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人力資源管理-【本科課程ppt】-第五講招募與甄選(完整版)

2025-02-10 18:21上一頁面

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【正文】 %以上 經(jīng)工會就業(yè) %以上 經(jīng)熟人介紹 %以上 不同類型人員的招募渠道 (人力教材 P142) 管理人員: 80% 的公司是通過報紙廣告進行招募的; 75% 的公司利用私營就業(yè)服務機構來進行招募; 65% 的公司依靠雇員的推薦來進行招募 。 3. 人員招募的程序 ⑴ 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃 , 開展人員的需求預測和供給預測; ⑵ 依據(jù)職務說明書 , 確認職缺的任職資格及招募選拔的內容和標準; ⑶ 擬定具體招募計劃; ⑷ 人事部門開展招募的宣傳廣告及其他準備工作; 3.人員招募的程序 ⑸ 審查求職申請表進行初次篩選; ⑹ 面試或筆試; ⑺ 測驗; ⑻ 錄用人員體檢及背景調查; ⑼ 試用; ⑽ 錄用決策簽訂勞動合同 。 剔除不適人選應當在候選人被雇用之前 ,而不是在此之后 。 企業(yè)和應聘者之間在締約前的信息問題就是逆向選擇問題 , 它指的是應聘者知道自己的態(tài)度和能力 , 但企業(yè)卻不知道 , 而只知道它的總分布狀況 。 效標效度 是指測試結果與工作實際績效(效標)之間的相關程度。如招聘打字員時,對應聘者的打字速度及準確性進行測驗,這種實際操作測驗的內容效度是最高的。 測試的信度分為三類 : ② 對等信度 ( 即教材中的 “ 復本估評 ” ) ,對應聘者先后進行兩個內容相當?shù)耐粶y試 , 然后根據(jù)這兩次測試結果之間的相關程度來確定測試的信度 。 筆試的缺點: 不能全面地考察應試者的工作態(tài)度 、 品德修養(yǎng)以及組織管理能力 、 口頭表達能力和操作技能等 。 3.心理測試(個性測試) ⑴ 影射法。 4.行為模擬測試法 ⑴ 文件筐處理。 5.工作抽樣法 工作抽樣法是指將空缺職位、工作的幾個關鍵環(huán)境抽樣出來,讓應聘者在無主持的狀況下進行實地操作,以考查其實際工作能力和績效。依此,測出應聘者的工作主動性、獨立性、敏感性組織規(guī)劃能力、合作精神、分析判斷能力、決策能力等。此外還有要求應聘者編造一些東西或故事、圖畫的構造法;要求應聘者完成某種材料,如句子的完成法;要求應聘者依據(jù)某種原則對刺激材料進行選擇或排列等。 2.面試 面試是最常見的測試方法。 影響測試信度的因素主要有: 測試本身內容的組織與安排;施測者個人的因素,如語言、語調、語速等;被測者情緒、注意力、疲倦程度、健康水平的變化等。內容效度多用于知識測驗與實際操作測驗,而不適用于對能力或潛力預測。 預測效度
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