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。第二十七條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。第二十五條 個(gè)人年度考核（一） 個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。第十九條 月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第十條 績(jī)效考核評(píng)分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿(mǎn)分為100分）評(píng)分，對(duì)于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評(píng)分等級(jí)定義和分?jǐn)?shù)表等級(jí)ABCDEF定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分100～9090～8585～8080～7070～6060分以下第十一條 年度考核年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)增加能力考核。月度考核于每月的15日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。（一） 一個(gè)月以?xún)?nèi)，考核系數(shù)按照1計(jì)算；（二） 三個(gè)月以?xún)?nèi)，；（三） 三個(gè)月到六個(gè)月，；（四） 六個(gè)月到一年，；（五） 一年以上的。日工資=（基本工資+績(jī)效工資+附加工資）/（三）婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn)（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。第四十三條 新入職員工工資等級(jí)的確定 新入職員工初入職時(shí)，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A檔。第三十九條 工資等級(jí)下降工資等級(jí)下調(diào)一般有以下三種情況：（一） 崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到；（二） 季度或半年度績(jī)效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；（三） 工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。第二十九條 收入結(jié)構(gòu)和工資水平 按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，每月支付崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。員工/基層管理年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人考核系數(shù)公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人考核系數(shù)公司效益系數(shù)管理系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來(lái)的法律責(zé)任。（四） 社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。（四） 公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)?？?jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)（二） 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；（三） 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；（四） 其他基數(shù)。第十三條 崗位工資（一） 崗位工資=基本工資＋績(jī)效工資（二） 月收入＝基本工資＋績(jī)效工資＋附加工資（三） 崗位工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。什么是平路型崗位此類(lèi)型崗位既注重崗位承擔(dān)的責(zé)任，又要求具備承擔(dān)責(zé)任的技能水平和能力。其優(yōu)點(diǎn)有些類(lèi)似人才網(wǎng)站招聘，快速簡(jiǎn)捷，其更勝一籌的是可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與對(duì)方及時(shí)、深入、甚至是視頻的互動(dòng)溝通。通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。這種方式通常用于招聘一般型人才，對(duì)于招聘高級(jí)人才或特殊人才、長(zhǎng)期人才招聘計(jì)劃則不是理想的選擇。但是，這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件、重復(fù)郵件等會(huì)加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果差。當(dāng)然，校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，其職業(yè)化水平(態(tài)度、專(zhuān)業(yè)技能、行為習(xí)慣等)不高，容易造成人員流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。二、分析總結(jié)招聘人員的特點(diǎn)。3—需要他人支持和鼓勵(lì)：需要受到他人的欣賞、鼓勵(lì)和支持。13— 分析能力：對(duì)數(shù)據(jù)敏感并能找出其中的規(guī)律。生產(chǎn)管理人員13— 分析能力：對(duì)數(shù)據(jù)敏感并能找出其中的規(guī)律。人力資源規(guī)劃程序 公司戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人力凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃勞動(dòng)力過(guò)剩勞動(dòng)力短缺執(zhí)行反饋影響需求的因素：l 市場(chǎng)需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動(dòng)變化l 工作時(shí)間l 教育和培訓(xùn)l 晉升l 補(bǔ)充l 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)l 配備l