【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由人力資源部門(mén)提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十九條 浮動(dòng)工資（一） 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。（二） 特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：1. 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。2. 對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)：優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門(mén)由人力資源部根據(jù)年度部門(mén)考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門(mén)自行決定。第二十條 附加工資（一） 附加工資 = 一般福利 +社會(huì)保險(xiǎn)+補(bǔ)助（二） 附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。（三） 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（四） 社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（五） 補(bǔ)助：包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車(chē)補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。第二十一條 關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類(lèi)： 職業(yè)病預(yù)防費(fèi)； 特殊機(jī)密費(fèi)； 聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計(jì)型工資。 加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。 環(huán)境保護(hù)金，包括針對(duì)地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。 預(yù)算外獎(jiǎng)金 特區(qū)工資 銷(xiāo)售補(bǔ)助金，包含由于銷(xiāo)售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來(lái)的法律責(zé)任。第二十二條 關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定對(duì)一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為：1) 針對(duì)兩項(xiàng)兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬工作時(shí)間權(quán)重+兼職工作薪酬工作時(shí)間權(quán)重，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源于工作分析表； 2) 針對(duì)兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資； 3) 針對(duì)有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過(guò)45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。第四章 崗位績(jī)效工資制第二十三條 崗位績(jī)效工資制的適用范圍工勤職系外的所有正式在冊(cè)員工。第二十四條 崗位績(jī)效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位績(jī)效工資制年收入 =基本工資＋績(jī)效工資+ 浮動(dòng)工資 + 附加工資第二十五條 績(jī)效工資績(jī)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)對(duì)應(yīng)考核系數(shù)得分績(jī)效工資基數(shù)參見(jiàn)公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示：表1 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表（月度、年度）綜合評(píng)定等級(jí)卓越優(yōu)秀良好一般合格差個(gè)人考核系數(shù)0考核系數(shù)與績(jī)效考核得分的對(duì)應(yīng)關(guān)系參見(jiàn)《公司績(jī)效管理制度》。第二十六條 員工年底獎(jiǎng)金的確定員工年底獎(jiǎng)金取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。員工/基層管理年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人考核系數(shù)公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人考核系數(shù)公司效益系數(shù)管理系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。公司效益系數(shù)由發(fā)放獎(jiǎng)金總額和年底績(jī)效工資基數(shù)決定，其中獎(jiǎng)金總額由公司年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)決定，具體數(shù)額參見(jiàn)企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數(shù)計(jì)算方式為：公司效益系數(shù)=獎(jiǎng)金的總額/所有員工年底獎(jiǎng)金基數(shù)總和管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級(jí)的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，如表2所示：表2 高層中層管理人員管理系數(shù)類(lèi)別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員21．50．80．4中層管理人員1．51．20．80．4第五章 市場(chǎng)工資加績(jī)效制第二十七條 適用條件市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀(guān)、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二十八條 適用范圍市場(chǎng)工資加績(jī)效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。第二十九條 收入結(jié)構(gòu)和工資水平 按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，每月支付崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資＋績(jī)效獎(jiǎng)金工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。第六章 工資特區(qū)第三十條 工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第三十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十二條 特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。（一）生存源頭人才：對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對(duì)應(yīng)的階段性急需人才；（二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對(duì)未來(lái)發(fā)展有重要影響的崗位；（三）不可替代性人才：市場(chǎng)總量偏少，行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽訂《特區(qū)工資協(xié)議書(shū)》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十三條 薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類(lèi)崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)。第三十四條 特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門(mén)和人力資源管理部門(mén)提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。（四）企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求；人力資源管理部門(mén)每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。第三十五條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章 工資調(diào)整第三十六條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十七條 工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面：1）薪酬等級(jí)；2）崗位內(nèi)層級(jí)。第三十八條 工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。員工工資層級(jí)調(diào)升需滿(mǎn)足以下條件：（一）根據(jù)業(yè)績(jī)考核和品行考核結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果連續(xù)滿(mǎn)足以下條件（如表3所示）：表3 工資等級(jí)晉升表A+（超勝任）A（勝任）A1（合格）業(yè)績(jī)考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其中，業(yè)績(jī)考核以季度或半年度為一個(gè)周期。（二）員工同時(shí)還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求；（三）忠誠(chéng)度以及職業(yè)化要求考核合格；（四）工資層級(jí)調(diào)升為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t；（五）公司在收到員工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級(jí)。第三十九條 工資等級(jí)下降工資等級(jí)下調(diào)一般有以下三種情況：（一） 崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到；（二） 季度或半年度績(jī)效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；（三） 工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。第四十條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃?，?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。第四十一條 若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。第八章 其他第四十二條 實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門(mén)負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)或薪酬委員會(huì)最終審核確定。 以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬改革，以做到價(jià)值回歸。第四十三條 新入職員工工資等級(jí)的確定 新入職員工初入職時(shí)，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A檔。入職后，部門(mén)負(fù)責(zé)人每二個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，調(diào)升為A2檔；連續(xù)三次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級(jí)