【正文】 擬稿部門：集團(tuán)辦年 月目 錄第一章 總則 第二章 考核方法 第三章 月度考核 第四章 年度考核 第五章 考核組織與申訴處理 第六章 附則 第一章 總則第一條 為提高公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本考核制度。（4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃危?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。第七章 工資調(diào)整第三十六條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。第二十四條 崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位績效工資制年收入 =基本工資＋績效工資+ 浮動(dòng)工資 + 附加工資第二十五條 績效工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出。（五） 補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。員工工資等級(jí)將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。公司分為六級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。第九條 實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。什么是下山型崗位此類型崗位最典型特征是注重任職資格、技能水平，注重能力素質(zhì)而不是以結(jié)果為導(dǎo)向，以技術(shù)類人員為代表，如研發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、工程師、專業(yè)的財(cái)務(wù)人員等。培訓(xùn)運(yùn)作流程受訓(xùn)員工分、子公司人力資源部集團(tuán)辦中心總監(jiān)提出個(gè)人培訓(xùn)需求分析匯總部門需求調(diào)整編制年度培訓(xùn)計(jì)劃分析匯總否審批是填寫申請(qǐng)表選派受訓(xùn)人員發(fā)布培訓(xùn)通知不合格合格審批培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)所有資料歸檔完成培訓(xùn)記錄提交培訓(xùn)總結(jié)安排員工參加培訓(xùn)接受培訓(xùn)員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析姓名工號(hào)部門當(dāng)前職務(wù)發(fā)展方向培訓(xùn)分析已通過的培訓(xùn)已達(dá)到的水平培訓(xùn)需求行業(yè)知識(shí)崗位知識(shí)與技能經(jīng)營管理培訓(xùn)培訓(xùn)需求綜合分析注：本表格作為人力資源部統(tǒng)計(jì)員工培訓(xùn)需求制定全年培訓(xùn)計(jì)劃。通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門口、店面周邊或者人流量大的場所等。其特點(diǎn)是招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。四、人才招聘會(huì)人才招聘會(huì)是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用適中。雖然通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級(jí)人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時(shí)比較適用，同時(shí)該渠道的一個(gè)缺點(diǎn)在于對(duì)應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費(fèi)大量的人力物力。二、媒體廣告招聘以下對(duì)幾種常見的招聘渠道進(jìn)行簡單的對(duì)比分析：一、校園招聘招聘應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工可以在校園直接進(jìn)行。招聘渠道對(duì)比分析隨著企業(yè)對(duì)管理成熟度的日益重視，用人單位間關(guān)于人才的競爭更加激烈，可謂是“千金易得，一將難求”，招聘渠道的選擇也因此成為選擇、爭奪人才的焦點(diǎn)之一。19—不斷學(xué)習(xí)：工作上要求不斷的學(xué)習(xí)，增加知識(shí)，改進(jìn)技能13— 分析能力：對(duì)數(shù)據(jù)敏感并能找出其中的規(guī)律。23—工作節(jié)奏快：能迅速完成工作。18—應(yīng)付復(fù)雜的工作：工作程序多，人際接觸廣泛。業(yè)務(wù)人員1獨(dú)立處理：獨(dú)立工作，不需他人監(jiān)督4—領(lǐng)導(dǎo)他人：能有效地組織并影響他人2— 溝通能力：能與同事、客戶、供應(yīng)商等進(jìn)行有效溝通7——應(yīng)付重復(fù)性的工作：工作方法固定及程序經(jīng)常重復(fù)，變化不大14——成就感：面對(duì)工作上的不斷挑戰(zhàn)8—進(jìn)行多元化的工作：同時(shí)進(jìn)行多項(xiàng)工作。18—應(yīng)付復(fù)雜的工作：工作程序多，人際接觸廣泛。20—?jiǎng)?chuàng)造性：運(yùn)用個(gè)人的創(chuàng)意，以完成工作或解決問題。那么，目前存在的各種招聘渠道的特點(diǎn)如何，成效如何？各自有什么不同的針對(duì)性呢？首先，一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：一、目的性——指招聘渠道的選擇需達(dá)到企業(yè)招聘的要求。校園招聘方式主要有張貼招聘海報(bào)、招聘講座和學(xué)生辦推薦三種。企業(yè)不僅可以與求職者直接面對(duì)面交流(相當(dāng)于初試)，而且可以直觀展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采?！矮C頭”公司在北京、上海和沿海地區(qū)較為普遍。這種方式對(duì)于招聘專業(yè)人才尤為使用，因?yàn)閷I(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。