【正文】 資料來源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 培訓(xùn)人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、教練技術(shù)、財(cái)務(wù)管理、溝通能力 管理思想、管理技術(shù)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn) 銷售技能、市場(chǎng)研究、服務(wù)規(guī)范、產(chǎn)品知識(shí) 項(xiàng)目管理能力、專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力 各項(xiàng)技術(shù)技能 MBA教育專項(xiàng)培訓(xùn)講座、同業(yè)交流、總裁修煉 MBA教育、自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班 專項(xiàng)講座、交流、案例研討 脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗 技術(shù)比武、輪崗 職業(yè)經(jīng)理人水平 職業(yè)化管理水平 高超的銷售技能、準(zhǔn)確及時(shí)的市場(chǎng)分析、研究 成為研發(fā)骨干、技術(shù)帶頭人 達(dá)到綜合專業(yè)技能要求 高中層管理者 職能管理人員 營(yíng)銷人員 研發(fā)人員 工人 建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)銀鷺集團(tuán)的人力資源開發(fā) 37 資料來源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 人才隊(duì)伍發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)提倡“兩個(gè)側(cè)重” 其一是針對(duì)老員工 側(cè)重于 提高其專業(yè)技能，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和提高職業(yè)技能的培養(yǎng)； 其二是針對(duì)新員工 側(cè)重于 提高其忠誠(chéng)度，進(jìn)行企業(yè)知識(shí)教育和加深對(duì)企業(yè)文化的理解。即每個(gè)職系內(nèi)部有 3個(gè)職稱等級(jí)； 步驟三： 將每個(gè)職稱等級(jí)劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評(píng)價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍，例如：一檔表示崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 150分 —180分； 步驟四： 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)把每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到初級(jí)職稱的每一個(gè)檔次，例如： 150分 —180分的某個(gè)研發(fā)技術(shù)崗位對(duì)應(yīng)到研發(fā)技術(shù)職系初級(jí)職稱等級(jí)一檔； 步驟五： 根據(jù)員工聘任職稱將每個(gè)員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)，例如：在步驟二中評(píng)為中級(jí)職稱且目前在 150分 —180分的技術(shù)崗位任職的員工對(duì)應(yīng)到中級(jí)職稱等級(jí)一檔； 步驟六： 未來如果聘任職稱沒有變化，在每個(gè)加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級(jí)中晉級(jí)或者降級(jí)；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)中去，若調(diào)整后的級(jí)別低于當(dāng)前職級(jí)，則按照就高原則保持當(dāng)前職級(jí)不變，下一加薪周期再考慮晉級(jí)或降級(jí)。 領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)生產(chǎn)和銷售兩大業(yè)務(wù)的苦心經(jīng)營(yíng)，造就了他們?cè)谶@兩個(gè)領(lǐng)域的特長(zhǎng)，同時(shí)這兩個(gè)領(lǐng)域也成為其工作的重心，從而忽視了人力資源管理這一重要的管理職能。銀鷺人力資源員工發(fā)展管理體系 : 問題診斷分析 問題解決思路 39 6人力資源員工發(fā)展管理 問題診斷分析 40 資料來源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格 接班人計(jì)劃缺失 “忠實(shí)第一，能力第二”的用人準(zhǔn)則 “用人不敢育人”的思想慣性 “留人”策略的單一性和短視性 側(cè)重點(diǎn)偏頗引起 HR管理部分功能缺失 內(nèi)因 企業(yè)文化 人才市場(chǎng) 經(jīng)理人問題 企業(yè)固有文化與引進(jìn)文化之間的沖突 產(chǎn)銷部門自成一套的部門文化之間的沖突 高中層之間、新老員工之間、市場(chǎng)與銷售部門人員之間缺乏必要的溝通 外因 人才流動(dòng)性的加速和企業(yè)留才門檻的失靈 市場(chǎng)培育人才的通用化與企業(yè)專業(yè)化人才的需求之間的矛盾 部分職業(yè)經(jīng)理人的道德缺失 市場(chǎng)沒有形成有效的監(jiān)管職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制 人才價(jià)格和知識(shí)資本的劇增增加了人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)性 內(nèi)因與外因共同作用造成了接班人計(jì)劃的缺失 41 資料來源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 集團(tuán)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備 缺乏人才儲(chǔ)備 缺乏人才梯隊(duì) 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高 集團(tuán)所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少 不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪 人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏 高級(jí)人才奇缺，難以招募和留用 目前內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒有建立起來，不利于銀鷺集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 42 資料來源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 “留”才的關(guān)鍵在于保持軟指標(biāo)與硬指標(biāo)的動(dòng)態(tài)平衡，軟指標(biāo)和硬指標(biāo)分別是指企業(yè)為員工提供的不可量化的指標(biāo)和可量化的指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善能夠提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度。銀鷺人力資源規(guī)劃體系 : 1. 人力資源規(guī)劃 問題診斷分析 2. 人力資源規(guī)劃 問題解決思路 13 1人力資源規(guī)劃 問題診斷分析 14 1人力資源規(guī)劃 問題解決思路 15 資料來源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 企業(yè)計(jì)劃過程 人力資源規(guī)劃過程 戰(zhàn)略規(guī)劃 (長(zhǎng)期 ) ?宗旨 ?環(huán)境 ?目標(biāo) ?戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 (中長(zhǎng)期 ) ? 計(jì)劃方案所需的資源組織策略 ? 開發(fā)新項(xiàng)目 年度計(jì)劃 (年度 ) ? 目標(biāo) ? 預(yù)算 ? 項(xiàng)目計(jì)劃與安排 ? 對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制 分析問題 ? 企業(yè)對(duì) HR的需求 ? 外部因素 ? 內(nèi)部供給分析 分析問題的外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求 ? 雇員數(shù)量 ? 雇員結(jié)構(gòu) ? 組織和工作設(shè)計(jì) ?