人力資源管理-xx項(xiàng)目人力資源管理診斷-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 成有效的監(jiān)督考核機(jī)制 領(lǐng)導(dǎo)者工作事無(wú)巨細(xì) 績(jī)效考核缺乏執(zhí)行力，管理人員“不是不愿意”，而是“不敢”考評(píng)，其直接結(jié)果就是導(dǎo)致考評(píng)功能缺失或失效 2人力資源績(jī)效管理 問(wèn)題診斷分析 績(jī)效考核“有考無(wú)核”、“有制度難執(zhí)行”，其根源在于領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)督越位，決策者與執(zhí)行者角色混亂 18 2人力資源績(jī)效管理 問(wèn)題解決思路 19 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 考核總體維度 能力考核 業(yè)績(jī)考核 態(tài)度考核 從 工作過(guò)程 中展現(xiàn)的 能力 體現(xiàn) 從 工作結(jié)果 體現(xiàn) 從 工作過(guò)程 角度體現(xiàn) 要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重 不同考核對(duì)象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重 20 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 上級(jí)考核 同級(jí)考核 下級(jí)考核 總經(jīng)理 100% 高層管理人員 （不含總經(jīng)理） 50% 30% 20% 職能部門負(fù)責(zé)人 50% 30% 20% 科員 70% 30% 工人 100% 考核頻率 ?采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^(guò)長(zhǎng)造成的員工績(jī)效不能及時(shí)反饋的弊端 季度考核與年度考核結(jié)合 不同考核對(duì)象的考核主體與考核權(quán)重 21 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 基礎(chǔ)績(jī)效 主要績(jī)效 “基礎(chǔ)績(jī)效”，要求在一個(gè)范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、成果，落在這個(gè)范圍之內(nèi)，即不加分也不減分，落在這個(gè)范圍之外，就要加分減分了 主要績(jī)效”，要求你不斷提高，因?yàn)樗秋@現(xiàn)你績(jī)效的重要部分；你做得越好，績(jī)效分越高； 這兩部分相互獨(dú)立又互相促進(jìn)， “ 基礎(chǔ)績(jī)效 ” 對(duì) “ 主要績(jī)效 ” 有影響，前者好，對(duì)整體績(jī)效是個(gè)補(bǔ)充，前者差，整體績(jī)效就不好。銀鷺集團(tuán)的軟硬指標(biāo)不平衡：軟指標(biāo)沒有得到足夠的重視，而硬指標(biāo)也沒有得以很好的貫徹和執(zhí)行。 企業(yè)組織初期， HR管理相對(duì)簡(jiǎn)單而且作用并不明顯，其功能的重要性也不顯著，因此造成部分功能的缺失?？?jī)效一般的員工按照外部職稱聘任，績(jī)優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對(duì)集團(tuán)的貢獻(xiàn)不大的員工也可以降級(jí)聘任。銀鷺人力資源招聘管理體系 : 問(wèn)題診斷分析 問(wèn)題解決思路 29 4人力資源招聘管理 問(wèn)題診斷分析 30 4人力資源招聘管理 問(wèn)題解決思路 31 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 ?使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 ?使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 ?確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； ?確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據(jù) ?為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 工作分析的目的 進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工 32 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 原則 ?“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求 ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ?集團(tuán)對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍 ?為確保集團(tuán)發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 ?急需的外來(lái)資深人士 ?突發(fā)的人員需求 招聘形式 ?內(nèi)部招聘（競(jìng)聘） ?外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭集團(tuán)與人才市場(chǎng)） 根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合集團(tuán)目前人力需求開展招聘工作 33 5。銀鷺人力資源招聘管理體系 5。 一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀 ——分析員工調(diào)查問(wèn)卷（ 5/7） 9 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 0 10 20 30 40 50 60 70 80擔(dān)心因素分析如果要求條件太高，自己可能競(jìng)爭(zhēng)不上 只要有能力，不怕沒崗位有什么能力，干什么崗位，既有利于自己，又有利于企業(yè) 還是保持現(xiàn)狀比較好，競(jìng)爭(zhēng)有點(diǎn)太傷感情了競(jìng)爭(zhēng)也好，能讓大家主動(dòng)學(xué)習(xí)，努力工作 沒有競(jìng)爭(zhēng)，就沒有壓力，企業(yè)就沒有發(fā)展如果要求條件太高，自己可能競(jìng)爭(zhēng)不上就怕競(jìng)爭(zhēng)上崗存在不公平只要有能力，不怕沒崗位有什么能力，干什么崗位，既有利于自己，又有利于企業(yè)還是保持現(xiàn)狀比較好，競(jìng)爭(zhēng)有點(diǎn)太傷感情了競(jìng)爭(zhēng)也好，能讓大家主動(dòng)學(xué)習(xí)，努力工作沒有競(jìng)爭(zhēng)，就沒有壓力，企業(yè)就沒有發(fā)展3 34 56 56 6 50 68（七）、競(jìng)爭(zhēng)上崗的擔(dān)心因素分析： ?根據(jù)下面的圖示可以看出，支持競(jìng)爭(zhēng)上崗的員工占絕大多數(shù)，從總的情況上來(lái)看銀鷺的團(tuán)隊(duì)是積極向上的團(tuán)隊(duì)，都有著“接受競(jìng)爭(zhēng)”，“支持企業(yè)改革”的積極心態(tài)。 ?企業(yè)員工還沒有把個(gè)人發(fā)展與個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性仍需改進(jìn)。企業(yè)需要一套有效而相對(duì)客觀的考核方式激勵(lì)員工更好的在企業(yè)內(nèi)部得以發(fā)揮。 ?但是仍有 34%的人對(duì)競(jìng)爭(zhēng)中的不公平因素存在著擔(dān)憂，銀鷺需要建立更有效的措施以保障這種有利的競(jìng)爭(zhēng)，使其更具公平性。銀鷺人力資源培訓(xùn)管理體系 6。銀鷺人力資源培訓(xùn)管理體系 : 問(wèn)題診斷分析 問(wèn)題解決思路 34 5人力資源培訓(xùn)管理 問(wèn)題診斷分析 35 5人力資源培訓(xùn)管理 問(wèn)題解決思路 36
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