這種方式的特點(diǎn)是簡單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟(jì)條件不好的人員求職。培訓(xùn)后行動(dòng)計(jì)劃書課程名稱 培訓(xùn)時(shí)間學(xué)員姓名所在部門崗位職務(wù)學(xué)員直接主管上級(jí)（追蹤人）改善行動(dòng)目標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn) 開始時(shí)間完成時(shí)間完成情況（上級(jí)填寫）直接主管上級(jí)對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的落實(shí)情況的評(píng)估意見（須在培訓(xùn)后三個(gè)月后填寫）崗位分析不同類型的崗位其固定工資和績效工資的分配比例有所不同，將崗位分為三種類型：上山型、平路型、下山型。此類型崗位往往以固定工資為主，績效工資所占比例較低。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第十條 對(duì)于工勤職系采用市場工資加績效制。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。（二） 薪酬層級(jí)。第十九條 浮動(dòng)工資（一） 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。評(píng)為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。第二十一條 關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類： 職業(yè)病預(yù)防費(fèi)； 特殊機(jī)密費(fèi)； 聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時(shí)滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計(jì)型工資?？冃ЧべY按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級(jí)的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，如表2所示：表2 高層中層管理人員管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員21．50．80．4中層管理人員1．51．20．80．4第五章 市場工資加績效制第二十七條 適用條件市場化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在市場上的競爭力。第三十三條 薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價(jià)格、個(gè)人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。第三十七條 工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面：1）薪酬等級(jí)；2）崗位內(nèi)層級(jí)。第四十一條 若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒有提高，將勸退。（5）工傷假：工傷假期間工資按勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行。第二條 適用范圍本制度適用于公司全體員工。（一） 業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。(三) 指標(biāo)數(shù)量依不同層級(jí)、類型崗位而定，基層37個(gè)，基層37個(gè)，中層干部711個(gè)，高層干部1114個(gè)。第十六條 考核程序 各級(jí)考核主體進(jìn)行逐級(jí)考核，并進(jìn)行評(píng)分； 直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職； 各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布； 各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃。第二十二條 每月2628日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。第二十六條 個(gè)人年度考核步驟個(gè)人年度考核過程分為以下幾個(gè)步驟：（一） 個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個(gè)人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12個(gè)人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/1280%+年度能力考核得分20%（二） 參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級(jí)在每年度元月16－20日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。（三） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第三十五條 本制度自頒布之日起實(shí)施。而從本質(zhì)上分析，在于績效管理的負(fù)責(zé)部門設(shè)定失誤。 按照平衡記分卡等績效管理思想，績效管理的首要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)經(jīng)營管理過程的高?？刂?，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的持續(xù)改善與提升，然后才是將績效考核結(jié)果用于員工晉升、獎(jiǎng)懲和利益分配。 那么，人力資源部在其中應(yīng)承擔(dān)什么樣的角色呢？ 理論上，績效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是員工績效獎(jiǎng)金分配和職位變動(dòng)的重要依據(jù)。其重點(diǎn)工作主要有三項(xiàng)：一是制定績效管理政策和制度，并監(jiān)督各體系的運(yùn)行是否規(guī)范，二是完成員工行為規(guī)范的歸口管理；三是完成利益分配工作。在企業(yè)中，這樣的部門通常是綜