【正文】 員工職業(yè)生涯規(guī)劃通路（事例）管理職系董事會總經(jīng)理技術(shù)總監(jiān) 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理技術(shù)經(jīng)理 總監(jiān) 總監(jiān)專員 經(jīng)理總監(jiān)助理助理 主管 經(jīng)理 代理主管經(jīng)理助理組長主管 內(nèi)勤員工見習(xí)內(nèi)勤員工一線員工見習(xí)員工見習(xí)銷售員工程師技術(shù)員營銷總監(jiān)見習(xí)總監(jiān)高級銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理見習(xí)銷售經(jīng)理高級銷售主管銷售主管見習(xí)銷售主管銷售員 專家專業(yè)技術(shù)職系行政事務(wù)職系業(yè)務(wù)職系離職員工申請表所在部門員工姓名所在崗位職務(wù)級別到崗日期離職時(shí)間離職原因：對公司的發(fā)展建議： 部門主管： 年 月 日分公司總經(jīng)理： 年 月 日 集團(tuán)辦人力資源部： 年 月 日 44 / 44。其重點(diǎn)工作主要有三項(xiàng)：一是制定績效管理政策和制度，并監(jiān)督各體系的運(yùn)行是否規(guī)范，二是完成員工行為規(guī)范的歸口管理；三是完成利益分配工作。 那么，人力資源部在其中應(yīng)承擔(dān)什么樣的角色呢？ 理論上，績效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是員工績效獎金分配和職位變動的重要依據(jù)。 在二級績效管理體系的基礎(chǔ)上，繼續(xù)向下分解，就是直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的績效考核，以及各成果接收單位對其上游單位的績效考核，從而形成了第三級績效管理體系。 從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和綜合管理部門這一源頭向下分解，各職能部門的績效管理價(jià)值就體現(xiàn)出來，例如：質(zhì)量保障部門負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的檢查與整改；裝備部門負(fù)責(zé)設(shè)備和工裝模具管理；生產(chǎn)呢部門負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)，確保按期完成生產(chǎn)計(jì)劃；物流管理部門負(fù)責(zé)物流成本控制。在企業(yè)中，這樣的部門通常是綜合管理部、企業(yè)部企業(yè)管理部等綜合性管理部門，不是人力資源部。 按照平衡記分卡等績效管理思想，績效管理的首要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對經(jīng)營管理過程的高?？刂?，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的持續(xù)改善與提升，然后才是將績效考核結(jié)果用于員工晉升、獎懲和利益分配。因而會出現(xiàn)個部門的績效考核結(jié)果都很優(yōu)秀，而企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績平平的狀況。 通常，績效管理的目的有兩個：一是用于指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部利益分配；二是指引和修正企業(yè)日常工作和員工行為，使企業(yè)能夠順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在這種條件下，人力資源部間接發(fā)力設(shè)定的程序和指標(biāo)，難免有劍走偏鋒之憾。而從本質(zhì)上分析，在于績效管理的負(fù)責(zé)部門設(shè)定失誤。如此類的評價(jià)，雖然年年做，積極做，月月做，其激勵和改善作用卻乏善可陳。在這樣的考核體系中，績效管理看似全面而周到，其實(shí)只不過是去舊迎新的“過場”。由此，我們常?？吹竭@樣的景象：人力資源部來負(fù)責(zé)打分表格，各級管理者和員工代表用這套表格對部門和員工“打分”。第三十五條 本制度自頒布之日起實(shí)施。第三十四條 本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。（四） 詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報(bào)考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng) 申訴事由接待人 申訴日期員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第六章 附則第三十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第三十一條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（三） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第五章 考核組織與申訴流程第二十八條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。具體詳見《公司薪酬管理制度》。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。第二十七條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。（四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月16－20日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。第二十六條 個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/1280%+年度能力考核得分20%（二） 參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。年度績效考核作為計(jì)算年底獎金的依據(jù)。第二十五條 個人年度考核（一） 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動，12月25日完成。第二十二條 每月2628日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月15日對上月進(jìn)行考核評分。第十九條 月度考核由考核主體同時(shí)逐級進(jìn)行考核。具體績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見《公司薪酬管理制度》。第十六條 考核程序 各級考核主體進(jìn)行逐級考核，并進(jìn)行評分； 直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談，下級人員對上級進(jìn)行述職； 各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布； 各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃。第十五條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn)可。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。(三) 指標(biāo)數(shù)量依不同層級、類型崗位而定，基層37個，基層37個，中層干部711個，高層干部1114個。主要包括以下幾類：部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力知識學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：1． 溝通理解能力2． 計(jì)劃和執(zhí)行能力3． 專業(yè)技能4． 知識學(xué)習(xí)能力第十二條 考核指標(biāo)的設(shè)立(一) 考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；(二) 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。第十條 績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿分為100分）評分，對于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評分等級定義和分?jǐn)?shù)表等級ABCDEF定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分100～9090～8585～8080～7070～6060分以下第十一條 年度考核年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)增加能力考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度占比行為維度占比基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條 考核主體考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比10%。（一） 業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。月度考核于每月的15日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第二