人力資源管理-【本科課程ppt】-第五講招募與甄選-文庫吧在線文庫
【正文】 次測試結(jié)果之間的相關(guān)程度 ， 即為重測信度 。 三、人員甄選的方法與技術(shù) 1．筆試 筆試是最古老、最基本的人員甄選方法 . 筆試的優(yōu)點(diǎn)： ⑴ 試卷內(nèi)容涵蓋面廣 ， 容量大 ， 對基本知識 、 技能和能力的測試信度和效度較高； ⑵ 可以對大量的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行 ， 測評效率高； ⑶ 成績評定比較客觀 ， 考試材料可以保存以備待查 ， 體現(xiàn)公平原則 。 常見的面試錯(cuò)誤 ⑶ 常見的面試錯(cuò)誤（人力教材 P210－ 212）：輕易判斷、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、不熟悉工作、雇用壓力、求職者次序錯(cuò)誤、非語言行為 ⑷ 避免面試錯(cuò)誤的措施： ① 對參與面試的人員進(jìn)行面試技術(shù)培訓(xùn)； ②確保面試人員在面試之前應(yīng)充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應(yīng)聘者的申請； ③選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)作為面試場所，并注意家具的擺放符合面試的環(huán)境要求； ④合理安排面試時(shí)間，并使每位應(yīng)聘者的受試時(shí)間基本相同； ⑤面試所提問題中，應(yīng)包含開放式的有關(guān)職位的問題； ⑥允許面試者問一些問題并自由發(fā)表一些評論； ⑦把面試法與其他方法結(jié)合使用。比較適合于評價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機(jī)會表明的應(yīng)聘者。 由應(yīng)聘者扮演一個(gè)角色，評價(jià)員扮演與之相對的角色，來進(jìn)行與工作相關(guān)的某種情景下的模擬行為和對話，依此來評價(jià)應(yīng)聘者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、靈活性、口頭表達(dá)能力、控制能力及壓力下的工作能力等。 4．行為模擬測試法 ⑵ 分析模擬。 （個(gè)性測試） ⑵ 個(gè)性品質(zhì)問卷調(diào)查法。 ⑴面試的優(yōu)點(diǎn)： ①通過面試可以判斷出應(yīng)聘者運(yùn)用知識分析問題的熟練程度、思維的敏捷性、語言表達(dá)能力。 3． 測試的類型 ⑴ 認(rèn)知能力測試 ， 包括一般推理能力 （ 智力 ） 測試和特殊能力 （ 如記憶和歸納推理 ） 測試 。 ⑵ 信度 信度 是指系列測試所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低 。等這些被錄用人員工作一段時(shí)間以后，對其工作績效加以考核，然后再將績效考核的得分與當(dāng)初的測驗(yàn)結(jié)果加以對比，求兩者的相關(guān)系數(shù)。 2． 測試的效度與信度 ⑴ 效度 效度 ，是指招募者真正測試到了的品質(zhì)與想要測的品質(zhì)的符合程度。 1． 人員甄選的重要性 從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上說 ， 人員甄選的重要性主要在于招募中的信息不完全必和信息不對稱性 。 各種招募渠道的實(shí)際使用情況 根據(jù)美國兩位著名人力資源管理專家于 1975 對 852家公司采用的招募方式的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)構(gòu)： 獲得聯(lián)邦或州政府就業(yè)機(jī)構(gòu)幫助的 %以上 從院校直接招收 %以上 經(jīng)私人職業(yè)介紹所吸收
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