【正文】 條 適用范圍本制度適用于公司全體員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。（一） 一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計算；（二） 三個月以內(nèi)，；（三） 三個月到六個月，；（四） 六個月到一年，；（五） 一年以上的。第四十七條 對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資。（5）工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規(guī)執(zhí)行。（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）/（三）婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn)（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。 第四十五條 各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)（一）病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)實際情況確定。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。第四十三條 新入職員工工資等級的確定 新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A檔。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門負(fù)責(zé)人的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。第四十一條 若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。當(dāng)員工達到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。第三十九條 工資等級下降工資等級下調(diào)一般有以下三種情況：（一） 崗位目標(biāo)連續(xù)未達到；（二） 季度或半年度績效考核連續(xù)未達標(biāo)；（三） 工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件：（一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果連續(xù)滿足以下條件（如表3所示）：表3 工資等級晉升表A+（超勝任）A（勝任）A1（合格）業(yè)績考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。第三十七條 工資層級調(diào)整包括兩方面：1）薪酬等級；2）崗位內(nèi)層級。第三十五條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。第三十四條 特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。第三十三條 薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。實行特區(qū)工資的人才需簽訂《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。第三十二條 特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。第六章 工資特區(qū)第三十條 工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。第二十九條 收入結(jié)構(gòu)和工資水平 按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)公司實際進行調(diào)整，如表2所示：表2 高層中層管理人員管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員21．50．80．4中層管理人員1．51．20．80．4第五章 市場工資加績效制第二十七條 適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。效益系數(shù)計算方式為：公司效益系數(shù)=獎金的總額/所有員工年底獎金基數(shù)總和管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。員工/基層管理年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)公司效益系數(shù)管理系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示：表1 綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）綜合評定等級卓越優(yōu)秀良好一般合格差個人考核系數(shù)0考核系數(shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見《公司績效管理制度》。績效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。第四章 崗位績效工資制第二十三條 崗位績效工資制的適用范圍工勤職系外的所有正式在冊員工。各項補貼員工應(yīng)按照補貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任。 環(huán)境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。第二十一條 關(guān)于職位補貼的規(guī)定職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類： 職業(yè)病預(yù)防費； 特殊機密費； 聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（四） 社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。第二十條 附加工資（一） 附加工資 = 一般福利 +社會保險+補助（二） 附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。優(yōu)秀部門獎：優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。（二） 特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。第十九條 浮動工資（一） 年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。（六） 崗位工資等級調(diào)整。（四） 公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。（三） 各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。（二） 薪酬層級。第十八條 崗位工資等級的確定（一） 薪酬寬帶?？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計算基數(shù)（二） 年底獎金的計算基數(shù)；（三） 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；（四） 其他基數(shù)。第十五條 基本工資與績效工資分配比例職務(wù)基本工資比例績效工資比例上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇恚?0%60%平路型崗位（以職能、管理為代表）60%40%研發(fā)類下山型（以技術(shù)、勝任力為代表）85%15%非研發(fā)類下山型80%20%具體比例的確定可以根據(jù)公司實際進行調(diào)整。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。第十四條 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。第十三條 崗位工資（一） 崗位工資=基本工資＋績效工資（二） 月收入＝基本工資＋績效工資＋附加工資（三） 崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。第十一條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第十條 對于工勤職系采用市場工資加績效制。第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。第二條 目的制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。此類型崗位往往以固定工資為主，績效工資所占比例較低。此類型崗位的固定工資與績效工資相比，略高一些，但績效工資仍占一定的比例。什么是平路型崗位此類型崗位既注重崗位承擔(dān)的責(zé)任，又要求具備承擔(dān)責(zé)任的技能水平和能力。總經(jīng)理等對企業(yè)利潤有決定性作用的高層管理人員一般均屬于上山型。培訓(xùn)后行動計劃書課程名稱 培訓(xùn)時間學(xué)員姓名所在部門崗位職務(wù)學(xué)員直接主管上級（追蹤人）改善行動目標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn) 開始時間完成時間完成情況（上級填寫）直接主管上級對行動計劃的落實情況的評估意見（須在培訓(xùn)后三個月后填寫）崗位分析不同類型的崗位其固定工資和績效工資的分配比例有所不同，將崗位分為三種類型：上山型、平路型、下山型。以上是目前比較常見的十種招聘渠道的對比分析，各有千秋，同時又各有利弊。十、職業(yè)介紹所這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟條件不好的人員求職。九、招聘告示招聘告示是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在小型企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動力招聘時采用的還是比較多。其優(yōu)點有些類似人才網(wǎng)站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網(wǎng)絡(luò)與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。這種方式對于招聘專業(yè)人才尤為使用，因為專業(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。七、內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦在國內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。六、企業(yè)內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才?！矮C頭”公司在北京、上海和沿海地區(qū)較為普遍。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經(jīng)驗比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)，因此這種方式看起來比較神秘。這種方式通常用于招聘一般型人才，對于招聘高級人才或特殊人才、長期人才招