人力資源管理-【本科課程ppt】-第五講招募與甄選(存儲版)
【正文】 判斷應(yīng)聘者是否適合空缺職位的一種測試方法。 4．行為模擬測試法 ⑶ 面談模擬。 給應(yīng)聘者提供有關(guān)某種情況的資料，要求其進行分析并提出合理的行動程序。 ⑶興趣盤存法。 ②通過應(yīng)聘者面試過程中的行為舉止，可以了解到應(yīng)聘者的外表、氣質(zhì)、風度、情緒的穩(wěn)定性質(zhì)。 ⑵ 運動和身體能力測試 。 它是同樣的測試或等值形式的測試對同一個人重復(fù)施測所得到的分數(shù)的一致性 。相關(guān)系數(shù)越大，說明此測驗的效度越高，可以依其來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力；若相關(guān)系數(shù)很小或無相關(guān)，則說明此測驗無法預(yù)測人員的工作潛力。在選拔過程當中，有效的測試，其結(jié)果應(yīng)該能夠正確的預(yù)計應(yīng)聘者將來的工作成績，即選拔結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的。 所謂 信息不完全性 ， 是指由于人的有限理性 ， 人們所掌握的信息不可能預(yù)見一切；由于外在環(huán)境的復(fù)雜性 、 不確定性 ， 人們所掌握的信息不可能無所不包 。 不同類型人員的招募渠道 (人力教材 P142) 專業(yè)技術(shù)人員： 75％ 的公司利用大學(xué)招募； 75％ 的公司利用報紙或雜志廣告進行招募； 70％ 的公司利用私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)進行招募 。 2． 人員招募的要求 ⑴ 符合國家的有關(guān)法律 、 政策和本國利益； ⑵ 確保錄用人員的質(zhì)量； ⑶ 努力降低招募成本 ， 注意提高招募的工作效率 （ 招募成本包括：招募時所花的費用 、 因招募不慎重新招募時所花費的費用 、 因人員離職給企業(yè)帶來的損失 ） ； ⑷ 公平原則 。 求職者尋找工作調(diào)查 卡爾 .瑞森菲爾德 1973年調(diào)查了求職者尋找 工作的方法后得出如下結(jié)果： 未經(jīng)建議和引薦直接向雇主求職 66％ 向朋友了解其工作單位職位情況 51％ 向朋友打聽別的地方的職位情況 42％ 向親戚了解其工作單位職位情況 28％ 二 、 甄選與測試 1． 人員甄選的重要性 2． 測試的效度與信度 3． 測試的類型 1． 人員甄選的重要性 ⑴ 要確保能夠真正招募到適當?shù)娜藛T 。 1． 人員甄選的重要性 現(xiàn)代信息經(jīng)濟學(xué)認為 ， 招募過程中的企業(yè)和應(yīng)聘者之間存在典型的信息不完全和信息不對稱問題 ， 逆向選擇和道德風險是不可避免的 。人力教材 P161） ⑴ 效度 效度有兩種，即效標效度和內(nèi)容效度。一般指測驗是否代表了工作績效的某些重要因素。 ① 重測信度 （ 即教材中的 “ 再測估評 ” ） ，指對一組應(yīng)聘者進行某種測試后 ， 過幾天再對他們進行同一測試 ， 兩
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