【正文】 合管理部、企業(yè)部企業(yè)管理部等綜合性管理部門，不是人力資源部。在這種條件下，人力資源部間接發(fā)力設(shè)定的程序和指標(biāo)，難免有劍走偏鋒之憾。由此，我們常?？吹竭@樣的景象：人力資源部來負(fù)責(zé)打分表格，各級(jí)管理者和員工代表用這套表格對(duì)部門和員工“打分”。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。具體詳見《公司薪酬管理制度》。（四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級(jí)在每年度元月16－20日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日完成。具體績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見《公司薪酬管理制度》。如有爭(zhēng)議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。不同層級(jí)的崗位業(yè)績(jī)維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級(jí)業(yè)績(jī)維度占比行為維度占比基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條 考核主體考核主體分為直接上級(jí)考核、自評(píng)，其中直接上級(jí)考核得分占比90%，自評(píng)得分占比10%。第四條 考核原則1. 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第四十七條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績(jī)效工資。 第四十五條 各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)（一）病假工資的計(jì)發(fā)病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)或薪酬委員會(huì)最終審核確定。員工工資層級(jí)調(diào)升需滿足以下條件：（一）根據(jù)業(yè)績(jī)考核和品行考核結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果連續(xù)滿足以下條件（如表3所示）：表3 工資等級(jí)晉升表A+（超勝任）A（勝任）A1（合格）業(yè)績(jī)考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其中，業(yè)績(jī)考核以季度或半年度為一個(gè)周期。第三十四條 特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。第三十二條 特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才。人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示：表1 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表（月度、年度）綜合評(píng)定等級(jí)卓越優(yōu)秀良好一般合格差個(gè)人考核系數(shù)0考核系數(shù)與績(jī)效考核得分的對(duì)應(yīng)關(guān)系參見《公司績(jī)效管理制度》。 環(huán)境保護(hù)金，包括針對(duì)地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。第二十條 附加工資（一） 附加工資 = 一般福利 +社會(huì)保險(xiǎn)+補(bǔ)助（二） 附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。（二） 特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。（三） 各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。第十五條 基本工資與績(jī)效工資分配比例職務(wù)基本工資比例績(jī)效工資比例上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)?yōu)榇恚?0%60%平路型崗位（以職能、管理為代表）60%40%研發(fā)類下山型（以技術(shù)、勝任力為代表）85%15%非研發(fā)類下山型80%20%具體比例的確定可以根據(jù)公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。第十一條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二條 目的制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用?？偨?jīng)理等對(duì)企業(yè)利潤(rùn)有決定性作用的高層管理人員一般均屬于上山型。十、職業(yè)介紹所但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。六、企業(yè)內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見，這種方式的特點(diǎn)是費(fèi)用極少，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。現(xiàn)場(chǎng)招聘通常會(huì)與媒體廣告同步推出，并且有一定的時(shí)效性。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，、各地人才市場(chǎng)網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷和格式郵件可以降低簡(jiǎn)歷篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。 當(dāng)前，媒體廣告主要有專業(yè)的人才招聘報(bào)紙，各地主流媒體上的招聘專版或者副刊等，另外還有：電視廣告、廣播電臺(tái)、行業(yè)或?qū)I(yè)雜志等。因此，選擇校園招聘的通常是大中型企業(yè)，他們通常會(huì)在幾大類專業(yè)中挑選綜合素質(zhì)較高的大學(xué)生。三、可行性——指招聘渠道的選擇符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。18—應(yīng)付復(fù)雜的工作：工作程序多，人際接觸廣泛。職能管理人員2— 溝通能力：能與同事、客戶、供應(yīng)商等進(jìn)行有效溝通1獨(dú)立處理：獨(dú)立工作，不需他人監(jiān)督4—領(lǐng)導(dǎo)他人：能有效地組織并影響他人7——應(yīng)付重復(fù)性的工作：工作方法固定及程序經(jīng)常重復(fù)，變化不大12— 寫作能力：習(xí)慣于將自己的思想通過文字表達(dá)出來。20—?jiǎng)?chuàng)造性：運(yùn)用個(gè)人的創(chuàng)意，以完成工作或解決問題。