【正文】 的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔悖唤ㄔO(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性?？偨Y(jié)：HR從業(yè)者一定要有獵人的眼睛和狼的嗅覺(jué)，朦朧之愛(ài)、誤己誤企??！3 要有藝術(shù)家的心管理藝術(shù)或是藝術(shù)管理，國(guó)內(nèi)還沒(méi)有比較一致的看法，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，管理微創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)是以人為主體的，因此，要推動(dòng)管理微創(chuàng)新，首先要進(jìn)行微創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。(2)將人力資源管理部門的某些職能進(jìn)行分化，使之進(jìn)行社會(huì)化運(yùn)作。人力資本管理階段將人視為一種資本來(lái)進(jìn)行管理。（三）人際關(guān)系管理階段1929年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開(kāi)了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。溫斯洛集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略不在受制于規(guī)模經(jīng)濟(jì)。不同規(guī)模的企業(yè)降低成本都可能是適度的。而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職業(yè)化教育就是其中的重要內(nèi)容。定義之三概念人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。人力資源管理[1]是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；績(jī)效管理；薪酬福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。課程分類人力資源管理還可分為宏觀管理和微觀管理。中小型企業(yè)解決人力資源管理問(wèn)題，切忌“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”。在這方面，日本企業(yè)的做法值得借鑒，他們?cè)O(shè)計(jì)出便于生產(chǎn)制造而又有市場(chǎng)需求的簡(jiǎn)單產(chǎn)品，這樣對(duì)成本的控制就變得可行。[1]編輯本段學(xué)科發(fā)展概念源起“人力資源”《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》、《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過(guò)，康芒斯也被認(rèn)為是第一個(gè)使用“人力資源”一詞的，他所指的人力資源與我們所理解的人力資源相差甚遠(yuǎn)，只不過(guò)使用了同一個(gè)詞而已。泰勒等為代表，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開(kāi)展。人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。人作為資本參與到生產(chǎn)活動(dòng)中，具有以下的特點(diǎn)：，可以自然的升值，可以產(chǎn)生利潤(rùn)，參與到利潤(rùn)分配中。企業(yè)人力資源管理部門的某些職能，如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等，往往需要較專業(yè)的專家學(xué)者參與，需要專業(yè)的知識(shí)和設(shè)備，更需要多種專門渠道，這是企業(yè)人力資源管理部門較難獨(dú)立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會(huì)化的專業(yè)管理咨詢公司轉(zhuǎn)移。那么，HR從業(yè)者應(yīng)如何進(jìn)行持續(xù)的微創(chuàng)新呢？1 要有學(xué)者的知識(shí)人力資源管理的對(duì)象是人，人涵括了企業(yè)中的所有崗位、所有知識(shí)、所有個(gè)性、所有可能，作為HR從業(yè)者必須要清楚了解這個(gè)人所包含的知識(shí)、技能、個(gè)性及各種變化的可能，甚至其履歷背景。到底是藝術(shù)屬性占第一位，還是管理屬性占第一位？我們沒(méi)必要去深入探討，但思維、創(chuàng)新能力是上天恩賜人類捍衛(wèi)命運(yùn)的堅(jiān)實(shí)盾牌。[6]價(jià)值表現(xiàn)表現(xiàn)形式馬克思認(rèn)為，勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)為維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的生活資料的價(jià)值。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與治理工作。（7）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。那么，作為人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等常常要面臨人力資源管理制度的起草、審議和通過(guò)實(shí)施等問(wèn)題，如何去設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的人力資源管理制度呢？人力資源管理制度是對(duì)企業(yè)員工的各項(xiàng)工作習(xí)慣和行為的基本規(guī)定，也是組織框架下各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)開(kāi)展的規(guī)定與約束，是一項(xiàng)調(diào)節(jié)企業(yè)全員協(xié)作行為的制度。三、企業(yè)HRM制度制定必須注重系統(tǒng)性和配套性人力資源管理[1]制度的設(shè)計(jì)不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問(wèn)題才去找制度，沒(méi)有制度和條文就趕緊起草，制度應(yīng)用起來(lái)不對(duì)，或過(guò)時(shí)了，落后了，有漏洞了，馬上修改；或者影響到公司或員工的利益了，才想起要改進(jìn)。好制度同樣需要嚴(yán)格要求，作為企業(yè)家、高管層必須帶頭遵守。過(guò)去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是勞動(dòng)力和土地，社會(huì)是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)。人力資源的能動(dòng)性能動(dòng)性是人力資源的一個(gè)根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。b．人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。a．報(bào)酬：制定公平合理的工資制度。b．職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個(gè)人成長(zhǎng)的需要。員工遣任與退任確保員工遷移與中止有效管理和成本合理，及充分解決對(duì)個(gè)體員工的沖擊。該方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來(lái)人力資源的需求。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見(jiàn)即趨于一致。預(yù)測(cè)方法1. 管理人員判斷法管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直接，自下而上確定未來(lái)所需人員。推動(dòng)落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是現(xiàn)代人力資源管理工作的使命，因此績(jī)效管理是推動(dòng)型人力資源管理工作的中樞。c．勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。c．招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報(bào)紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。加里采用什么樣的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問(wèn)題三是如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等.編輯本段管理工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)人力