5— 重視工作：將工作放在個(gè)人的利益之前10— 包容性：設(shè)身處地的為他人著想16— 指導(dǎo)他人：幫助他人學(xué)習(xí)，提升業(yè)績(jī)的工作技能11— 忍耐性：長(zhǎng)期面對(duì)不愿接受的事物時(shí)仍然保持常態(tài)。7——應(yīng)付重復(fù)性的工作：工作方法固定及程序經(jīng)常重復(fù)，變化不大16— 指導(dǎo)他人：幫助他人學(xué)習(xí)，提升業(yè)績(jī)的工作技能9—取悅：在與陌生人打交道時(shí)能很快讓對(duì)方感到愉悅。18—應(yīng)付復(fù)雜的工作：工作程序多，人際接觸廣泛。11— 忍耐性：長(zhǎng)期面對(duì)不愿接受的事物時(shí)仍然保持常態(tài)。三、選擇確定適合的招聘來源。所以，這類潛在的人才進(jìn)入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓(xùn)，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一線作為儲(chǔ)備干部接受工作訓(xùn)練。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。五、獵頭公司招聘 獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲(chǔ)備人才庫(kù)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動(dòng)、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。內(nèi)部招聘也用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、換崗。因此，企業(yè)很可能在這里挖掘到夢(mèng)寐以求的“千里馬”。 職業(yè)介紹所作為公益性的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，尤其在當(dāng)今勞動(dòng)力過剩的時(shí)候，對(duì)再就業(yè)工程的實(shí)施意義深遠(yuǎn)，對(duì)技術(shù)技能要求較低、機(jī)械重復(fù)勞動(dòng)或技術(shù)要求單一等崗位工作，企業(yè)可以通過該機(jī)構(gòu)獲得合適人才。一般而言，職能類人員（如行政、人事、辦公室、普通文職人員、一般管理人員）均屬于該類型。（二）競(jìng)爭(zhēng)性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。其中，績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。第十七條 確定崗位工資的原則 （一） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二） 以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三） 參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。（五） 不同能力、技術(shù)、業(yè)績(jī)的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬。2. 對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。第二十二條 關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定對(duì)一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為：1) 針對(duì)兩項(xiàng)兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬工作時(shí)間權(quán)重+兼職工作薪酬工作時(shí)間權(quán)重，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源于工作分析表； 2) 針對(duì)兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資； 3) 針對(duì)有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。公司效益系數(shù)由發(fā)放獎(jiǎng)金總額和年底績(jī)效工資基數(shù)決定，其中獎(jiǎng)金總額由公司年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資＋績(jī)效獎(jiǎng)金工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。（四）企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求；人力資源管理部門每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。第四十條 工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。入職后，部門負(fù)責(zé)人每二個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，調(diào)升為A2檔；連續(xù)三次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的A1檔。（2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。第四十四條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。第七條 月度績(jī)效考核績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分，占年度考核的總比重為80%；年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。對(duì)于薪酬的具體影響參見《公司薪酬管理制度》。考核為“合格”的員工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。第三十三條 本制度由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。而在一些“不走過場(chǎng)”的強(qiáng)執(zhí)行力企業(yè)，績(jī)效考核結(jié)果有時(shí)卻體現(xiàn)出了“遏制領(lǐng)先法則”：百事纏身的崗位，因?yàn)閹讉€(gè)差錯(cuò)而影響了績(jī)效成績(jī)和獎(jiǎng)金；而責(zé)任輕松的崗位卻能輕而易舉得到高分并拿到全額獎(jiǎng)金。 在實(shí)踐中，企業(yè)首先關(guān)注的是績(jī)效考核成果知道企業(yè)利益分配的價(jià)值，而幾下管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向和糾偏價(jià)值，常常居于次要地位。 不同的職能管理目標(biāo)，匯聚而成，就構(gòu)成了企業(yè)的二級(jí)績(jī)效管